態(tài)度、價值觀、員工滿意度、組織承諾-在線瀏覽
2025-03-21 23:26本頁面
【正文】 一級：反應型 第二級：部落型 第三級：自我中心型 第四級：堅持己見型 第五級：玩弄權術型 第六級：社交中心型 第七級：存在主義型 （ 3）羅克奇的分類 終極價值觀 行為方式價值觀 舒適的生活 （ 富裕的生活 ） 令人興奮的生活（刺激的、積極的生活） 成就感（持久的貢獻） 和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭） 美麗的世界（藝術與自然的美） 平等（兄弟情誼、機會平均等） 家庭安全（照顧自己所愛的人） 自由（獨立、自主選擇） 幸福（滿足） 內在和諧（沒有內心沖突） 成熟的愛（性和精神上的親密） 國家的安全（免遭攻擊） 快樂（救世的、永恒的生活） 自尊 （ 自我尊重 ） 社會承認（尊重、贊賞） 真摯的友誼（親密關系） 睿智（對生活有成熟的理解） 雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上） 心胸開闊（開放） 能干 （ 有能力、有 效率 ） 歡樂（輕松愉快） 清潔（衛(wèi)生、整潔） 勇敢（堅持自己的信仰） 寬容（諒解他人） 助人為樂（為他人的福利工作） 正直（真摯、誠實） 富于想象（大膽、有創(chuàng)造性） 獨立（自力更生、自給自足） 智慧（有知識的、善思考的） 符合邏輯（理性的） 博愛（溫情的、溫柔的） 順從（有責任感、尊重的） 負責（可靠的） 自我控制（自律的、約束的） 經營者、工會成員和社區(qū)工作者的價值觀排列 經營者 終極價值觀 行為方式價值觀 1. 自尊 1. 誠實 2. 家庭安全 2. 負責 3. 自由 3. 能干 4. 成就感 4. 雄心勃勃 5. 快樂 5. 獨立 工會成員 終極價值觀 行為方式價值觀 1. 家庭安全 1. 負責 2. 自由 2. 誠實 3. 快樂 3. 勇敢 4. 自尊 4. 獨立 5. 成熟的愛 5. 能干 社區(qū)工作者 終極價值觀 行為方式價值觀 1. 平等 1. 誠實 2. 世界的和平 2. 助人為樂 3. 家庭安全 3. 勇敢 4. 自尊 4. 負責 5. 自由 5. 能干 3．價值觀和組織的有效性 個人價值體系，特別是管理人員的價值體系，對于組織行為具有重要意義，因他們影響： 對其它個人及群體的態(tài)度從而影響到人與人的關系； 個人所選擇的決策和解決問題的方法； 對個人所面臨的形勢和問題的態(tài)度； 確定什么是和什么不是道德的行為的標準； 個人接受或抵制組織目標和組織壓力的程度； 對個人及組織的成功和成就的看法； 對個人目標和組織目標的選擇； 對管理和控制組織中人力資源手段的選擇。 工作參與 ：一個人在心理上對自己的工作的認同程度， 自己的績效水平對自我價值的重要程度。 工作壓力：工作壓力是指員工面對各種機會、限制和要求 時，當自己所期望的工作結果是重要的而且是 不確定時候，所產生的一種態(tài)度。 至 60年代，許多研究在別人研究和實際調查的基礎上發(fā)現： *滿意度的提高并不是提高工作績效的可靠途徑。 90年代的一項研究表明： 滿意度可能不是工作績效的充分條件，但一定是高工作績效的必要條件。原因是： （ 1）生產效率是達到工資等目標的手段； （ 2）人的社會需要 當員工的工作滿意度低時，更可能會導致較低的工作績效，較高的缺勤和曠工，員工還可能通過其它各種方式來表達他們的不滿意，如抱怨、竊取組織的財產、逃避工作責任、消極反抗、暴力行為，甚至離職。 Ｍｏｗｄａｙ將組織承諾定義為個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內心傾向 ,它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度 。 阿倫和梅耶 1990：三種形式的承諾 感情承諾： （ affective mitment） 指組織成員被卷入組織 、 參與組織社會交往的程度 。 它包括價值目標認同 、 員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織作出犧牲和貢獻等成分 。它是建立在經濟原則基礎上的、具有濃厚交易色彩的承諾。 規(guī)范承諾 ： （ normative mitment） 是指由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾 。 同時從組織那里接受利益或好處也會使員工內心中產生一種要回報的義務感 。 組織承諾研究的結果變量 以往研究采用的個體結果變量有 :工作績效、可供選擇的工作機會、求職的意向、
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1