態(tài)度、價值觀、員工滿意度、組織承諾(文件)
【正文】 的清晰性 ,這些行為是否明確、可見 。 人力資本 =能力 忠誠度 遠(yuǎn)大集團：用制度和情感培養(yǎng) 員工忠誠 員工流動成本的構(gòu)成要素 硬成本 甄選和定位成本（面試、背景核對、定位、培訓(xùn)） 獵頭 /搜尋成本 合作者加班 分離處理 軟成本 離開公司前的低效率成本 空缺期間的無效率成本 甄選和定位無效成本 中國古代的忠誠觀 孔子：“忠、恕而已矣” 不欺、無私、直、信 孟子：“教人以善謂之忠” 左傳：“公家之利，知無不為，忠也”。 行為的自愿性 ,這些行為是發(fā)自內(nèi)心的還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之 。 今后的努力方向 對組織承諾本身進(jìn)行更精細(xì)的測量 跨組織研究 縱向研究 組織承諾的負(fù)面影響 組織干預(yù)對組織承諾的影響 社會化過程、參與、組織所有制、工作豐富化 使用多種研究方法 交叉組設(shè)計、縱向研究有助于驗證因果假設(shè) 。 ②對組織承諾的定義不明晰。 影響規(guī)范承諾的因素 有 :對承諾的規(guī)范要求 ,所接受的教育類型 ,個體經(jīng)歷等 。角色期望明確、沖突少 ,情感承諾和績效的相關(guān)就高 影響組織承諾的因素 影響感情承諾的因素 有 :工作特征 ,領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系 ,角色特征 ,組織結(jié)構(gòu)特征 ,個體特征。其它成分與這些變量的相關(guān)較弱 ,但是存在交互作用。 組織承諾與離職的關(guān)系受職業(yè)發(fā)展階段和時間間隔的影響。 個體在社會化的過程中 ,不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范 :忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當(dāng)行為 ,以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向 。 繼續(xù)承諾 ： （ continuance mitment） 是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。 Ｗｉｅｎｅｒ認(rèn)為 ,員工對組織承諾是由于個體社會化過程中 ,不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果 。 績效 滿意 努力回路 （ performancesatisfactioneffort loop ） 績效 績效獎勵 經(jīng)濟的 社會的 心理的 對獎勵 公平性 的知覺 滿意或 不滿意 更高的或 更低的 組織承諾 更大或更好 的努力 離職 缺勤 遲到 偷懶 偷竊 工作滿意度和缺勤率的關(guān)系 工作滿意和缺勤是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系（小于 ） 外部因素影響這種相關(guān)性 工作滿意度和流動率的關(guān)系 工作滿意和流動率是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系 滿意和流動關(guān)系的中介變量是員工的績效水平 （工作滿意度對低績效者影響較大） 外部因素 （勞動力市場、任職時間、改變工作的期望、對生活的一般態(tài)度）制約員工的流動 離職個性： 痛苦、悲觀、牢騷滿腹、缺乏投入、追求享樂和回避投入和挑戰(zhàn) （ 2）工作不滿意時員工的行為 布雷斐的觀點：對工作滿意的員工工作效率高，對 工作不滿意效率也可能高。 2 工作滿意度的決定因素 對工作的期望 實際工作狀況 工作本身 工作條件 報酬、晉升 人際關(guān)系 個性和工作匹配 差異 工作本身 工作條件 報 酬 人際關(guān)系 個性與工作的匹配 員工對工作的滿意度 3 工作滿意度和行為 （ 1）工作滿意度和工作績效、缺勤率、流動率之間的關(guān)系 （ 2）工作不滿意時員工的行為 （ 1） 工作滿意和工作績效之間的關(guān)系 早期研究認(rèn)為： 滿意可以產(chǎn)生較高的工作績效，概括成一句話是“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。 3M的核心價值觀 創(chuàng)新： “你不能扼殺一個新產(chǎn)品的創(chuàng)意 ” 絕對正直 尊重個人的首創(chuàng)精神及個人成長 寬容誠實的錯誤 產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性 3M刺激進(jìn)步的機制 15%的規(guī)定 25%的規(guī)定 “金步獎” “創(chuàng)世紀(jì)獎金” “卡爾頓學(xué)會” “自營事業(yè)”機會 “雙梯并行”職業(yè)道路 新產(chǎn)品論壇 “攻關(guān)小組” 員工分紅制度 小型、自主性部門 （ 1990 42個部門 *130億 115 人 6萬種產(chǎn)品） “優(yōu)勢項目” 麥克奈特（謙虛、善聽別人說話、質(zhì)樸、略有點駝背、
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