【正文】 如果 “游戲規(guī)則 ”不明確人們會緊張和憂慮。? 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培植新的價值觀。 造句測驗是事先準備好幾個有關某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中也可以反映出被測者的態(tài)度 ?？凑掌?25~30秒鐘，請描述你認為的場景? 有高度事業(yè)心的人描述：? 他是一位工程師．想繪制一套最切實可行的圖紙，去投標建造一座大橋并在眾多競爭者脫穎而出。 5. 愿意和他保持一定距離（如限于最一般的社交） 。 1234管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關懷。? 態(tài)度的方向? 指個體對客體的反應，其內(nèi)容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。人們態(tài)度的變化是一個說服性刺激 — －反應的過程。 勞勒（ . Lawler )和波特 (L. Porter) 認為績效不同帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生不同的滿意感。? 工作參與 ： 工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。? 組織承諾： 員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。鮑文（ )和西格爾 ()的研究數(shù)據(jù)表明，工人的 績效與當時表達的滿意感之間的相關關系，大于此時的滿意感與隨后一段時間的績效間的相關關系 ?！駪B(tài)度改變系統(tǒng)模式。? 態(tài)度的強度 ? 指個體對客體的感覺強度。 1234一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。 6. 愿意和他少來往 。他正在思考，如果成功，將多么高興。 —— 牌電視機最受歡迎 口渴時最喜歡喝 —— 造句測驗生理反應法生理反應法是通過檢查被測者的生理狀況來測定其態(tài)度的一種方法。? 不同個體的價值取向差異 ——“ 量才錄用 ”的依據(jù)?IBM的東京事件工作與管理情景中的價值取向? 管理價值觀的含義? 管理價值觀即管理情景中的價值取向，是指在管理實踐中形成的對 管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對象、管理目標、管理結(jié)構(gòu)和管理發(fā)展 的價值前提。雇員的晉升依據(jù)資歷、對組織的長期承諾。? 不確定性規(guī)避? 高不確定性規(guī)避組織： 有使組織和雇員依賴的、可預期的管理制度和程序。? 無論黑貓白貓抓住老鼠就是好貓? 和諧社會? 科學發(fā)展觀? 順我者昌，逆我者忘五、價值觀與管理? 制定企業(yè)價值觀時，考慮與企業(yè)有關的各種群體的價值觀。? 另一個人患了焦虛癥，但找不到病因，難以治療，作了羅夏測驗，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原來是性的方面有了問題，找到病因，就容易治療了。測驗時向被試出示一圖片，要求他根據(jù)圖片內(nèi)容編一故事，被測者在看圖編故事時會不知不覺地把自己對某一事物的態(tài)度投射進去，從而泄露出自己的真實態(tài)度。 4. 愿意和他做同事 。 1234許多職工都想在工作上干得非常出色。 承諾與態(tài)度改變簽名、發(fā)誓、賭咒四、態(tài)度調(diào)查? 態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容包括兩個方面：方向與強度。 —— 認知內(nèi)化（四）態(tài)度改變系統(tǒng)模式●態(tài)度改變機理。獎酬 滿意感 績效滿意度與工作績效間關系的研究綜述 績效導致滿意感。? 認知成分是基礎，情感成分是核心，行為意向成分決定了態(tài)度的表現(xiàn)? 一般三者是協(xié)同的，但有時有例外? 做不愿意做的事、與討厭的人打交道態(tài)度與刺激和反應間的關系 刺激 態(tài)度 反應 外界刺激是可以觀察到的，可以測量到的獨立變量：如他人、情境、社會問題、社會團體以及其他對象 態(tài)度是中介因素，由三個成分： 認知 情感 意向反應是可以觀察到的、可以測量到的從屬變量認知反應以及觀點的反應神經(jīng)及內(nèi)分泌腺的反應，情感的反應外顯行為，包括行為的反應三、態(tài)度的特性? 社會性：表現(xiàn)在社會實踐中 ? 針對性：有特定對象 ? 協(xié)調(diào)性：認知、情感、行為傾向的協(xié)調(diào) ? 相對穩(wěn)定性：對事物的認知有一定過程 ? 內(nèi)隱性：只能通過外部表現(xiàn)觀察第二節(jié) 企業(yè)管理中的態(tài)度研究? 一、組織管理中的態(tài)度類型? 工作滿意度 ： 工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。組織承諾? 組織承諾 是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標?？冃?獎酬 滿意感組織承諾付出努力獎酬滿意感 缺勤、離職績效其他因素：領導行為、個人經(jīng)歷、工作環(huán)境等滿意度與工作績效間關系的研究綜述第三變量才是真正的原因性因素說（切爾林頓 ）指出，滿意感與績效間并無固定關系，是按績效付給的獎酬才導致了隨后一段時間的高績效，又誘發(fā)了高滿意感 。說服認知成份態(tài) 度行為傾向情感成份對說服者估價交流信息差異被說服者特性社 會 壓 力情 景被說服者結(jié)果抵制說服 改變態(tài)度交流信息二、態(tài)度改變的有關理論費斯廷格 （ Festinger） 的認知失調(diào)理論 1957年提出? 這個理論試圖解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。態(tài)度調(diào)查的方法總加量表法 總加量表法由美國心理學家李克特（ R ? A? Likert ） 提