第五章--態(tài)度、價值觀與滿意度-資料下載頁
2024-08-24 23:54本頁面
【正文】 ，考慮與企業(yè)有關的各種群體的價值觀。? 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培植新的價值觀。? 不同個體的價值取向差異 ——“ 量才錄用 ”的依據(jù)?IBM的東京事件工作與管理情景中的價值取向? 管理價值觀的含義? 管理價值觀即管理情景中的價值取向，是指在管理實踐中形成的對 管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對象、管理目標、管理結構和管理發(fā)展 的價值前提。? 管理價值觀是一個綜合概念，可劃分為 5方面的內容：? 組織目標： 政治？經濟？公益？? 人員作用： 主體？工具？? 人際關系： 和諧？冷漠？幫助？? 個體目標： 個人利益？組織利益？? 管理思想： 公平、公正？勝者為王、敗者寇？? 幾種經營價值觀的比較? 最大利潤價值觀： 企業(yè)經營是獲取最大經濟利益? 委托管理價值觀： 企業(yè)經營是為利益相關者獲取利益? 投資者、員工、消費者、銷售商、供應商、社區(qū)? 工作生活質量價值觀： 企業(yè)經營是提高社會生活環(huán)境質量? 環(huán)境污染、節(jié)約能源? 沃爾瑪對供應商的考察：企業(yè)給不給職工買養(yǎng)老保險？消防設施是否齊全？工人有沒有飲水處？食堂環(huán)境如何？廁所是否干凈 ?? 道德標準、質量、成本一個不少? 三聚氰胺事件、蒙牛特侖蘇 OMP事件? “血汗工廠 ” ? 工人小時工資：美國 12美元、墨西哥 4美元、中國 美元? 請病假 一天罰 150 ? 每天工作 10小時以上 ? 幾乎沒機會喝水上廁所 ? 經常餓肚子 衛(wèi)生間不夠用 ? 不管吃住，待遇大大縮水? 沒有工資說明，不知道自己收入組成? 沒有工會? 僅雇傭 32歲以下的女工 ? 工人在含汞的環(huán)境中工作而缺乏必要的防護培訓? 生產線上沒有凳子，一般操作工都必須站立工作，連續(xù) 12個小時不停干活。 管理者管理價值觀的形成和功能? 管理者價值觀是管理者過去經驗的積累，是個體與社會進行信息交流和相互作用的產物? 價值觀的功能? 外部適應 ：促使管理人員按照正確的、成功的經營方式行事? 內部整合 ：在一定的管理環(huán)境中取得下屬的共識和理解，建立相互信任的溝通機制，降低管理的不確定性和信息過載，提高任務協(xié)調性、工作滿意感和組織承諾感交叉文化情景下的管理價值觀? 國家文化特征是比個體特征和組織因素更能影響工作態(tài)度和行為的因素 。? Hofetede （ 1980年）在 IBM這一大型跨國公司對管理價值觀進行了 4年的系統(tǒng)研究，在 60個國家的 16萬名 IBM雇員進行了問卷調查。他發(fā)現(xiàn)：國家文化特征對于工作態(tài)度和行為來說，是比個體特征和組織因素更為重要的決定因素，從而總結出交叉文化情景下的管理價值關的五個關鍵維度。? 交叉文化情景下的 5個關鍵維度（Hofstede）? （ 1） 個體與群體取向 ：強調自身及家庭成員，是否關心群體利益的程度；人們對自己的評價主要依據(jù)自己的地位、成就或所屬群體（社會階層、所屬團隊）? （ 2） 權力距離接受度 ：對權力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度，對權力的服從，對專家和權威的服從? （ 3） 不確定性回避度 ：對模糊情景和意外事件容忍還是回避的程度，管理制度和程序的明晰程度。? （ 4） 男性與女性風格 ：傾向于獨立支配物質金錢、強調激勵自力更生、業(yè)績、成就、自我決斷；或是互依移情、關懷、同情的程度。? （ 5） 短期與長期取向 ：注重傳統(tǒng)、當前還是革新、未來的程度。儲蓄豐富、固執(zhí)堅持達到目標，節(jié)儉，重傳統(tǒng)和準則。管理價 值觀 美國 法國 日本 中國個體群體取向 91H 71H 46M 20L權 力距離接受 40L 68H 54M 80H不確定性 問題 回避46L 86H 92H 60M男性女性作 風 62H 43M 95H 50M短期 長 期取向 29L 30L 80H 98HHofetede管理價值觀在管理中的應用? 人力資源（員工選拔、培訓、評價、晉升、報酬）? 領導風格? 激勵假設? 決策與組織設計? 戰(zhàn)略? （ 1） 個體與群體取向：? 個人主義組織： 認為人們對家庭成員和朋友的偏袒是不公正、不合法的，公開、公平競爭會讓最優(yōu)秀的人才得到工作。? 集體主義組織： 晉升的重要依據(jù)是資歷和年齡，人們傾向于喜愛的群體中選拔經理。工作的回報是得到組織的關心。更傾向與集體決策。? （ 2） 權力距離接受度 ：? 高權力距離接受度：? 管理工作的理想人選來自社會上層和名牌大學，基本激勵假設是 X理論，對雇員強調服從，決策集權化，組織結構呈金字塔。? 不確定性規(guī)避? 高不確定性規(guī)避組織： 有使組織和雇員依賴的、可預期的管理制度和程序。如果 “游戲規(guī)則 ”不明確人們會緊張和憂慮。雇員的晉升依據(jù)資歷、對組織的長期承諾。上級給予下級十分明確的指導? 低不確定性規(guī)避的組織： 強調組織設計的高自由度和靈活性，規(guī)章制度少，監(jiān)督少，享有較大的自主權。? 男性主義? 高男性主義： 工作是生活的重要核心，管理人員行動果斷，戰(zhàn)略考核強調業(yè)績與增長。? 低男性主義： 工作并不是生活的核心，人們享受更多的閑暇和較長的假期，注重生活質量。如瑞典：生孩子時父母雙方都可以得到一年的休假? 長、短期取向? 長期取向： 管理者選拔主要依據(jù)與公司相適應的個性和受教育程度，認為雇員的技能是可以培訓的。雇員注重職業(yè)保障。? 短期取向： 假定雇員不會長久的在公司工作，選擇雇員十分注重技能成熟度，經理人員關心直接的財務效益，關注快速的、可計量的
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