第五章--態(tài)度、價(jià)值觀與滿意度-資料下載頁(yè)
2025-08-15 23:54本頁(yè)面
【正文】 ，考慮與企業(yè)有關(guān)的各種群體的價(jià)值觀。? 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹(shù)立和培植新的價(jià)值觀。? 不同個(gè)體的價(jià)值取向差異 ——“ 量才錄用 ”的依據(jù)?IBM的東京事件工作與管理情景中的價(jià)值取向? 管理價(jià)值觀的含義? 管理價(jià)值觀即管理情景中的價(jià)值取向，是指在管理實(shí)踐中形成的對(duì) 管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對(duì)象、管理目標(biāo)、管理結(jié)構(gòu)和管理發(fā)展 的價(jià)值前提。? 管理價(jià)值觀是一個(gè)綜合概念，可劃分為 5方面的內(nèi)容：? 組織目標(biāo)： 政治？經(jīng)濟(jì)？公益？? 人員作用： 主體？工具？? 人際關(guān)系： 和諧？冷漠？幫助？? 個(gè)體目標(biāo)： 個(gè)人利益？組織利益？? 管理思想： 公平、公正？勝者為王、敗者寇？? 幾種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀的比較? 最大利潤(rùn)價(jià)值觀： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)是獲取最大經(jīng)濟(jì)利益? 委托管理價(jià)值觀： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)是為利益相關(guān)者獲取利益? 投資者、員工、消費(fèi)者、銷售商、供應(yīng)商、社區(qū)? 工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)是提高社會(huì)生活環(huán)境質(zhì)量? 環(huán)境污染、節(jié)約能源? 沃爾瑪對(duì)供應(yīng)商的考察：企業(yè)給不給職工買養(yǎng)老保險(xiǎn)？消防設(shè)施是否齊全？工人有沒(méi)有飲水處？食堂環(huán)境如何？廁所是否干凈 ?? 道德標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、成本一個(gè)不少? 三聚氰胺事件、蒙牛特侖蘇 OMP事件? “血汗工廠 ” ? 工人小時(shí)工資：美國(guó) 12美元、墨西哥 4美元、中國(guó) 美元? 請(qǐng)病假 一天罰 150 ? 每天工作 10小時(shí)以上 ? 幾乎沒(méi)機(jī)會(huì)喝水上廁所 ? 經(jīng)常餓肚子 衛(wèi)生間不夠用 ? 不管吃住，待遇大大縮水? 沒(méi)有工資說(shuō)明，不知道自己收入組成? 沒(méi)有工會(huì)? 僅雇傭 32歲以下的女工 ? 工人在含汞的環(huán)境中工作而缺乏必要的防護(hù)培訓(xùn)? 生產(chǎn)線上沒(méi)有凳子，一般操作工都必須站立工作，連續(xù) 12個(gè)小時(shí)不停干活。 管理者管理價(jià)值觀的形成和功能? 管理者價(jià)值觀是管理者過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的積累，是個(gè)體與社會(huì)進(jìn)行信息交流和相互作用的產(chǎn)物? 價(jià)值觀的功能? 外部適應(yīng) ：促使管理人員按照正確的、成功的經(jīng)營(yíng)方式行事? 內(nèi)部整合 ：在一定的管理環(huán)境中取得下屬的共識(shí)和理解，建立相互信任的溝通機(jī)制，降低管理的不確定性和信息過(guò)載，提高任務(wù)協(xié)調(diào)性、工作滿意感和組織承諾感交叉文化情景下的管理價(jià)值觀? 國(guó)家文化特征是比個(gè)體特征和組織因素更能影響工作態(tài)度和行為的因素 。? Hofetede （ 1980年）在 IBM這一大型跨國(guó)公司對(duì)管理價(jià)值觀進(jìn)行了 4年的系統(tǒng)研究，在 60個(gè)國(guó)家的 16萬(wàn)名 IBM雇員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。他發(fā)現(xiàn)：國(guó)家文化特征對(duì)于工作態(tài)度和行為來(lái)說(shuō)，是比個(gè)體特征和組織因素更為重要的決定因素，從而總結(jié)出交叉文化情景下的管理價(jià)值關(guān)的五個(gè)關(guān)鍵維度。? 交叉文化情景下的 5個(gè)關(guān)鍵維度（Hofstede）? （ 1） 個(gè)體與群體取向 ：強(qiáng)調(diào)自身及家庭成員，是否關(guān)心群體利益的程度；人們對(duì)自己的評(píng)價(jià)主要依據(jù)自己的地位、成就或所屬群體（社會(huì)階層、所屬團(tuán)隊(duì)）? （ 2） 權(quán)力距離接受度 ：對(duì)權(quán)力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度，對(duì)權(quán)力的服從，對(duì)專家和權(quán)威的服從? （ 3） 不確定性回避度 ：對(duì)模糊情景和意外事件容忍還是回避的程度，管理制度和程序的明晰程度。? （ 4） 男性與女性風(fēng)格 ：傾向于獨(dú)立支配物質(zhì)金錢、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)自力更生、業(yè)績(jī)、成就、自我決斷；或是互依移情、關(guān)懷、同情的程度。? （ 5） 短期與長(zhǎng)期取向 ：注重傳統(tǒng)、當(dāng)前還是革新、未來(lái)的程度。儲(chǔ)蓄豐富、固執(zhí)堅(jiān)持達(dá)到目標(biāo)，節(jié)儉，重傳統(tǒng)和準(zhǔn)則。管理價(jià) 值觀 美國(guó) 法國(guó) 日本 中國(guó)個(gè)體群體取向 91H 71H 46M 20L權(quán) 力距離接受 40L 68H 54M 80H不確定性 問(wèn)題 回避46L 86H 92H 60M男性女性作 風(fēng) 62H 43M 95H 50M短期 長(zhǎng) 期取向 29L 30L 80H 98HHofetede管理價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用? 人力資源（員工選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、晉升、報(bào)酬）? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格? 激勵(lì)假設(shè)? 決策與組織設(shè)計(jì)? 戰(zhàn)略? （ 1） 個(gè)體與群體取向：? 個(gè)人主義組織： 認(rèn)為人們對(duì)家庭成員和朋友的偏袒是不公正、不合法的，公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)會(huì)讓最優(yōu)秀的人才得到工作。? 集體主義組織： 晉升的重要依據(jù)是資歷和年齡，人們傾向于喜愛(ài)的群體中選拔經(jīng)理。工作的回報(bào)是得到組織的關(guān)心。更傾向與集體決策。? （ 2） 權(quán)力距離接受度 ：? 高權(quán)力距離接受度：? 管理工作的理想人選來(lái)自社會(huì)上層和名牌大學(xué)，基本激勵(lì)假設(shè)是 X理論，對(duì)雇員強(qiáng)調(diào)服從，決策集權(quán)化，組織結(jié)構(gòu)呈金字塔。? 不確定性規(guī)避? 高不確定性規(guī)避組織： 有使組織和雇員依賴的、可預(yù)期的管理制度和程序。如果 “游戲規(guī)則 ”不明確人們會(huì)緊張和憂慮。雇員的晉升依據(jù)資歷、對(duì)組織的長(zhǎng)期承諾。上級(jí)給予下級(jí)十分明確的指導(dǎo)? 低不確定性規(guī)避的組織： 強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)的高自由度和靈活性，規(guī)章制度少，監(jiān)督少，享有較大的自主權(quán)。? 男性主義? 高男性主義： 工作是生活的重要核心，管理人員行動(dòng)果斷，戰(zhàn)略考核強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)與增長(zhǎng)。? 低男性主義： 工作并不是生活的核心，人們享受更多的閑暇和較長(zhǎng)的假期，注重生活質(zhì)量。如瑞典：生孩子時(shí)父母雙方都可以得到一年的休假? 長(zhǎng)、短期取向? 長(zhǎng)期取向： 管理者選拔主要依據(jù)與公司相適應(yīng)的個(gè)性和受教育程度，認(rèn)為雇員的技能是可以培訓(xùn)的。雇員注重職業(yè)保障。? 短期取向： 假定雇員不會(huì)長(zhǎng)久的在公司工作，選擇雇員十分注重技能成熟度，經(jīng)理人員關(guān)心直接的財(cái)務(wù)效益，關(guān)注快速的、可計(jì)量的
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