第五章--態(tài)度、價值觀與滿意度(存儲版)
【正文】 心境壓抑。? 價值觀與態(tài)度：? 價值觀是沒有特定對象的傾向，而態(tài)度則指向具體的人或事物（目標(biāo)）? 價值觀與態(tài)度通常趨向一致二、價值觀的作用價值觀是決定人們的期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)，在同樣的客觀條件下， 具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的理想、需要、動機(jī)和行為。? 宗教型 以信仰教義為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的一致性。他發(fā)現(xiàn)：國家文化特征對于工作態(tài)度和行為來說，是比個體特征和組織因素更為重要的決定因素，從而總結(jié)出交叉文化情景下的管理價值關(guān)的五個關(guān)鍵維度。更傾向與集體決策。如瑞典：生孩子時父母雙方都可以得到一年的休假? 長、短期取向? 長期取向： 管理者選拔主要依據(jù)與公司相適應(yīng)的個性和受教育程度，認(rèn)為雇員的技能是可以培訓(xùn)的。? 男性主義? 高男性主義： 工作是生活的重要核心，管理人員行動果斷，戰(zhàn)略考核強(qiáng)調(diào)業(yè)績與增長。? 集體主義組織： 晉升的重要依據(jù)是資歷和年齡，人們傾向于喜愛的群體中選拔經(jīng)理。 管理者管理價值觀的形成和功能? 管理者價值觀是管理者過去經(jīng)驗(yàn)的積累，是個體與社會進(jìn)行信息交流和相互作用的產(chǎn)物? 價值觀的功能? 外部適應(yīng) ：促使管理人員按照正確的、成功的經(jīng)營方式行事? 內(nèi)部整合 ：在一定的管理環(huán)境中取得下屬的共識和理解，建立相互信任的溝通機(jī)制，降低管理的不確定性和信息過載，提高任務(wù)協(xié)調(diào)性、工作滿意感和組織承諾感交叉文化情景下的管理價值觀? 國家文化特征是比個體特征和組織因素更能影響工作態(tài)度和行為的因素 。? 社會型 以群體他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間的友好、博愛。例如：測謊儀第四節(jié) 價值觀? 一、價值觀的概念? 價值觀：指一個人對客觀事物在滿足主管需要方面的有用性、重要性、有效性的 總體評價和看法 。因其科學(xué)性強(qiáng)，計(jì)算嚴(yán)密而復(fù)雜。后來他想出了辦法，使用高硬度的合金剛來解決這一難題。 速溶咖啡 喜歡湊合的妻子鮮咖啡 勤快能干? 研究結(jié)果表明，速溶咖啡的使用者給人們的是一個非常消極的印象，廣告所宣傳的速溶咖啡有效、省時的優(yōu)點(diǎn)，被人們看成債務(wù)而不是資本了? 那些買速溶咖啡的人的自我印象也是消極的，也認(rèn)為她們自己喜歡湊合，不怎么考慮家庭，否則她們會花時間調(diào)制鮮咖啡。 同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離成員甲成員乙人數(shù)百分比（ %）調(diào)查結(jié)果語義差異量表心理學(xué)家 C ? E ?奧斯古德于 1957年創(chuàng)立的測量態(tài)度的方法。社會距離法 由美國社會心理學(xué)家 E?S ?布加達(dá)斯于 1925年創(chuàng)立， 用來衡量人們對某個人或事物的態(tài)度 。 12341非正群體中的良好關(guān)系是非常重要的。 1234工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)予以表揚(yáng)。測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表針對某個態(tài)度對象而設(shè)計(jì)，它由若干個問題組成，根據(jù)被試對每個問題的反應(yīng)給予分?jǐn)?shù)，以代表該人對某個對象所持態(tài)度強(qiáng)弱。 + X – – P O+ X – + P O – X + – P O – X + – P O + X – +P O+ X + +P O – X – –P O – X + + P O圖 41 POX 關(guān)系形式判斷三角關(guān)系是否平衡的依據(jù)是：若三角形三邊符號相乘為正，則三角關(guān)系是平衡的，若三角形三邊符號相乘為負(fù)，三角關(guān)系是不平衡的。? 認(rèn)知失調(diào) 指個體感受到的 兩個或多個態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。 —— 行為服從? 認(rèn)同階段 人們不是被迫而是自愿地 從感情上產(chǎn)生認(rèn)同 ，使自己的態(tài)度與他人保持一致。（四）工作滿意度對員工行為的影響? 工作滿意度與 缺勤率、流動率等不良行為存在穩(wěn)定的 負(fù)相關(guān)關(guān)系工作滿意度與工作績效：從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更 有效率。? 1957年，赫次伯格（ F. Herzberg） 和毛斯納 (B. Mausner) 指出： “有經(jīng)驗(yàn)表明，人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生 產(chǎn)率?！? 它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些文化心理因素對員工的承諾行為起著決定作用。態(tài)度的認(rèn)知成分： 是指個體對某種事物或?qū)ο蟮目捶?、評價以及帶有評價意義的敘述，由信念、觀點(diǎn)、知識、和信息的組成。態(tài)度的行為意向成分： 個體對態(tài)度對象的反映傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，即準(zhǔn)備對態(tài)度對象做出 某種反應(yīng) 。? 規(guī)范承諾： 員工對組織的態(tài)度是依照社會規(guī)范職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對組織有責(zé)任感，對組織盡心盡責(zé)。 30年代的人際關(guān)系
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