第五章--態(tài)度、價值觀與滿意度(已修改)
2025-08-27 23:54 本頁面
【正文】 第五章 態(tài)度、滿意度與價值觀個性的心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要興趣 理想信念價值觀能力 氣質(zhì) 性格 動機(jī)自我意識態(tài)度心理或心理現(xiàn)象心理過程個性心理認(rèn)識過程個性心理特征個性傾向情感過程意志過程自我意識感覺、知覺、記憶、注意、想象、思維需要、動機(jī)、興趣、價值觀、理想、世界觀氣質(zhì)、能力、性格自我認(rèn)知、自我評價情緒、情感克服阻力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一、態(tài)度的概念 態(tài)度 是指個體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時所持有的 評價性的 、較穩(wěn)定的 內(nèi)部心理傾向 。喜歡、接受、厭惡、遠(yuǎn)離 第一節(jié) 態(tài)度二、態(tài)度的結(jié)構(gòu)態(tài)度由 認(rèn)知、情感 與 行為 傾向三種心理成分構(gòu)成的。態(tài)度的認(rèn)知成分： 是指個體對某種事物或?qū)ο蟮目捶?、評價以及帶有評價意義的敘述，由信念、觀點(diǎn)、知識、和信息的組成。即包括 對人對事的知曉 ，也包括對人對事的評論、贊同或反對。態(tài)度的情感成分： 是指個體由認(rèn)知而產(chǎn)生的對態(tài)度對象的一種 情緒情感體驗 ，即態(tài)度中的情緒和感受部分。態(tài)度的行為意向成分： 個體對態(tài)度對象的反映傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，即準(zhǔn)備對態(tài)度對象做出 某種反應(yīng) 。? 認(rèn)知成分是基礎(chǔ)，情感成分是核心，行為意向成分決定了態(tài)度的表現(xiàn)? 一般三者是協(xié)同的，但有時有例外? 做不愿意做的事、與討厭的人打交道態(tài)度與刺激和反應(yīng)間的關(guān)系 刺激 態(tài)度 反應(yīng) 外界刺激是可以觀察到的，可以測量到的獨(dú)立變量：如他人、情境、社會問題、社會團(tuán)體以及其他對象 態(tài)度是中介因素，由三個成分： 認(rèn)知 情感 意向反應(yīng)是可以觀察到的、可以測量到的從屬變量認(rèn)知反應(yīng)以及觀點(diǎn)的反應(yīng)神經(jīng)及內(nèi)分泌腺的反應(yīng)，情感的反應(yīng)外顯行為，包括行為的反應(yīng)三、態(tài)度的特性? 社會性：表現(xiàn)在社會實(shí)踐中 ? 針對性：有特定對象 ? 協(xié)調(diào)性：認(rèn)知、情感、行為傾向的協(xié)調(diào) ? 相對穩(wěn)定性：對事物的認(rèn)知有一定過程 ? 內(nèi)隱性：只能通過外部表現(xiàn)觀察第二節(jié) 企業(yè)管理中的態(tài)度研究? 一、組織管理中的態(tài)度類型? 工作滿意度 ： 工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。? 工作參與 ： 工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。? 組織承諾： 員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。組織承諾? 組織承諾 是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。 ? 它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些文化心理因素對員工的承諾行為起著決定作用。? 員工基本承諾類型的內(nèi)容分為五類：? 感情承諾： 表現(xiàn)在對組織的認(rèn)可、感情深厚、愿意為組織的生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)，甚至不計報酬，在任何情況下，都不會離開組織。? 理想承諾： 重視個人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)，也非常關(guān)注個人的專長在組織能不能得到發(fā)揮，能不能提供個人的學(xué)習(xí)條件工作條件和個人晉升的機(jī)會。? 規(guī)范承諾： 員工對組織的態(tài)度是依照社會規(guī)范職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對組織有責(zé)任感，對組織盡心盡責(zé)。? 經(jīng)濟(jì)承諾： 員工擔(dān)心離開組織會蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以他才留在這個組織。? 機(jī)會承諾： 員工認(rèn)為離開組織找不到更滿意的職位 ? （一）工作滿意度的概念 個體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會嚴(yán)重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。二、 工作滿意度（二）工作滿意度的影響因素? 適度的心理挑戰(zhàn)性? 公平的報酬? 支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）? 融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境）? 人格與工作的匹配? （三）滿意度與工作績效間關(guān)系的研究? 1955年，布雷費(fèi)爾德（ )和克羅克特 (. Crockett) 經(jīng)研究認(rèn)為： 沒有 什么證據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績效間，存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。? 1957年，赫次伯格（ F. Herzberg） 和毛斯納 (B. Mausner) 指出： “有經(jīng)驗表明，人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生 產(chǎn)率。滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述1972年，格林 (C. N. Greene)對有關(guān)爭論做了評述。指出，實(shí)際上存在三種主要觀點(diǎn)：1. 滿意感導(dǎo)致績效說。 30年代的人際關(guān)系學(xué)派，持此觀點(diǎn)。獎酬 滿意感 績效滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述 績效導(dǎo)致滿意感。 勞勒（ . Lawler )和波特 (L. Porter) 認(rèn)為績效不同帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生不同的滿意感。鮑文（ )和西格爾 ()的研究數(shù)據(jù)表明，工人的 績效與當(dāng)時表達(dá)的滿意感之間的相關(guān)關(guān)系，大于此時的滿意感與隨后一段時間的績效間的相關(guān)關(guān)系 ?？冃?獎酬 滿意感組織承諾付出努力獎酬滿意感 缺勤、離職績效其他因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、個人經(jīng)歷、工作環(huán)境等滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述第三變量才是真正的原因性因素說
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