價值觀員工滿意度和組織承諾講義-資料下載頁
2025-02-19 14:08本頁面
【正文】 非正式組織的作用 組織承諾的邊界不清 組織承諾的負面影響 壓抑了創(chuàng)新性、創(chuàng)造性 導致高的壓力和緊張 對于一些技能差的員工來說 ,提高他們的組織承諾會降低缺勤率和離職率 ,但實際上卻降低了組織的效能。 以往研究中存在的問題 ①概念重疊。組織承諾問卷 (ＯＣＱ )部分項目包括行為意向 ,而這種行為意向被認為是承諾的結果 ,它不應該是這個構思的一部分 ,沒有把這個構思和它的效果完全分離開。 ②對組織承諾的定義不明晰。以往研究沒有強調(diào)個體承諾的親身體驗 ,組織承諾的測量很難準確地反映人們在組織生活中對組織依附的程度。 ③忽視了組織特征。以往研究強調(diào)個體內(nèi)部過程 ,缺乏對組織性質的考察。 今后的努力方向 對組織承諾本身進行更精細的測量 跨組織研究 縱向研究 組織承諾的負面影響 組織干預對組織承諾的影響 社會化過程、參與、組織所有制、工作豐富化 使用多種研究方法 交叉組設計、縱向研究有助于驗證因果假設 。另外可以在現(xiàn)場實驗或準實驗情景下 ,通過操縱影響因素來驗證因果關系。 現(xiàn)代的忠誠觀 承諾（態(tài)度） + 行為（ 連續(xù)性 清晰性 自愿性 公開性 ） 忠誠 行為 標準 行為的清晰性 ,這些行為是否明確、可見 。 行為的持久性 ,這些行為是持久的還是短暫的 。 行為的自愿性 ,這些行為是發(fā)自內(nèi)心的還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之 。 行為的公開性 ,別人是否知道該行為以及誰知道該行為。 人力資本 =能力 忠誠度 遠大集團：用制度和情感培養(yǎng) 員工忠誠 員工流動成本的構成要素 硬成本 甄選和定位成本（面試、背景核對、定位、培訓） 獵頭 /搜尋成本 合作者加班 分離處理 軟成本 離開公司前的低效率成本 空缺期間的無效率成本 甄選和定位無效成本 中國古代的忠誠觀 孔子：“忠、恕而已矣” 不欺、無私、直、信 孟子：“教人以善謂之忠” 左傳：“公家之利，知無不為，忠也”。 “所謂道，忠于民而信于神；上思利民、忠也” 旬子：“逆命而利君，謂之忠” 《忠經(jīng)》漢代馬融 第一：忠代表至公無私，不但足以立身、興家，且為立國之基 第二：忠為眾德之基，“仁而不忠，則私其恩；知而不忠，則文其詐；勇而不忠，則易其亂” 第三：忠君，規(guī)諫其君 第四：臣盡忠，是達到德化仁政的最佳途徑 忠誠度高低 對企業(yè)的看法是積極的還是消極的 今后對企業(yè)保持忠誠和支持方面是可能的還是不可能的 忠誠度高低 行為 積極 消極 高 態(tài)度 低 完全 忠誠型 易受 影響型 可 保有型 高 風險型 行為 積極 消極 高 態(tài)度 低 希望留下 24% 可能不會留下 4% 不想留不得不留下 39% 不需要或不想留下 33% 影響員工忠誠的因素 工作上的公平感 關心員工 滿意的工作環(huán)境 相信員工 組織的聲譽 員工的需求 利潤與信息分享需求 終身就業(yè)能力提高的需求 工作變換與流動增值的需求 個人成長與發(fā)展的需求 “100家最適宜工作的公司 ” 2023年《財富》 58家公眾持股公司中有 36家為全部員工提供股票期權 53家提供在職大學課程學習， 91家提供學費補助，其中 24家學費補助超過 4000美元 45家公司縮短夏季工作時間 87家公司提供遠程辦公崗位 89家公司壓縮工作周時間安排
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