價值觀和態(tài)度講義-資料下載頁
2025-02-19 13:58本頁面
【正文】 離職 /留下 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關因素的影響 （三）工作滿意度與離職 —— 微弱至中等程度的負相關。 離職也可能給組織帶來一定的好處： 如果績效很差的員工提出離職，那么離職就是一件值得鼓勵的事情， 因為這種離職將導致組織的平均績效提高。 恰當?shù)碾x職率，使得組織總是保持有新的員工進入。新員工帶來新的 觀點和方法，有助于組織的發(fā)展與創(chuàng)新。 由于離職完全處于員工自愿，因此對于那些想要削減勞動力的組織而 言，這是一種更為自然的方式。 如果組織主要依靠內部晉升來選拔高層管理者，那么高層的離職可以 為中、低層員工的晉升 騰出位置，有助于對中、低層員工的激勵。 因此，離職是一種需要加以管理的組織行為，并不一定非要降低或者消 除。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關因素的影響 （四）工作滿意度與組織公民行為 —— 有一定的關系。 組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior： OCB)： 員工自 發(fā)的、不被組織正式獎勵系統(tǒng)直接或明確識別的，但從總體上有利于提 高組織效能的行為 。 滿意的員工往往會表現(xiàn)出 OCB （五）工作滿意度與員工主觀幸福感 較高的工作滿意度會導致更好的生理的和心理的健康 。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測量 （一） 量表或問卷（ rating scales or questionnaires） 即根據(jù)員工在專門設計的問題上的回答來評價員工對自己工作的態(tài)度。 這種問卷的設計方法主要有兩種： 單一整體評估法 ； 求和評估法 工作描述指數(shù)量表（ JDI） 最初由帕特里卡 ﹒ 卡恩 ﹒ 史密斯（ Patricia Cain Smith） 教授 等 1969 年 開發(fā)出來的。 通過 72道題目評估工作滿意度的五個方面： ? 對工作自身的滿意度 ? 報酬 ? 晉升 ? 上級 ? 同事 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測量 （一） 量表或問卷（ rating scales or questionnaires） 明尼蘇達滿意度問卷 MSQ 是由維斯（ Wiess）、戴維斯（ Dawis） 和 英格蘭（ England） 教授等1967 年 編制而成， 100道問題，由 20個分量表組成。 分別測量對能力發(fā)揮 /成就感 /行動 /發(fā)展 /授權 /公司政策和實踐 /薪酬 /同 事 /創(chuàng)造性 /社會服務 /社會地位 /管理 員工關系 /管理技巧 /多樣化以及工 作條件的滿意度 。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測量 （二）關鍵事件法 要求員工描述自己在工作中令自己特別滿意的事情以及特別不滿意的事情 （三）訪談法 要求研究者與員工進行面對面的交談。 ? 謹慎地向員工提問，系統(tǒng)地記錄他們的回答，有助于厘清工作態(tài)度形成的真正原因 ? 當組織面臨復雜且困難的情景時，通過訪談這種高度個性化的方式收集員工態(tài)度的方法比較有效 第三節(jié) 組織承諾 —— 對待組織的態(tài)度 一、什么是組織承諾 組織承諾 指： 員工對組織的態(tài)度 ，是員工投入組織及認同組織的程度。 高的組織承諾表現(xiàn)為： 信任和接受組織的目標和價值觀，愿意為組織的利 益付出相當?shù)呐?，希望留在組織中等。 組織承諾 超越了 忠誠感，組織承諾的 概念寬于 工作滿意度，組織承諾比工 作滿意度 更穩(wěn)定 。與工作滿意度等其他態(tài)度一樣，組織承諾作為一種態(tài)度 也是由 情感成分、認知成分 和 行為成分 三個因素構成的。 第三節(jié) 組織承諾 —— 對待組織的態(tài)度 一、什么是組織承諾 組織承諾的三種類型 繼續(xù)承諾（ Continuance mitment） ? 由于無力承擔離職的損失而繼續(xù)留在組織，為組織工作 。 規(guī)范承諾（ Normative mitment） ? 由于面臨他人的壓力而繼續(xù)留在組織中的責任感。 情感承諾（ Affective mitment） ? 由于認同組織的目標和價值而愿意繼續(xù)為組織工作的強烈的愿望 第三節(jié) 組織承諾 —— 對待組織的態(tài)度 二、組織承諾對組織績效相關因素的影響 情感承諾和工作績效之間具有微弱的正相關。 情感承諾與組織公民行為具有更高的相關性 情感承諾與缺勤和離職也表現(xiàn)出微弱的負相關 情感承諾和離職之間的負相關關系更強一些。 三、組織承諾的測量 ? 情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾量表 （ Affective, Normative and Continuance Commitment） 由 梅耶 （ Meyer）和 艾倫 （ Allen） 1997年 編制
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