【正文】 誠度指標(biāo) ）已經(jīng)成為企業(yè)里“ 四大生態(tài)系統(tǒng) ”中的 一 個(gè)指標(biāo) ”。 ?與客戶滿意度指標(biāo)、生產(chǎn)流程指標(biāo)、財(cái)務(wù)EBETA指標(biāo)（ 投資回報(bào)率 ） 一樣重要。 第三節(jié) 工作滿意——概念與意義 組織績效 HP的組織績效管理 財(cái)務(wù)指標(biāo) 銷售收入 經(jīng)營利潤 經(jīng)濟(jì)附加值 客戶指標(biāo) 市場分額 老客戶挽留率 新客戶拓展率 客戶滿意度 客戶忠誠度 員工指標(biāo) 員工滿意度 優(yōu)才流失率 員工生產(chǎn)率 流程指標(biāo) 成本改善率 產(chǎn)品開發(fā)周期 品牌知名度 第四章 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學(xué) 74 2021/12/23 概念的擴(kuò)展 ? 如果把 人力資源 與財(cái)務(wù)資源和信息資源 對等起來 考慮，想著怎樣通過 人力資源 來賺錢，這里還是沒有解決什么是目的什么是手段的問題。 ? 從企業(yè)整體運(yùn)作的角度來講，對滿意度關(guān)注的一個(gè)最重要的方面是作為一個(gè)企業(yè)來說 ，它追求的 目標(biāo)到底是什么 ？如果最高的目標(biāo)是賺錢，那么，員工就難免淪為企業(yè)賺錢的工具和手段。 ? 現(xiàn)在人們應(yīng)該開始明白，員工的滿意不僅是企業(yè)價(jià)值中關(guān)鍵的因素與核心驅(qū)動力， 更是企業(yè)追求的 目標(biāo)和方向 。 ? 因此，已經(jīng)有人開始提出用 員工 滿意度、 組織 滿意度 來代替原來的工作 滿意度 概念 。 第三節(jié) 工作滿意——概念與意義 第四章 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學(xué) 75 2021/12/23 二、決定工作滿意的因素 物質(zhì)因素 ?職業(yè)生涯發(fā)展 ?能力發(fā)展 ?組織有發(fā)展前途 ?組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起 ? 薪酬 ? 福利 ? 工作內(nèi)容條件 ? 管理制度 ? 歸屬感 ? 被認(rèn)同 ? 成就感 ? 與領(lǐng)導(dǎo)同事的 關(guān)系 第三節(jié) 工作滿意 發(fā)展 因素 精神 因素 工作滿意度 第四章 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學(xué) 76 2021/12/23 影響工作滿意度的因素 薪酬激勵(lì) （ 工資、獎金、勞保 ） 我對所得的報(bào)酬獎金滿意。 工作特點(diǎn)及回報(bào) （ 工作內(nèi)容、心理挑戰(zhàn)性、人職匹配 ） 我的工作充分發(fā)揮了我的能力和特長。 晉升和發(fā)展機(jī)會 （ 晉級提職、個(gè)人發(fā)展 ） 有機(jī)會做我最擅長做的事，個(gè)人價(jià)值被看重，我的發(fā)展被關(guān)注。 管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為 （ 公司考勤、獎懲、福利、信息流通；領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、授權(quán)指導(dǎo) ） 公司有合理的申訴和投訴機(jī)制；上級善于指揮下屬。 工作條件 （ 工作環(huán)境 ） 有所需要的材料和設(shè)備，安全舒適。 工作群體協(xié)作氛圍 （ 個(gè)人歸屬感、上下級關(guān)系 ） 員工之間充分交流，能夠互相提供有助于改進(jìn)工作的信息。 ? 一般認(rèn)為， ? 前兩點(diǎn) 報(bào)酬 和 工作本身 是最重要的因素； ? 晉升機(jī)會 和 管理 是次重要的因素； ? 工作群體 和 工作條件 是相對不太重要的因素。 第三節(jié) 工作滿意——決定工作滿意的因素 第四章 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學(xué) 77 2021/12/23 第三節(jié) 工作滿意——決定工作滿意的因素 事情真的是這樣的嗎？ ? 按照權(quán)變理論的觀點(diǎn)，自然應(yīng)該是因人因時(shí)因地地去考慮?？墒?，如果 一味強(qiáng)調(diào)特殊性 的話，確實(shí)又讓人覺得無所適從。 ? 要我說，事情還是存在 共性 的，就看你能不能透過現(xiàn)象看本質(zhì)了。 ? 既然人都是一樣的人，就應(yīng)該從 人性的本質(zhì) 這條線索去分析研究琢磨，找出問題的答案。 ? 下面分別看一下。 1. 報(bào)酬 ?報(bào)酬能滿足人的許多需求。 ?有了錢可以解決人的衣食住行，可以發(fā)展業(yè)余愛好，同時(shí)還是一個(gè)人的 成就和社會地位的象征 。因?yàn)橐话闳藗儼褕?bào)酬看成是領(lǐng)導(dǎo)和組織對自己的貢獻(xiàn)的承認(rèn)和尊重。 ?總之，俗話說“ 錢能通神 ”，可見錢的作用價(jià)值極大。這樣，薪金在決定工作滿意度中確實(shí)起到很重要的作用。 ?除了工資這種直接收入以外，當(dāng)然還有福利待遇這種 間接收入 也對工作滿意有影響。 ?不過，間接收入的影響作用要小于人們實(shí)際得到的福利實(shí)惠。因?yàn)?，人們對直接收入的價(jià)值更敏感，往往低估間接收入的價(jià)值。 錢對于我們真的是那么重要嗎？ ?它真的成為我們選擇工作時(shí)的首選指標(biāo)嗎？其實(shí) 不是的 。 ?對于報(bào)酬問題我們的基本看法是應(yīng)該以 人的忍耐極限為判斷的基準(zhǔn) ，從這個(gè)角度來考慮就清楚了。根據(jù)老師對人性的觀察，報(bào)酬的多少不是一個(gè)最重要的問題。 ?因?yàn)槲覀冋f了，人只要死不了就什么都能忍耐。所以，收入少但只要沒 少到吃不飽飯 ，也就是說，人在沒有生命之虞的情況下就大有選擇的余地，就不能使人把它當(dāng)作唯一的首選的最重要的目標(biāo)； ?另外，到底多少報(bào)酬才能使人滿意，這不是一個(gè)絕對值的問題，而是一個(gè) 相對值的問題 ，即是否給得公平。如果沒有受到公平待遇，錢再多人們也不滿意。而只要公平了，錢再少人們也會滿意。 再有， 人們的欲望滿足是不可逆的。所以，在報(bào)酬的問題解決了之后，報(bào)酬就不再成為一個(gè)問題了，此時(shí)其他的問題就會跟著出現(xiàn)。 ?也就是說，對于一個(gè)人來說， 報(bào)酬 給他帶來的滿足只是一個(gè)階段性的滿足， 不能永久性地解決他的滿足問題 。 ?許多調(diào)查研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，即高收入和高地位的工作并 不一定是非常令人滿意的。有許多人 寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)，或者干喜歡的工作，或者有更多的自主性和自由支配的時(shí)間。 例如， ? 2021年 11月 14日 《 參考消息 》 轉(zhuǎn)載德國 《 世界報(bào) 》 的文章說，一個(gè)名叫 凱 呂森 的 29歲青年，他在倫敦一家投資銀行工作，是企業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，年輕有為。他工作繁忙，經(jīng)常往來于紐約和倫敦之間。為此，他掙了不少錢。 ? 可是，呂森回憶說： “ 時(shí)間緊張，我經(jīng)常問自己，這么忙碌值得嗎 ？完全聽別人擺布，幾乎沒有休過假。對工作上的事我也從來不能一人做決定。我認(rèn)為一個(gè)人不能長期這么下去。 ” ? 后來，他根據(jù)自己的興趣到一家服裝公司擔(dān)任營銷部門的負(fù)責(zé)人。他在談到自己的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說， “ 只要有興趣，就能把事情做好。我終于 既有工作，也有了個(gè)人的自由，這正是我所希望的生活。 ” 所以，? 其實(shí) 錢 往往是 人們追求不到 更想要 的東西時(shí)，最后用來安慰自己的東西 。人們在別無選擇的情況下，才退而求其次，只要有較多的錢也就湊合了。 ? 總之，一般人的思維方式是一個(gè)問題解決之后，好像問題就消失了，沒有問題了。例如，人們總以為有了錢以后就沒有什么問題了。 ? 可實(shí)際情況是問題會一個(gè)接著一個(gè)的出現(xiàn)，永遠(yuǎn)沒有完結(jié)的時(shí)候，作為 組織管理者必須要有這個(gè)意識 。 2. 工作本身 ? 這包括 工作的內(nèi)容、性質(zhì) 以及 對工作方法 和 進(jìn)度的自主權(quán) 。 ? 從 工作內(nèi)容 上來看，一般人們更喜歡能夠發(fā)揮他們自己的專業(yè)特長、技術(shù)和能力的工作。如果學(xué)非所長，不能學(xué)以致用的話，或者能力大大高于工作需要的話，人們就感到不滿意； ? 從 工作性質(zhì) 上來看，人們更喜歡符合自己的興趣、富于變化和挑戰(zhàn)性的工作，而不喜歡日復(fù)一日、單調(diào)乏味的工作。不過，工作的變化要適度，變化太少的話使人厭倦，可變化太多和刺激性太強(qiáng)也不行，會使人緊張而產(chǎn)生挫折感和失敗感； 從對 工作方法和進(jìn)度 來看 有一定的 裁量自由度 、可以自己說了算很重要。 ?那種一切行動都由上司決定，甚至連休息上廁所都不例外的情況，對于工人來說是失去人性的做法。 ? 而且，一個(gè)人的精力在一天當(dāng)中有很大的變化，一般工人們講，早上上班后的前半個(gè)小時(shí)和下班前的半個(gè)小時(shí)，以及午飯前后的一段時(shí)間效率最低， 上下午的中段時(shí)間效率最高 。 ?可是，生產(chǎn)線的速度不變，往往使工人不能根據(jù)自己的精力來調(diào)整工作進(jìn)度。 ?這種工作冗長乏味的問題過去只是生產(chǎn)線上有，現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)也給人們帶來了同樣的問題。 工作本身這一點(diǎn)的確比錢要重要一些 因?yàn)?，錢誰都想要，但是如何搞到錢人們還想取之有道 。錢要 掙得漂漂亮亮舒舒服服 的。這樣，如果工作很喜歡，再加上相當(dāng)?shù)墓べY收入，人們就會較比滿意了。 ?可是，如果仔細(xì)深入分析一下的話，我們就會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)工作本身 它是一個(gè)非常依賴人的主觀判斷的指標(biāo) ，也就是說究竟 什么工作好不 存在客觀衡量的標(biāo)準(zhǔn)。 ?現(xiàn)實(shí)的情況是 對自己工作 滿意的 人 ， 并不多 。例如：美國人的工作滿意度調(diào)查。 現(xiàn)在美國人的工作滿意率 ?2021年 10月 20日 《 參考消息 》 刊登法新社紐約 16日報(bào)道，美國會議委員會公布的一項(xiàng)調(diào)查表明： ? 盡管 美國經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張創(chuàng)下記錄 ，但現(xiàn)在美國人的工作滿意率從1995年的 59%下降到 51%。甚至年收入超過 5萬美元的人，其滿意率竟下降了 10個(gè)百分點(diǎn) （ %?55%）。 ?2021年 9月 19日，美國經(jīng)濟(jì)評議會公布的民調(diào)結(jié)果顯示，美國人對工作的滿意度普遍降低，低到自 1995年開始這項(xiàng)調(diào)查以來的最低點(diǎn) 。 ? 不論從年齡層、區(qū)域或收入多寡的標(biāo)準(zhǔn)來看， 只有 46%即不到一半的美國人 滿意現(xiàn)在的工作； ? 而年收入超過 5萬美元的家庭中，對職業(yè)感到滿意的如今只有 %。 另外， （經(jīng)美國權(quán)威的調(diào)查機(jī)構(gòu)國家觀點(diǎn)調(diào)查中心 80年代的調(diào)查） ?即使那些填表說對自己的工作滿意的人， 在內(nèi)心深處事實(shí)上也都大有保留 。 ? 因?yàn)?，?dāng)問及他們 如果重新來過 你將從事什么樣的工作時(shí)，只有 20～ 40%的人 說還將選擇同樣的工作。 ? 還有的調(diào)查表明，只有一小部分的人回答愿意 讓自己的孩子步自己的后塵 從事同樣的工作。 ?因而，有的人甚至得出這樣的結(jié)論， 沒有真正令人滿意的工作 。 ?我說，這充分說明 人們大多都是在不得不工作的情況下才工作的 ，因而， 無論什么工作都不能令他們滿意 。他們回答說對自己的工作滿意，只不過是一種權(quán)衡利弊的結(jié)果。 事實(shí)上， 人們可從事的和喜歡的工作很多很多，沒有非干什么工作不可那么一說。 ?這種工作能激勵(lì)你，那種工作也能激勵(lì)你。 工作 ，只不過是我們追求幸福的 手段 而已； 再有 ，工作滿意不滿意還有一個(gè) 預(yù)期 的問題，即由個(gè)人對其工作的預(yù)期和工作的實(shí)際狀況之間的 差異 來決定。 ? 假如實(shí)際狀況 不如 預(yù)期的好，那么人就會感到失望。? 如果 正如 人們的期望，則人們會覺得理想和滿意。 而年輕人， ?由于對于工作的 期望 往往不切實(shí)際，對自己的能力和潛力往往過于 高估 ，對于權(quán)威又比較 難以容忍 ，對于什么是理想什么是現(xiàn)實(shí)往往 區(qū)分不開 ，所以比較容易出現(xiàn) 預(yù)期與實(shí)際差距太大 的情況，結(jié)果就容易出現(xiàn)對工作的不滿意。 ?將來你們到了社會上，碰到困難，碰了釘子以后，你們就會明白，一個(gè)人的能力是很有限的， 一輩子要想依靠自己的力量辦成哪怕是一件事，都是很不容易的 。成功只屬于那些契而不舍的人，不怕困難的人。驕嬌二氣十足的人是不可能有什么出息的。 ?出于上述種種原因這么看來， 單純拿 工作本身 來解決員工的工作滿意問題，其 作用也是很有限 的。 1. 報(bào)酬 2. 工作本身 3. 晉升 4. 工作條件 5. 管理 6. 工作群體 1 2 3. 晉升 ?晉升 為員工提供的是個(gè)人成長的機(jī)會，更多的責(zé)任和社會地位的提高。隨著晉升，人們的 權(quán)力、工作內(nèi)容、報(bào)酬 等等方面都會帶來 積極的變化 。 ? 特別是晉升到組織中高層的管理職位，意味著更大的自由度和更多的挑戰(zhàn)性。當(dāng)然，工資報(bào)酬也會更高。所以，對于高級管理人員來說，晉升的激勵(lì)作用尤其大。 ?然而， 晉升機(jī)會可以說 只是與少數(shù)人有關(guān) 。 ? 因?yàn)?，在一個(gè)組織當(dāng)中，能夠得到這種機(jī)會的人畢竟是少數(shù)。 ?而且這個(gè)問題的關(guān)鍵也是要看 公平不公平 。如果真正是任人唯賢，即使得不到晉升對于大多數(shù)人來說也不是忍無可忍的事。 ?所以，這項(xiàng)指標(biāo)的 衡量價(jià)值 也是 很有限 的。 4. 工作條件 ?工作條件和環(huán)境關(guān)系到員工 生理上 的舒適，當(dāng)然與他們能否更好的完成工作有密切關(guān)系。 ? 例如，車間辦公室要安全、明亮、溫暖、通風(fēng)、無噪音，離家不遠(yuǎn)等，這些都是實(shí)際需要的。 ?還有些因素是 心理上 的 需要 。 ? 例如，幽雅的城市街區(qū)，漂亮的辦公大樓，裝飾豪華的房間陳設(shè)，現(xiàn)代化的辦公設(shè)備，工具和裝備等。 ? 現(xiàn)在的年輕人都愿意在這樣的環(huán)境中工作 。 這不是一個(gè)絕對指標(biāo) 1986年， 弗格森 和 韋斯曼 對 8個(gè)團(tuán)體 360名職員進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果表明： 工作滿意度與物理環(huán)境 之間確實(shí) 有著顯著 的 相關(guān) 。 ? 物理環(huán)境在工作滿意度中的作用主要取決于 保健因素 。 ? 按照這種觀點(diǎn)，當(dāng)工人們安全和舒適的基本需要 不能得到 滿足時(shí)，就會對工作不滿，可導(dǎo)致 不滿意 產(chǎn)生； ? 但工作場所適宜，也 不足以 導(dǎo)致高水平的 工作滿意度 。 ?我認(rèn)為，按照 現(xiàn)實(shí)原則 ，人在自己找不到更好的工作時(shí)