【正文】 誠度指標 ）已經(jīng)成為企業(yè)里“ 四大生態(tài)系統(tǒng) ”中的 一 個指標 ”。 ?與客戶滿意度指標、生產(chǎn)流程指標、財務EBETA指標（ 投資回報率 ） 一樣重要。 第三節(jié) 工作滿意——概念與意義 組織績效 HP的組織績效管理 財務指標 銷售收入 經(jīng)營利潤 經(jīng)濟附加值 客戶指標 市場分額 老客戶挽留率 新客戶拓展率 客戶滿意度 客戶忠誠度 員工指標 員工滿意度 優(yōu)才流失率 員工生產(chǎn)率 流程指標 成本改善率 產(chǎn)品開發(fā)周期 品牌知名度 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 74 2021/12/23 概念的擴展 ? 如果把 人力資源 與財務資源和信息資源 對等起來 考慮，想著怎樣通過 人力資源 來賺錢，這里還是沒有解決什么是目的什么是手段的問題。 ? 從企業(yè)整體運作的角度來講，對滿意度關注的一個最重要的方面是作為一個企業(yè)來說 ，它追求的 目標到底是什么 ？如果最高的目標是賺錢，那么，員工就難免淪為企業(yè)賺錢的工具和手段。 ? 現(xiàn)在人們應該開始明白，員工的滿意不僅是企業(yè)價值中關鍵的因素與核心驅動力， 更是企業(yè)追求的 目標和方向 。 ? 因此，已經(jīng)有人開始提出用 員工 滿意度、 組織 滿意度 來代替原來的工作 滿意度 概念 。 第三節(jié) 工作滿意——概念與意義 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 75 2021/12/23 二、決定工作滿意的因素 物質因素 ?職業(yè)生涯發(fā)展 ?能力發(fā)展 ?組織有發(fā)展前途 ?組織發(fā)展與個人發(fā)展聯(lián)系在一起 ? 薪酬 ? 福利 ? 工作內(nèi)容條件 ? 管理制度 ? 歸屬感 ? 被認同 ? 成就感 ? 與領導同事的 關系 第三節(jié) 工作滿意 發(fā)展 因素 精神 因素 工作滿意度 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 76 2021/12/23 影響工作滿意度的因素 薪酬激勵 （ 工資、獎金、勞保 ） 我對所得的報酬獎金滿意。 工作特點及回報 （ 工作內(nèi)容、心理挑戰(zhàn)性、人職匹配 ） 我的工作充分發(fā)揮了我的能力和特長。 晉升和發(fā)展機會 （ 晉級提職、個人發(fā)展 ） 有機會做我最擅長做的事，個人價值被看重，我的發(fā)展被關注。 管理制度和領導行為 （ 公司考勤、獎懲、福利、信息流通；領導能力、管理風格、授權指導 ） 公司有合理的申訴和投訴機制；上級善于指揮下屬。 工作條件 （ 工作環(huán)境 ） 有所需要的材料和設備，安全舒適。 工作群體協(xié)作氛圍 （ 個人歸屬感、上下級關系 ） 員工之間充分交流，能夠互相提供有助于改進工作的信息。 ? 一般認為， ? 前兩點 報酬 和 工作本身 是最重要的因素； ? 晉升機會 和 管理 是次重要的因素； ? 工作群體 和 工作條件 是相對不太重要的因素。 第三節(jié) 工作滿意——決定工作滿意的因素 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 77 2021/12/23 第三節(jié) 工作滿意——決定工作滿意的因素 事情真的是這樣的嗎？ ? 按照權變理論的觀點，自然應該是因人因時因地地去考慮?？墒?，如果 一味強調(diào)特殊性 的話，確實又讓人覺得無所適從。 ? 要我說，事情還是存在 共性 的，就看你能不能透過現(xiàn)象看本質了。 ? 既然人都是一樣的人，就應該從 人性的本質 這條線索去分析研究琢磨，找出問題的答案。 ? 下面分別看一下。 1. 報酬 ?報酬能滿足人的許多需求。 ?有了錢可以解決人的衣食住行，可以發(fā)展業(yè)余愛好，同時還是一個人的 成就和社會地位的象征 。因為一般人們把報酬看成是領導和組織對自己的貢獻的承認和尊重。 ?總之，俗話說“ 錢能通神 ”，可見錢的作用價值極大。這樣，薪金在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。 ?除了工資這種直接收入以外，當然還有福利待遇這種 間接收入 也對工作滿意有影響。 ?不過，間接收入的影響作用要小于人們實際得到的福利實惠。因為，人們對直接收入的價值更敏感，往往低估間接收入的價值。 錢對于我們真的是那么重要嗎？ ?它真的成為我們選擇工作時的首選指標嗎？其實 不是的 。 ?對于報酬問題我們的基本看法是應該以 人的忍耐極限為判斷的基準 ，從這個角度來考慮就清楚了。根據(jù)老師對人性的觀察，報酬的多少不是一個最重要的問題。 ?因為我們說了，人只要死不了就什么都能忍耐。所以，收入少但只要沒 少到吃不飽飯 ，也就是說，人在沒有生命之虞的情況下就大有選擇的余地，就不能使人把它當作唯一的首選的最重要的目標； ?另外，到底多少報酬才能使人滿意，這不是一個絕對值的問題，而是一個 相對值的問題 ，即是否給得公平。如果沒有受到公平待遇，錢再多人們也不滿意。而只要公平了，錢再少人們也會滿意。 再有， 人們的欲望滿足是不可逆的。所以，在報酬的問題解決了之后，報酬就不再成為一個問題了，此時其他的問題就會跟著出現(xiàn)。 ?也就是說，對于一個人來說， 報酬 給他帶來的滿足只是一個階段性的滿足， 不能永久性地解決他的滿足問題 。 ?許多調(diào)查研究也證實了這一點，即高收入和高地位的工作并 不一定是非常令人滿意的。有許多人 寧愿接受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點，或者干喜歡的工作，或者有更多的自主性和自由支配的時間。 例如， ? 2021年 11月 14日 《 參考消息 》 轉載德國 《 世界報 》 的文章說，一個名叫 凱 呂森 的 29歲青年，他在倫敦一家投資銀行工作，是企業(yè)管理專業(yè)的大學畢業(yè)生，年輕有為。他工作繁忙，經(jīng)常往來于紐約和倫敦之間。為此，他掙了不少錢。 ? 可是，呂森回憶說： “ 時間緊張，我經(jīng)常問自己，這么忙碌值得嗎 ？完全聽別人擺布，幾乎沒有休過假。對工作上的事我也從來不能一人做決定。我認為一個人不能長期這么下去。 ” ? 后來，他根據(jù)自己的興趣到一家服裝公司擔任營銷部門的負責人。他在談到自己的經(jīng)驗時說， “ 只要有興趣，就能把事情做好。我終于 既有工作，也有了個人的自由，這正是我所希望的生活。 ” 所以，? 其實 錢 往往是 人們追求不到 更想要 的東西時，最后用來安慰自己的東西 。人們在別無選擇的情況下，才退而求其次，只要有較多的錢也就湊合了。 ? 總之，一般人的思維方式是一個問題解決之后，好像問題就消失了，沒有問題了。例如，人們總以為有了錢以后就沒有什么問題了。 ? 可實際情況是問題會一個接著一個的出現(xiàn)，永遠沒有完結的時候，作為 組織管理者必須要有這個意識 。 2. 工作本身 ? 這包括 工作的內(nèi)容、性質 以及 對工作方法 和 進度的自主權 。 ? 從 工作內(nèi)容 上來看，一般人們更喜歡能夠發(fā)揮他們自己的專業(yè)特長、技術和能力的工作。如果學非所長，不能學以致用的話，或者能力大大高于工作需要的話，人們就感到不滿意； ? 從 工作性質 上來看，人們更喜歡符合自己的興趣、富于變化和挑戰(zhàn)性的工作，而不喜歡日復一日、單調(diào)乏味的工作。不過，工作的變化要適度，變化太少的話使人厭倦，可變化太多和刺激性太強也不行，會使人緊張而產(chǎn)生挫折感和失敗感； 從對 工作方法和進度 來看 有一定的 裁量自由度 、可以自己說了算很重要。 ?那種一切行動都由上司決定，甚至連休息上廁所都不例外的情況，對于工人來說是失去人性的做法。 ? 而且，一個人的精力在一天當中有很大的變化，一般工人們講，早上上班后的前半個小時和下班前的半個小時，以及午飯前后的一段時間效率最低， 上下午的中段時間效率最高 。 ?可是，生產(chǎn)線的速度不變，往往使工人不能根據(jù)自己的精力來調(diào)整工作進度。 ?這種工作冗長乏味的問題過去只是生產(chǎn)線上有，現(xiàn)在使用計算機也給人們帶來了同樣的問題。 工作本身這一點的確比錢要重要一些 因為，錢誰都想要，但是如何搞到錢人們還想取之有道 。錢要 掙得漂漂亮亮舒舒服服 的。這樣，如果工作很喜歡，再加上相當?shù)墓べY收入，人們就會較比滿意了。 ?可是，如果仔細深入分析一下的話，我們就會發(fā)現(xiàn)，其實工作本身 它是一個非常依賴人的主觀判斷的指標 ，也就是說究竟 什么工作好不 存在客觀衡量的標準。 ?現(xiàn)實的情況是 對自己工作 滿意的 人 ， 并不多 。例如：美國人的工作滿意度調(diào)查。 現(xiàn)在美國人的工作滿意率 ?2021年 10月 20日 《 參考消息 》 刊登法新社紐約 16日報道，美國會議委員會公布的一項調(diào)查表明： ? 盡管 美國經(jīng)濟擴張創(chuàng)下記錄 ，但現(xiàn)在美國人的工作滿意率從1995年的 59%下降到 51%。甚至年收入超過 5萬美元的人，其滿意率竟下降了 10個百分點 （ %?55%）。 ?2021年 9月 19日，美國經(jīng)濟評議會公布的民調(diào)結果顯示，美國人對工作的滿意度普遍降低，低到自 1995年開始這項調(diào)查以來的最低點 。 ? 不論從年齡層、區(qū)域或收入多寡的標準來看， 只有 46%即不到一半的美國人 滿意現(xiàn)在的工作； ? 而年收入超過 5萬美元的家庭中，對職業(yè)感到滿意的如今只有 %。 另外， （經(jīng)美國權威的調(diào)查機構國家觀點調(diào)查中心 80年代的調(diào)查） ?即使那些填表說對自己的工作滿意的人， 在內(nèi)心深處事實上也都大有保留 。 ? 因為，當問及他們 如果重新來過 你將從事什么樣的工作時，只有 20～ 40%的人 說還將選擇同樣的工作。 ? 還有的調(diào)查表明，只有一小部分的人回答愿意 讓自己的孩子步自己的后塵 從事同樣的工作。 ?因而，有的人甚至得出這樣的結論， 沒有真正令人滿意的工作 。 ?我說，這充分說明 人們大多都是在不得不工作的情況下才工作的 ，因而， 無論什么工作都不能令他們滿意 。他們回答說對自己的工作滿意，只不過是一種權衡利弊的結果。 事實上， 人們可從事的和喜歡的工作很多很多，沒有非干什么工作不可那么一說。 ?這種工作能激勵你，那種工作也能激勵你。 工作 ，只不過是我們追求幸福的 手段 而已； 再有 ，工作滿意不滿意還有一個 預期 的問題，即由個人對其工作的預期和工作的實際狀況之間的 差異 來決定。 ? 假如實際狀況 不如 預期的好，那么人就會感到失望。? 如果 正如 人們的期望，則人們會覺得理想和滿意。 而年輕人， ?由于對于工作的 期望 往往不切實際，對自己的能力和潛力往往過于 高估 ，對于權威又比較 難以容忍 ，對于什么是理想什么是現(xiàn)實往往 區(qū)分不開 ，所以比較容易出現(xiàn) 預期與實際差距太大 的情況，結果就容易出現(xiàn)對工作的不滿意。 ?將來你們到了社會上，碰到困難，碰了釘子以后，你們就會明白，一個人的能力是很有限的， 一輩子要想依靠自己的力量辦成哪怕是一件事，都是很不容易的 。成功只屬于那些契而不舍的人，不怕困難的人。驕嬌二氣十足的人是不可能有什么出息的。 ?出于上述種種原因這么看來， 單純拿 工作本身 來解決員工的工作滿意問題，其 作用也是很有限 的。 1. 報酬 2. 工作本身 3. 晉升 4. 工作條件 5. 管理 6. 工作群體 1 2 3. 晉升 ?晉升 為員工提供的是個人成長的機會，更多的責任和社會地位的提高。隨著晉升，人們的 權力、工作內(nèi)容、報酬 等等方面都會帶來 積極的變化 。 ? 特別是晉升到組織中高層的管理職位，意味著更大的自由度和更多的挑戰(zhàn)性。當然，工資報酬也會更高。所以，對于高級管理人員來說，晉升的激勵作用尤其大。 ?然而， 晉升機會可以說 只是與少數(shù)人有關 。 ? 因為，在一個組織當中，能夠得到這種機會的人畢竟是少數(shù)。 ?而且這個問題的關鍵也是要看 公平不公平 。如果真正是任人唯賢，即使得不到晉升對于大多數(shù)人來說也不是忍無可忍的事。 ?所以，這項指標的 衡量價值 也是 很有限 的。 4. 工作條件 ?工作條件和環(huán)境關系到員工 生理上 的舒適，當然與他們能否更好的完成工作有密切關系。 ? 例如，車間辦公室要安全、明亮、溫暖、通風、無噪音，離家不遠等，這些都是實際需要的。 ?還有些因素是 心理上 的 需要 。 ? 例如，幽雅的城市街區(qū)，漂亮的辦公大樓，裝飾豪華的房間陳設，現(xiàn)代化的辦公設備，工具和裝備等。 ? 現(xiàn)在的年輕人都愿意在這樣的環(huán)境中工作 。 這不是一個絕對指標 1986年， 弗格森 和 韋斯曼 對 8個團體 360名職員進行調(diào)查研究，結果表明： 工作滿意度與物理環(huán)境 之間確實 有著顯著 的 相關 。 ? 物理環(huán)境在工作滿意度中的作用主要取決于 保健因素 。 ? 按照這種觀點，當工人們安全和舒適的基本需要 不能得到 滿足時，就會對工作不滿，可導致 不滿意 產(chǎn)生； ? 但工作場所適宜，也 不足以 導致高水平的 工作滿意度 。 ?我認為，按照 現(xiàn)實原則 ，人在自己找不到更好的工作時