價(jià)值觀態(tài)度與工作滿意度-資料下載頁(yè)
2024-11-25 20:39本頁(yè)面
【正文】 上選擇，表示自己對(duì)該對(duì)象的態(tài)度。若將被測(cè)者在每一對(duì)形容詞量表上的得分加起來，就可以反映被測(cè)試者對(duì)該對(duì)象的總的態(tài)度。 （ 4）投射法 投射法是通過間接的方法來了解人們對(duì)某個(gè)事物的態(tài)度。通過分析人們對(duì)某個(gè)刺激物所產(chǎn)生的聯(lián)想來推測(cè)其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的想象、愿望、要求以及思想方法等無意識(shí)地在某個(gè)刺激物上的反映。 主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)是一種著名的投射方法，最早由 H ? A ?墨里所創(chuàng)。測(cè)驗(yàn)時(shí)向被試出示一圖片，要求他根據(jù)圖片內(nèi)容編一故事，被測(cè)者在看圖編故事時(shí)會(huì)不知不覺地把自己對(duì)某一事物的態(tài)度投射進(jìn)去，從而泄露出自己的真實(shí)態(tài)度。 （ 5） 造句測(cè)驗(yàn) 造句測(cè)驗(yàn)是事先準(zhǔn)備好幾個(gè)有關(guān)某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中也可以反映出被測(cè)者的態(tài)度。 ?四、工作滿意度 工作滿意度的概念 個(gè)體對(duì)其工作的總體態(tài)度。工作滿意感會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作行為，如 缺勤率、離職率和員工士氣等。 工作滿意度的測(cè)量方法 （ 1）單一整體評(píng)估法 單一整體評(píng)估法指要求被試回答一個(gè)問題 , 例如 : 把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎？ 1非常不滿意， 2較不滿意， 3一般， 4比較滿意， 5非常滿意。 （ 2）工作要素總和評(píng)分法 工作要素總和評(píng)分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對(duì)每一個(gè)要素的感受 。 類別 一、事件或條件 1. 工作 2. 獎(jiǎng)勵(lì) 二、人物 1. 自己 2. 單位內(nèi)其他人 3. 單位外其他人 維度 工作本身 報(bào)酬 晉升 認(rèn)可 工作條件 自己 領(lǐng)導(dǎo) 同事 顧客 家人 其他 維 度 說 明 內(nèi)在興趣、活動(dòng)多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)、對(duì)流程控制 數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性 機(jī)會(huì)、公平性、機(jī)會(huì)合理性 表?yè)P(yáng)、贊譽(yù)、批評(píng)等 時(shí)間長(zhǎng)短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等 價(jià)值觀、技巧、能力 管理風(fēng)格、管理技能、行政技能 權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等 技術(shù)能力、友好態(tài)度等 支持、對(duì)職務(wù)的理解、對(duì)時(shí)間的要求 按職位劃定，如學(xué)生、家長(zhǎng)、選民等 職工工作滿意度評(píng)定的主要維度 工作滿意度的影響因素 ? 心理挑戰(zhàn)性的工作 ? 公平的報(bào)酬 ? 支持性的工作環(huán)境（物理環(huán)境） ? 融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境） ? 人格與工作的匹配 ?著重參考孫健敏 《 組織行為學(xué) 》 117頁(yè)“員工工作滿意度的模型 ?滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系 ? 滿意度高而工作績(jī)效低： ? 滿意度雖低，但績(jī)效卻高： ? 滿意度低，績(jī)效也低： ? 工作滿意度和工作績(jī)效都高： 員工如何表達(dá)他們的不滿 積極性 消極性 建設(shè)性 破壞性 退出 建議 忽略 忠誠(chéng) 退出（ exit） ： 離開組織的行為。包括尋找一個(gè)新的職位或者辭職。 建議（ voice） ： 采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進(jìn)的建議，與上級(jí)討論所面臨的問題。 忠誠(chéng)（ loyalty） ： 消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評(píng)時(shí)為組織說話，相信組織及其管理層會(huì)做出正確的事。 忽略（ neglect） ： 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率。 ? 組織在甄選新成員時(shí)，不僅要考慮他的能力、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)，還是考慮與組織相適應(yīng)的價(jià)值系統(tǒng)。 ? 管理者應(yīng)該關(guān)注員工的態(tài)度，因?yàn)閼B(tài)度是潛在問題的警報(bào)，并且態(tài)度能夠影響到員工的行為。 ? 個(gè)體總是試圖減少認(rèn)知不協(xié)調(diào)，不協(xié)調(diào)是可以調(diào)節(jié)的。 小 結(jié) 補(bǔ)充問題：心智模式 ? 1940年蘇格蘭心理學(xué)家克拉克創(chuàng)造了這個(gè)概念。 ? 彼得 圣吉在 《 學(xué)習(xí)型組織中 》 “心智模式是植根于我們心靈的各種圖像、假設(shè)和故事” ? 心智模式是人們看待周圍事物的思維模式，以一個(gè)人的價(jià)值觀與世界觀為基礎(chǔ)，體現(xiàn)并影響個(gè)體的個(gè)性和能力。 ? 組織心智模式，以組織成員的心智模式為基礎(chǔ)，居于主導(dǎo)地位的是領(lǐng)導(dǎo)層的心智模式。 突破思維定式 ? 思維定式是阻礙前進(jìn)的頑石 ? 學(xué)會(huì)檢視并改善心智模式 ? ——反思和探詢： ? 辨認(rèn)“跳躍式的推論” ? 練習(xí)“左手欄” ? 兼顧探詢和辯護(hù) ? 案例：為什么副官會(huì)誤解尼克松的命令？咖啡與科菲助手
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