第五章--態(tài)度、價值觀與滿意度-展示頁
2024-08-30 23:54本頁面
【正文】 度雖低，但績效卻高： 員工雖牢騷滿腹，但工作卻絲毫沒有松懈，因為不滿歸不滿，不干活就拿不到工資。（四）工作滿意度對員工行為的影響? 工作滿意度與 缺勤率、流動率等不良行為存在穩(wěn)定的 負相關關系工作滿意度與工作績效：從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更 有效率。鮑文（ )和西格爾 ()的研究數據表明，工人的 績效與當時表達的滿意感之間的相關關系，大于此時的滿意感與隨后一段時間的績效間的相關關系 。獎酬 滿意感 績效滿意度與工作績效間關系的研究綜述 績效導致滿意感。指出，實際上存在三種主要觀點：1. 滿意感導致績效說。? 1957年，赫次伯格（ F. Herzberg） 和毛斯納 (B. Mausner) 指出： “有經驗表明，人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生 產率。工作滿意感會嚴重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。? 經濟承諾： 員工擔心離開組織會蒙受經濟損失，所以他才留在這個組織。? 理想承諾： 重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)，也非常關注個人的專長在組織能不能得到發(fā)揮，能不能提供個人的學習條件工作條件和個人晉升的機會?！? 它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經濟因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對員工的承諾行為起著決定作用。? 組織承諾： 員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。? 認知成分是基礎，情感成分是核心，行為意向成分決定了態(tài)度的表現(xiàn)? 一般三者是協(xié)同的，但有時有例外? 做不愿意做的事、與討厭的人打交道態(tài)度與刺激和反應間的關系 刺激 態(tài)度 反應 外界刺激是可以觀察到的，可以測量到的獨立變量：如他人、情境、社會問題、社會團體以及其他對象 態(tài)度是中介因素，由三個成分： 認知 情感 意向反應是可以觀察到的、可以測量到的從屬變量認知反應以及觀點的反應神經及內分泌腺的反應，情感的反應外顯行為，包括行為的反應三、態(tài)度的特性? 社會性：表現(xiàn)在社會實踐中 ? 針對性：有特定對象 ? 協(xié)調性：認知、情感、行為傾向的協(xié)調 ? 相對穩(wěn)定性：對事物的認知有一定過程 ? 內隱性：只能通過外部表現(xiàn)觀察第二節(jié) 企業(yè)管理中的態(tài)度研究? 一、組織管理中的態(tài)度類型? 工作滿意度 ： 工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。態(tài)度的情感成分： 是指個體由認知而產生的對態(tài)度對象的一種 情緒情感體驗 ，即態(tài)度中的情緒和感受部分。態(tài)度的認知成分： 是指個體對某種事物或對象的看法、評價以及帶有評價意義的敘述，由信念、觀點、知識、和信息的組成。第五章 態(tài)度、滿意度與價值觀個性的心理結構個性心理結構個性傾向性個性心理特征需要興趣 理想信念價值觀能力 氣質 性格 動機自我意識態(tài)度心理或心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程個性心理特征個性傾向情感過程意志過程自我意識感覺、知覺、記憶、注意、想象、思維需要、動機、興趣、價值觀、理想、世界觀氣質、能力、性格自我認知、自我評價情緒、情感克服阻力、實現(xiàn)目標一、態(tài)度的概念 態(tài)度 是指個體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應時所持有的 評價性的 、較穩(wěn)定的 內部心理傾向 。喜歡、接受、厭惡、遠離 第一節(jié) 態(tài)度二、態(tài)度的結構態(tài)度由 認知、情感 與 行為 傾向三種心理成分構成的。即包括 對人對事的知曉 ，也包括對人對事的評論、贊同或反對。態(tài)度的行為意向成分： 個體對態(tài)度對象的反映傾向，是行為的準備狀態(tài)，即準備對態(tài)度對象做出 某種反應 。? 工作參與 ： 工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾? 組織承諾 是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標。? 員工基本承諾類型的內容分為五類：? 感情承諾： 表現(xiàn)在對組織的認可、感情深厚、愿意為組織的生存和發(fā)展做出貢獻，甚至不計報酬，在任何情況下，都不會離開組織。? 規(guī)范承諾： 員工對組織的態(tài)度是依照社會規(guī)范職業(yè)道德為準則，對組織有責任感，對組織盡心盡責。? 機會承諾： 員工認為離開組織找不到更滿意的職位 ? （一）工作滿意度的概念 個體對他的工作的一般態(tài)度。二、 工作滿意度（二）工作滿意度的影響因素? 適度的心理挑戰(zhàn)性? 公平的報酬? 支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）? 融洽的同事關系（心理環(huán)境）? 人格與工作的匹配? （三）滿意度與工作績效間關系的研究? 1955年，布雷費爾德（ )和克羅克特 (. Crockett) 經研究認為： 沒有 什么證據表明通常士氣調查所測得的職工態(tài)度與工作績效間，存在任何簡單的、可以覺察的關系。滿意度與工作績效間關系的研究綜述1972年，格林 (C. N. Greene)對有關爭論做了評述。 30年代的人際關系學派，持此
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