【正文】 nce appraisal in this paper, the small and mediumsized enterprise the problems existing in the performance appraisal in human resources, and puts forward corresponding countermeasures, hope to serve as a reference for enterprises in the process of performance appraisal and decisionmaking reference.Keywords: small and mediumsized enterprises。Problem。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，競爭使得企業(yè)對管理要求越來越高，人力資源管理的地位也日益凸顯，績效管理在人力資源管理中處于核心地位，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科學(xué)的績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。近幾年來，越來越多的中小企業(yè)開始重視績效管理的作用，嘗試在公司內(nèi)開展規(guī)范化的績效管理。可是目前對于績效管理的研究更多是針對大型的、有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會(huì)影響力的企業(yè)進(jìn)行的，針對中小企業(yè)現(xiàn)狀的理論較為欠缺。想要制作出一套適合中小企業(yè)特點(diǎn)的績效管理方案就需要深入的了解中小企業(yè)的特點(diǎn)以及中小企業(yè)的員工的特點(diǎn)，才能最終制定出一套合適的績效管理方案。通過對相關(guān)國內(nèi)外學(xué)術(shù)著作、期刊論文、碩士學(xué)位論文等研究資料進(jìn)行系統(tǒng)的研讀，總結(jié)出關(guān)于小企業(yè)績效考核方面的成果，使文章的研究建立在豐富的理論基礎(chǔ)知識(shí)之上。根據(jù)我國《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，我國劃分中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。(2)建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額40000 萬元以下。(4)批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200 人以下，或銷售額30000 萬元以下。郵政業(yè)中職工人數(shù)要在1000人以下，或銷售額30000 萬元以下。所以本文所探討的中小企業(yè)績效管理均是以《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》所規(guī)定的為準(zhǔn)。這一特點(diǎn)是中小企業(yè)靈活機(jī)動(dòng)、反應(yīng)靈敏等各種優(yōu)勢的基礎(chǔ)，但是也給中小企業(yè)的管理帶來了很大的弊端。這樣也使得員工之間、上下級(jí)之間的溝通更加簡單，正確的發(fā)揮優(yōu)勢的話會(huì)比較容易建立起有較高凝聚力的融洽關(guān)系，有利于激發(fā)員工的工作熱情以及創(chuàng)造力。還可根據(jù)市場變化，隨時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。（5）經(jīng)濟(jì)實(shí)力較差，總體競爭力較弱，企業(yè)壽命周期短與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，生產(chǎn)規(guī)模不大，經(jīng)營范圍較小，因此注定其總體競爭能力較弱。由以上中小企業(yè)的特征我們可以看到在中小企業(yè)在開展績效管理方面既有優(yōu)勢也有劣勢。但是若是運(yùn)用不當(dāng)，讓績效管理在企業(yè)里徒有虛名，則反而會(huì)成為中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)，加大企業(yè)的成本，得不償失。（二）績效考核的相關(guān)概念　　 績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”, 是針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。同時(shí), 績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)?！】冃Э己耸窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。　3. 績效考核的一般程序 績效考核的實(shí)施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個(gè)績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。 （2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分。 （3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語。 （4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工。 （5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。 （6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。簡單排序法的操作，首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。要素評定法的操作，確定考核項(xiàng)目，將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)，對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行考核打分，對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級(jí)進(jìn)行考核、評價(jià)、獎(jiǎng)懲。Feedback），又稱“360度績效考核法”或“全方位考核法”，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。三、我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及其存在問題（一）沒有重視工作崗位