【正文】 成績等級 評閱教師評審意見： 評閱教師簽名： 說明：評定成績分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格五個等級，實評總分90—100分記為優(yōu)秀，80—89分記為良好，70—79分記為中等，60—69分記為及格，60分以下記為不及格。Ⅱ第1章 緒論1 問題的提出14 7 考核依據(jù)產(chǎn)生的問題8 9 11 11 11 11 12 12 12 15 15 17 19 中國改革開放三十年,民營企業(yè)從無到有,已經(jīng)占據(jù)中國經(jīng)濟舉足輕重的位置,對接了世界經(jīng)濟的脈搏。本文就是針對這些問題從考核體系的設計，考核標準的制定全方位的調(diào)動企業(yè)員工廣泛參與，建立績效面談等有效反饋機制等角度提出相應的解決問題的對策。關鍵詞:民營企業(yè)；績效考核；對策AbstractIn the 21st century, manpower has bee one of the most important advantages in the petition among enterprises. In the thirty years after China39。s private enterprises have developed from scratch and played a prominent role in economy, jointing economic pulse of the world. But most of the private enterprises are still more serious problem in the wave of reform, In the performance management , Most private enterprises exist unscientific performance appraisal system, performance evaluation criteria is nonstandardized, the main assessment don’t attach importance or have a subjective bias, Lack of effective performance feedback and other issues. This is the view of these problems from the design of evaluation system, Assessment Standard for a full range of mobilizing wide participation of employees, The establishment of effective performance feedback mechanisms interviews the angle of the corresponding solutions to this problem. To help private enterprises to improve the level of performance management, full use of the performance results, mobilize the enthusiasm of staff, Improve efficiency, ultimately promote the sustainable development of private enterprises.Key words：private enterprises。countermeasureII第1章 緒論隨著社會的發(fā)展，加上我國已順利加入世貿(mào)組織，民營企業(yè)在市場中的競爭越來越激烈。因此，人力資源制度的逐步完善對企業(yè)提升競爭力有著很重要的作用。績效考核作為人力資源管理中一個重要的環(huán)節(jié)，對民營企業(yè)的發(fā)展不容忽視。 理論意義：隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，企業(yè)的競爭因素與“人”的因素聯(lián)系更加密切。在績效管理中，績效考核是實施績效管理的前提和基礎，扮演著對員工工作績效進行考核的重要角色 ?？冃Э己四芙o民營企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源管理，使公司在激烈的競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品速度都達到更高水平。企業(yè)生存的關鍵是要有良好的效益，員工的發(fā)展關鍵是要突出的業(yè)績，績效考核的主要目的是通過改善員工的業(yè)績從而改進企業(yè)業(yè)績。績效考核作為一種有效的企業(yè)激勵手段，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。因此，績效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一[3]。其次，績效考試是發(fā)掘人才的重要手段，通過它的實現(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)特別寬松完成崗位工作能力的員工，為企業(yè)更重要的崗位選拔合適的人才再次，績效考核為科學的薪酬管理提供了依據(jù)，通過公平合理的考核，可以提高員工的工資水平，最終起到激勵員工的作用 。這方面的研究，Gary amp。從考核信息來源分析了上級考核、同級考核、下屬考核、自我考核等方式，并分析了各類考核誤差，如，暈輪誤差、過寬和過嚴、推理誤差、近因誤差、成見誤差、對比誤差、首因誤差等?？己朔椒ㄊ怯绊懣己私Y果的另一個重要原因。目標管理自那以后成為歐美國家私營企業(yè)所熟悉和廣為采用的管理方式?？己朔ǖ榷喾N考核方法，這些考核方法都廣為企業(yè)采用。劉曉強2009年在遼寧行政學院學報上發(fā)表《人力資源績效考核的誤區(qū)及應對策略》中論述了績效考核的重要性以及考核標準、考核方法、考核人員的處理不當所造成的考核結果誤差，從而影響員工的工作績效。林小茁2009年在今日科苑上發(fā)表的《探討企業(yè)績效考核存在的問題及解決措施》中主要從考核制度著手解決企業(yè)考核所存在的問題，并指出績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環(huán)，如果考核結果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用。個人見解：專家學者闡述了績效考核對企業(yè)的發(fā)展的重要作用，并發(fā)現(xiàn)了績效考核在實施中出現(xiàn)了偏差以及出現(xiàn)偏差的原因，并提出了很多建設性的解決問題的方法，這些方法對改進民營企業(yè)績效管理有很重要的借鑒作用。一、利用圖書、報刊資料和電子文獻檢索系統(tǒng)，對國內(nèi)外關于績效考核相關文獻進行整理分析，并通過親身在民營企業(yè)實踐的經(jīng)驗加以總結充分了解本領域的研究現(xiàn)狀及存在的問題，為本研究提供豐富的素材和一定的理論基礎。三、通過分析和思考，得出相應的結論，給出自己的研究成果和對研究課題的建議，完成論文。其特點有三： 一、投資主體和所有制結構多元，非國有企業(yè)為主體。三、發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中發(fā)展?？冃Э己说慕Y果可以直接影響薪酬、獎金發(fā)放及晉升等諸多員工的切身利益，其最終的目的是促使員工積極工作，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏” [5]。企業(yè)的各項工作目標從決策層落實到管理層，到每個車間、班組、崗位，到具體的人，而績效考核的有效實施是實現(xiàn)各項工作目標的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效考核方法，： 一、績效考核是人員任用的依據(jù)。二、如工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。三、績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)。四、績效考核是員工培訓的前提。五、績效考核是檢查員工職業(yè)生涯評估體系的重要部分?？己说慕Y果，是對員工每階段短期職業(yè)目標進行強化和修正的標準。第2章 民營企業(yè)績效考核存在的問題績效考核可以使員工的工作貢獻對等于其應得的利益，增強員工的歸屬感和依賴感，提升企業(yè)文化的凝聚力，提高工作效率，從而有利于企業(yè)提升在市場中競爭地位。作為人力資源的核心內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要作用，并進行了大量的探索。對于民營企業(yè)來說，引進科學的績效管理思想是有困難的，現(xiàn)在民營企業(yè)績效管理在主觀評價階段和簡單的業(yè)績指標評價階段停留。當然，這種情況也困擾著民營企業(yè)的管理者。一是績效考核指標單純針對考核個人設計忽視團隊考核，每一個員工都是單獨的個體，個人只關心自身工作任務的完成及完成質(zhì)量，缺乏對團隊和部門績效的責任感，忽視部門和團隊對組織績效所做的貢獻。二是績效指標的內(nèi)容設計不完整，不全面。現(xiàn)在得績效指標包括員工的德、能、勤、績的評價和部門或團隊對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度，這些都是與工作直接相關的指標。另外，與工作產(chǎn)出直接相關的績效指標缺乏客觀性、明確性、可操作性。一些企業(yè)在績效考核的過程中標準設計不嚴謹，甚至無章可循，加大了考核的隨意性，無法得到直觀公正的考核結果，獲得的可能是一些主觀意向形成的結果；以與職工職能偏差較大的標準或不相關的標準對被考核者進行考核，導致不全面的結果；工作標準的可操作性差或隨意性判斷頻率高，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而影響考核工作的隨意性；采用過于籠統(tǒng)的單一的綜合標準，考核標準模糊性大，執(zhí)行偏差也大，結果人緣好的人評先進性的可能性越大，關系好的幾個人輪班當上級[8]?？己瞬荒芎w全部的工作內(nèi)容，如工作成績考核，能力考核，工作態(tài)度考核，工作潛力考核。 。但是，在現(xiàn)階段民營企業(yè)績效考核的內(nèi)容不完整，不能全