【正文】 ................ 13 中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則 ......................................... 16 合理配置企業(yè)的資源，利用共享資源 ..................................... 19 積極進(jìn)行技術(shù)改造和革新 ............................................... 19 建立健全科學(xué)的企業(yè)成本管理體系 ....................................... 20 結(jié) 論 .................................................................... 21 參考文獻(xiàn) ................................................................. 21 致謝 ..................................................................... 22 畢業(yè)論文 2 摘要 績(jī)效管理成為企業(yè)管理的一道難題。原因在于當(dāng)前績(jī)效管理方法基于績(jī)效信息對(duì)稱的假設(shè)和系統(tǒng)的不完善。不對(duì)稱信息對(duì)績(jī)效管理的影響是明顯的，它影響了企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施， 影響了組織的管理控制、增加組織戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)，也影響了激勵(lì)杠桿的效用，降低了對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，最終的結(jié)果 — 影響企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力。 因此，從企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以信息不對(duì)稱理論以及績(jī)效管理的理論為基礎(chǔ)，研究績(jī)效管理中信息不對(duì)稱產(chǎn)生的原因及其解決途徑，以解決企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和滿足績(jī)效管理的實(shí)際需求。而中小企業(yè)員 工作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，要讓績(jī)效管理真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須結(jié)合中小企業(yè)員工的特點(diǎn)、需求和激勵(lì)模式，探索針對(duì)性更強(qiáng)的、更為有效的績(jī)效管理方法和激勵(lì)機(jī)制。然后基于委托代理理論，對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)。在借鑒前人文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)模型進(jìn)行了擴(kuò)展。但是，作者就企業(yè)正式績(jī)效管理程序成效的調(diào)查結(jié)果 顯示， 95%的員工認(rèn)為績(jī)效管理是非常必要，但不滿意當(dāng)前的績(jī)效管理程序與方法，只 有 25%的員工認(rèn)為績(jī)效管理程序與方法符合需求，發(fā)揮出較好的作用 。另外，作者與一些人力資源管理經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們也認(rèn)為績(jī)效管理成為企業(yè)管理的一道難題。另一方面，在實(shí)際的績(jī)效管理中，影響到績(jī)效管理成效的一個(gè)重要原因是，在績(jī)效管理過(guò)程中，存在著大量的不對(duì)稱信息。所以，在本研究中，作者將選取如何克服績(jī)效管理中不對(duì)稱信息的問(wèn)題作為研究對(duì)象，以期解決績(jī)效管理問(wèn)題和滿足績(jī)效管理的實(shí)際需求。 德國(guó)把中小企業(yè)稱為國(guó)家的“重要經(jīng)濟(jì)支柱’’，日本則認(rèn)為“沒(méi)有中小企業(yè)的發(fā)展就沒(méi)有日本的繁榮 ，美國(guó)政府更把中小企業(yè)稱作是 “ 美國(guó)經(jīng)濟(jì)的脊梁 ” ?！?1】中小企業(yè)是大企業(yè)的搖籃。因此，可以把中小企業(yè)看作是大企業(yè)的搖藍(lán)?？梢哉f(shuō)，我國(guó) 21 世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展水平將直接取 決于企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)力。“中小企業(yè)員工 是企業(yè)員工隊(duì)伍中的主體 。三是員工強(qiáng)調(diào)自主性。他們對(duì)自身發(fā)展具有高期望值。 管理好中小企業(yè)員工，充分發(fā)揮中小企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)人力資本利用率，是中小企業(yè)面臨的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。所以充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)科學(xué)的方法對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)對(duì)于我國(guó)中小企 業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。隨著企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)的重要性逐漸為人們所重視，開(kāi)始了大量的嘗試性工作，但國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍的績(jī)效管理水 平還不高，績(jī)效考評(píng)尚處于初級(jí)階段。被調(diào)查的企業(yè)中，考評(píng)過(guò)程不夠客觀公正的多達(dá) 52． 90％；考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)方法與流程不合理的分別占 了 39． 5％和 39． 30％；而有 33． 30％的企業(yè)最終考評(píng)結(jié)果都沒(méi)能拉開(kāi)差距， 35． 50％的企 業(yè)的考評(píng)結(jié)果不能發(fā)揮實(shí)際用處，其中 25． 1％的企業(yè)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)推動(dòng)員工業(yè)績(jī) 增長(zhǎng)效果不顯著， 26． 7％的企業(yè)對(duì)推動(dòng)員工工作能力提升作用不大?！?2】以上情況表明，不論是對(duì)績(jī)效 考評(píng)的認(rèn)識(shí)還是具體的考評(píng)操作上，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都存在很多問(wèn)題。 因此，積極借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，探討適合我國(guó)中小企業(yè)員工特點(diǎn)的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。 中小企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，它是指相 對(duì)于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)也是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，在不同的國(guó)家會(huì)有不同的定義和標(biāo)準(zhǔn)。 【 3】 我國(guó)對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的界定 。 工業(yè)企業(yè)中小型須符合以下條件：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷售額 30000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為 40000 萬(wàn)元以下。 【 3】 建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額 40000 萬(wàn)元以下。 【 3】 交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000萬(wàn)元以下。 【 3】 餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù) 800 人以下，或銷售額 15000 萬(wàn)元以下。 【 3】 中小企業(yè)特征 我國(guó)目前的中小企業(yè)大多是在改革開(kāi)放中發(fā)展起來(lái)，規(guī)模小，各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的數(shù)量并不大，實(shí)力不強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理較為簡(jiǎn)單，抗 風(fēng)險(xiǎn)能力差，企業(yè)文化的特點(diǎn)充分表現(xiàn)出 “ 個(gè)人主義 ” 的特征，即企業(yè)的所有者在企業(yè)文化建設(shè)中承擔(dān)主要角色。在大企業(yè)實(shí)施充分分工并實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計(jì)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。然而，在中小企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒(méi)有體現(xiàn)出這種人性管理。第二，中小企業(yè)推行的是 “ 家長(zhǎng)制 ” ， 【 4】 員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是企業(yè)所有者說(shuō)了算。而且對(duì)于白手起家的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)家表現(xiàn)出強(qiáng)烈的 “ 英雄主義 ” ，視自己為企業(yè)的 “ 英雄 ” ，以犧牲員工的正常發(fā)展來(lái)滿足 “ 英雄主義的心理 ” 。現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以共同的價(jià)值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理大多以家屬成員為核心，而對(duì)于外來(lái)成員，很難獲得相應(yīng)機(jī)會(huì)，因而也就難以對(duì)企業(yè)有歸屬感。 【 5】 由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個(gè)人之間的往來(lái)，必然存在交易過(guò)程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對(duì)稱問(wèn)題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個(gè)人私利的行為不可避免。 中小企業(yè)的企業(yè)文化注重眼前利益，在市場(chǎng)上往往背離顧客。彼得斯和小羅伯特。在《成功之路 —— 美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》一書(shū)中，他們提出了革新性的八種品質(zhì)，其中包括緊靠顧客。但中小企業(yè)尚處在創(chuàng)業(yè)與原始積累階段，其價(jià)值取向與行為往往背離顧客，注重眼前利益與短時(shí)效益，過(guò)分追求 “ 短、平、快 ” ， 【 5】 奉行“ 銀貨兩訖，各不相干 ” 。 中小企業(yè)文化講形式，但忽視內(nèi)容；講文化，但不服務(wù)管理。企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止，衣著愛(ài)好、生活習(xí)慣。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，經(jīng)常講 “ 文化 ” ，但不用企業(yè)的文化來(lái)服務(wù)管理。 這些從根本上說(shuō)都是中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的表層認(rèn)識(shí)，他們不能切切實(shí)實(shí)的把文化融入到自身的企業(yè)中去，也反應(yīng)出目前我國(guó)中小企業(yè)的總體現(xiàn)狀和特點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)有著悠久的歷史，古今中外都 有許多關(guān)于人員 績(jī)效考評(píng)的記載。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特【 6】 美國(guó)軍方也于 1813 年開(kāi)始采用績(jī)效考評(píng)，美國(guó)政府則于 1842 年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行 績(jī)效考評(píng)。 傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織 結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略、組織文化等績(jī)效背景因素相脫離，從而影響了績(jī)效考評(píng)的有效性。 他們認(rèn)為，由于考評(píng)的主觀性，考評(píng)不能得到很好的執(zhí)行；許多管理者不能客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果不能加以應(yīng)用。 指出應(yīng)該用績(jī)效管理系統(tǒng)替代每年的績(jī) 效考評(píng)，績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。所以績(jī)效管理不僅包括個(gè)別員工 績(jī)效考評(píng)，更將個(gè)別員工的績(jī)效與組 織的績(jī)效結(jié)合，最終目的是提升整體組織效能。一個(gè)完善的績(jī)效管理制度必須具有策略性：也就是說(shuō)要配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與愿景，來(lái)達(dá)成其長(zhǎng)期目標(biāo)。其中，人力資源的整合是要與人力資源的各個(gè)功能相聯(lián)系；特別是組織與個(gè)人的發(fā)展?？?jī)效管理是為改善組織績(jī) 效，激勵(lì)員工的管 理制度。當(dāng)今績(jī)效考評(píng)已被認(rèn)為是績(jī)效管理的諸多要項(xiàng)之一。這一信息的運(yùn)用又 反過(guò)來(lái)影響工作內(nèi)容與目標(biāo)界定。 中小企業(yè)績(jī)效管理的作用 從組織的根本目的來(lái)說(shuō)，進(jìn)行績(jī)效管理，是為了提高 組織的績(jī)效?？?jī)效管理的功能可以從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)： (1)提高員工工作動(dòng)機(jī)水平 績(jī)效管理可從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平：一是通過(guò)績(jī)效工資。但管理實(shí)踐中，績(jī)效工資并不一定能帶來(lái)好的效果。如績(jī)效評(píng)估能否反 映員工的實(shí)際工作情況，讓員工感到公平；績(jī)效工資的差距是否合理，對(duì)員工是否有 吸引力等等。對(duì)員 工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)等這些更趨于人性 化的管理方式能提高員工對(duì)組織的承諾和對(duì)組織的滿意感，從而激活員工的工作動(dòng) 機(jī)。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，【 7】目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到 績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。 績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主 的參與性的文化是非常重要的力量?！?8】 (3)使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng) 績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。并通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的 整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科 畢業(yè)論文 11 學(xué)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊?？?jī)效管理系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)、績(jī)效反饋 等方式使組織和個(gè)人甚至社會(huì)達(dá)到最大效益。 (1)基于組織管理層面的激勵(lì)機(jī)制。包括：豐富工作內(nèi)容、實(shí)行彈性工作制、 SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì) )創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)、建立科學(xué)的績(jī) 效考評(píng)體系、建立寬帶薪酬體系、實(shí)施自助式福利。在產(chǎn)權(quán)制度層面，通過(guò)人力資本股權(quán)化或 業(yè)績(jī)股票激勵(lì)等方式實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)中小企業(yè)員工的激勵(lì)。中小企業(yè)員工持股把對(duì)中小企業(yè)員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合