【正文】 是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 績效管西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 2 理是一個完整的系統(tǒng) ,其關(guān)鍵是持續(xù)溝通 ,其核心是持續(xù)改進 。研究如何做好績效管理，不僅有利于促進組織的發(fā)展和企業(yè)績效的提高，也有助于挖掘潛力和提高員工的能力，特別是有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進而提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 （三）我國的中小企業(yè)及地位 中小企業(yè)的概念劃分與經(jīng)濟發(fā)展水平有關(guān)，在不同時期，有不同 的劃分標(biāo)準(zhǔn)。在工業(yè)中，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 1， 000 人以下，或銷售額 40， 000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為 40， 000 萬元以下。到 2021 年底，我國中小企業(yè)和個體私營企業(yè)已超過 4， 300 萬 家，占全國企業(yè)總數(shù)的 %；創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)占我國生產(chǎn)總值的 %，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的 59%；上繳稅收約 %，提供了 75%以上的就業(yè)崗位。 中小企業(yè)的更要作用和地位具體表現(xiàn)任以下幾個方面 : 中小企業(yè) 推動國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟發(fā)展中，始終是一支重要力量，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。同時，中小企業(yè)以其靈活而專業(yè)化的生產(chǎn)和經(jīng)營，給配套的大企業(yè)帶來協(xié)作一體化的好處，大大節(jié)約了成本，減少了風(fēng)險，增強了盈利性。就業(yè)問題，始終都是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的一大制約因素。我國作為一個工業(yè)化水平較低、人口眾多的發(fā)展中國家，妥善解決勞動力的出路問題是國家長治久安、社會穩(wěn)定的根本保障。中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，就可以穩(wěn)定一支龐大的產(chǎn)業(yè)隊伍，這將對整個社會的政治、經(jīng)濟、文化和民族關(guān)系等起到很好的影響和作用，是國家長治久安的根本保證，對緩解我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變與擴大就業(yè)的矛盾具有重要意義。支援農(nóng)業(yè)，促進農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的發(fā)展，對于我國具有特殊的意義。我國的中小企業(yè)相當(dāng)部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或私營企業(yè)。中小企業(yè)是地萬財政收入的重要來源。尤其是在我國的縣域經(jīng)濟中，中小企業(yè)占有很大的比重，中小企業(yè)的發(fā)展，直接為地方財政提供稅源。 中小企業(yè) 活躍市場 經(jīng)濟 社會需求的多層次決定了商品市場的多層次。尤其是在外部環(huán) 境惡化時，大企業(yè)的應(yīng)變比較慢，中小企業(yè)船小易掉頭，對經(jīng)濟變化能做 出迅速反應(yīng)。中小企業(yè)可以利用其經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進退便捷等優(yōu)勢，更快地接受市場信息，及時研制滿足市場需求的新產(chǎn)品，盡快推出，占領(lǐng)市場。 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 4 （四）我國中小企業(yè)存在體制、政策、融資、產(chǎn)權(quán)的不足 近年來中小企業(yè)發(fā)展雖然取得了一定成效， 但也面臨一些困難和問題。由于政出多門、職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無所適從。加之社會中介服務(wù)體制尚不健全，也造成中小企業(yè)特別是個私企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場定位、資金投向等方面存在較大的盲目性。 政策不公 近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對公有制企業(yè)優(yōu)待多，對非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。在土地政策上，國有企業(yè)可享受土地使用權(quán)出讓金、增值稅減免政策，而非國有企業(yè)無此改革成本參與改組；特別是在銀行呆壞帳準(zhǔn)備金核銷上，大企業(yè)可列入國家計劃及時優(yōu)化資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，中小企業(yè)無此厚遇。此外，市場交易規(guī)則缺乏，市場秩序混亂，致使中小企業(yè)正常經(jīng)營困難重重。 我國尚無專門為中小企業(yè)貸款的金融機構(gòu)。二是保證缺乏。三是輔導(dǎo)薄弱。建立以企業(yè)資信檔案為基礎(chǔ)的信用制度已迫在眉捷。 產(chǎn)權(quán)不清 由于政策不公、行業(yè)限制，個私企業(yè)戴 “紅帽子 ”(集體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) )穿 “洋外衣 ”(三西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 5 資企業(yè) )現(xiàn)象普遍。 除上述企業(yè)的外部問題外，就中小企業(yè)自身而言，主要是存在企業(yè)體制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)有待提高 、技術(shù)含量不高開發(fā)能力不強、盲目投資及低水平重復(fù)建設(shè)嚴重等問題。 戰(zhàn)略不明晰 。 企業(yè)文化較弱 , 缺乏凝聚力 , 員工缺乏安 全感和對企業(yè)的認同感 ?；谥行∑髽I(yè)的上述特點 , 目前績效管理存在以下問題 : (一 ) 績效管理認識上的偏差 1. 從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對績效管理的認識模糊 對于績效管理的實施 , 許多中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持 , 聽聽匯報 , 做做指示而已 , 剩下的工作全部交給人力資源部 , 僅僅將它視為人力資源管理方法 ,沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓 , 往往采取回避應(yīng)付的態(tài)度 。 而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施 , 而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn) , 過分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。同時 , 過分強調(diào)員工個體的績效考 核 , 忽視企業(yè)整體的績效考核。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰 , 導(dǎo)致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。但在許多中小企業(yè) , 有的沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo) , 因此也就無法將企業(yè)目標(biāo)層層分解到部門和個人 , 即使經(jīng)典的平衡記分卡也會變成華而不實的 工具。而實踐操作中 , 很多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相分離 , 往往沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系 , 不符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的要求 , 在管理控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長遠利益 , 雖然體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部工作的改進和提高 , 卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的調(diào)整 , 促進企業(yè)整體績效的改進。事實上 , 直線人員是最了解每個職位的工作職責(zé)和績效周期內(nèi)應(yīng)完成的各項工作的人 , 由他們與員工協(xié)商制定績效周期的計劃 , 能夠使整個計劃更加符合現(xiàn)實情況 , 更加具有靈活性 , 更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。其中 , 指標(biāo)的設(shè)計缺乏動態(tài)性。但很多中小企業(yè)設(shè)計的考核指標(biāo)未能根據(jù)組織環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整進行相應(yīng)的調(diào)整。 (四 ) 缺乏持續(xù)有效的績效溝通及科學(xué)的績效考核體系 績效溝通不足 在日常的工作過程中 , 員工對績效管理往往處于被動接受的地位。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡一竿子到底 , 什么事都管 , 導(dǎo)致下級員工完 全依賴上級的指示辦事 , 缺乏創(chuàng)新能力 。而下級則認為說少了的是不關(guān)心西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 7 我 , 說多了的是啰嗦。 績效考核體系不科學(xué) 許多中小企業(yè)熱衷于西方績效管理理念和方法 , 而不考慮對企業(yè)的適用性 , 只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗或模塊生搬硬套 , 結(jié)果導(dǎo)致水土不服。 有的方法可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃 , 但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。員工在經(jīng)歷了種種考核后 , 在或短或長的時間里 ,對自己的工作表現(xiàn) , 工作業(yè)績得不到及時反饋的不良后果是 , 久而久之 , 員工對企業(yè)失去了興趣 , 喪失了工作熱情 , 自然對工作不積極 , 不主動。 二是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者 , 其原因可能是考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的 , 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化 , 使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇 氣。績效考核是對員工在一定時期內(nèi)的工作行為與工作結(jié)果進行評估的過程 , 是考評西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 8 員工對組織的貢獻或?qū)T工價值進行評價 , 而績效管理是為達成組織的目標(biāo) , 通過持續(xù)不斷有效的溝通過程 , 推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為。要深刻理解績效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降職的依據(jù) , 員工能力的不斷提高以及組織績效持續(xù)不斷的改進 , 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展才是其根本目的。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與到績效管理過程中來 , 而不僅僅只是做簡單的指示 , 應(yīng)多花一些時間思考績效管理過程中的問題 , 對績效管 理系統(tǒng)的實施提供有力支持 。 基層員工也應(yīng)積極主動地參與績效管理 , 使績效管理真正落到實處。 能為員工營造出一種積極的工作氛圍 , 通過共享的價值觀念和相應(yīng)的管理機制 , 從而產(chǎn)生了一個 合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境 , 對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。要建立高績效的企業(yè)文化 , 就要做到獎懲分明、鼓勵員工積極學(xué)習(xí)、創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍、使工作豐富化、鼓勵承擔(dān)責(zé)任、為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機會和有吸引力的工作環(huán)境 , 通過滿足客戶需求來保障股東利益。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認識到績效管理對于整個組織的重要性。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下 , 企業(yè)可通過績效管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo) ,分解到各個業(yè)務(wù)單元 , 然后層層分解到每個員工 , 并對這些指標(biāo)加以落實 , 提高個人績效 , 進而提高組織績效。 (三 ) 力求績效計劃的制定合理、規(guī)范 制定程序要科學(xué)合理 在制定績效計劃時 , 我們應(yīng)提倡參與式績效計劃的制定過程?？冃в媱澬枰肆Y源管理專業(yè)人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同參與制定 , 是一個在人力資源管理專業(yè)人員指導(dǎo)下開展的雙向溝通的過程。 直線管理者能夠提供績效計劃過程所要掌握的許多有關(guān)的職位信息 , 他們是整個績效計劃工作的最終責(zé)任人 ?？傊?, 我們要深刻理解績效計劃的制定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程 , 通過這一過程將個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。一般來說 , 設(shè)置有效的績效考核指標(biāo)應(yīng)具備以下幾個主要特征 : 首先 , 在確定績效考核指標(biāo)時 , 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) , 確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域 , 不能面面俱到 。 在確定部門績效指標(biāo)后 , 將之分解到個人 , 并結(jié)合各崗位職責(zé) , 形成個人績效指標(biāo)。中小企業(yè)處于不斷發(fā)展的階段 , 其經(jīng)營重點和經(jīng)營策略都在變化著 , 因此 , 中小企業(yè)應(yīng)該保持績效指標(biāo)與經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)動。在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo) , 但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化。最后 , 使績效指標(biāo)具有可操作性。中小企業(yè)大多規(guī)模較小 , 所以不宜也沒必要把績效指標(biāo)設(shè)計得很復(fù)雜 , 即便是為了應(yīng)付種種挑戰(zhàn) , 采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。 (四 ) 健全績效考核體系 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) , 有效的考核體系設(shè) 計是績效管理成功的保證。考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級 , 應(yīng)該多樣化 ,可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶 , 中小企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合選擇考核主體 , 也可實 360 度全方位考核 , 從而得出相對客觀公正的考核結(jié)果。確定考核主體后 , 尤其要對考核者進行培訓(xùn) , 通過制定正規(guī)的培訓(xùn)計劃 , 糾正被培訓(xùn)者在考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)的主觀性錯誤 。考核周期隨意易導(dǎo)致績效考核失去對員工應(yīng)有的監(jiān)督和控制作用。根據(jù)中小企業(yè)的特點 , 對員工的工作業(yè)績指標(biāo)的考核按月或季度進行考核 , 而對工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)的考核則按季度或年進行考核。最后 , 選擇合適的考核方法。不論何種考核方法 , 均有其優(yōu)點 , 也有其缺點 , 沒有絕對完全有效的方法。但同時也要考慮成本問題 , 努力在有效性和成本之間尋找平衡。 (五 ) 重視并加強績效反饋 在績效考核之后進行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通?？己撕蟮姆答伵c面談可以使員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標(biāo) , 行為態(tài)度是否合格 , 有助于雙方達成對評估結(jié)果一致的看法 , 探討績效未合格的原因并制定績效改進計劃 , 共同協(xié)商確定下一個績效周期的績效西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 11 目標(biāo)和績效計劃。因此 , 我們要重視建立健全績效反饋機制 , 增強績效反饋對組織成員行為的強化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為。 管理者應(yīng)當(dāng)為每次正式的績效反饋做好充分準(zhǔn)備 , 包括營造一種適于會談的環(huán)境 , 比如選擇一個中立的地點來進行績效討論 , 以及要求員工提前完成自我評價 , 以便于管理者與員工愉快、充分地討論 。 通過贊揚肯定員工的有效績效 , 有助于強化員 工的相應(yīng)行為 。 管理者努力解決造成不良績效的原因 , 并就如何解決這些問題與員工達成共識 , 制定具體的績效改進目標(biāo) , 并確定檢查改善進度的日期 , 而不是對員工實施相關(guān)懲罰。 為了更加生動地說明這些，我們以煙草商業(yè)企業(yè) A 為例進行績效管理方案的設(shè)計。目前我國煙草企業(yè)大致分為兩類 :以各省級中煙工業(yè)公司、各地卷煙廠為代表的煙草工業(yè)企業(yè)和以煙草公司為代表的煙草商業(yè)企業(yè)。憑借省會城市和人均收入等方面的優(yōu)勢，卷煙銷售量和銷售額在全省各商業(yè)煙草公司中一 直處于領(lǐng)先的地位。這里，我們運用平衡計分卡和層次分析法，著重從績效指標(biāo)設(shè)置和績效結(jié)果運用的角度重新考量績效管理的過程。具體到績效目標(biāo)層面，我們將兼顧財務(wù)績效和非財務(wù)績效， 按平衡計分卡的財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個視角進行劃分，選定以下績效管理目標(biāo) ( 采取百分制 ) ，見表 1。 從煙草公司的角度來說，各下屬單位的利潤主要是由卷煙結(jié)構(gòu)和計劃決定的，要改善財務(wù)狀況，主要是控制預(yù)算和費用，因此我們選取加強西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 13 成本費用控制和預(yù)算執(zhí)行率作為財務(wù)視角的另外兩個戰(zhàn)略目標(biāo)。煙農(nóng)的收入涉及三農(nóng)問題，因此 有著很強的政治意義。 內(nèi)部流程方面，主要考慮卷煙和煙葉的經(jīng)營，從兩個方面考察，一方面是完成既定經(jīng)營目標(biāo)，主要考察結(jié)果 。因此，內(nèi)部流程視角選定了卷煙和煙葉的兩個方面共四