【正文】 會穩(wěn)定、活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面，發(fā)揮著特殊作用，中小企業(yè)已成為促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)作為市場競爭機制的真正參與者和體現(xiàn)者，在很大程度上可以說是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動力，反映了經(jīng)濟(jì)分散化、多樣化性質(zhì)的內(nèi)在要求，體現(xiàn)出中小企業(yè)的先進(jìn)性、革命性和生命力之所在。中小企業(yè)增加就業(yè)穩(wěn)定社會世界各國都十分重視中小企業(yè)的發(fā)展，一個重要原因就是中小企業(yè)在解決就業(yè)方面的更要作用。中小企業(yè)一大特點就是面廣量大，開業(yè)快，投資少，競爭激烈，經(jīng)營靈活，對勞動者勞動技能要求低，且大部分是從事勞動密集型產(chǎn)業(yè)，因而吸納勞動力的容量相對較大，能創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。解決勞動力就業(yè)問題，主要靠中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民問題是我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的重要問題。中小企業(yè)是農(nóng)村城鎮(zhèn)化的先鋒隊，是提高農(nóng)民收入的重要場所。這些中小企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)把分散的農(nóng)戶集中起來實現(xiàn)大規(guī)模、集約化生產(chǎn)，吸納了大量農(nóng)村剩余勞動力。我國各級政府80%的財政收入來源于中小企業(yè)。事實上，哪個地區(qū)的中小企業(yè)效益好，那里的財政收入就比較寬松，群眾的負(fù)擔(dān)就比較輕，干群關(guān)系就比較協(xié)調(diào)，社會穩(wěn)定也有了牢固的基礎(chǔ)。在這方面與大企業(yè)比較，中小企業(yè)大多是紡織、鞋帽、家電等行業(yè)，具有貼近市場、經(jīng)營機制靈活等優(yōu)勢。中小企業(yè)的存在和發(fā)展，還可以保證市場活力，促進(jìn)市場競爭，避免少數(shù)大公司對市場的壟斷。中小企業(yè)本錢小，風(fēng)險大，但機制靈活，富于創(chuàng)新，可以利用自己的優(yōu)勢，活躍在競爭十分激烈的領(lǐng)域，參與那些大型企業(yè)不愿涉足的 “多品種”、“小批最”、“微利多銷”和維修服務(wù)領(lǐng)域，以及新興領(lǐng)域，從而使整個市場活躍起來。 　　體制不順目前，中小企業(yè)依然按照所有制、部門及區(qū)域分屬于不同部門。在項目審批、產(chǎn)品鑒定、職稱評定等方面職責(zé)不清、多方插手、重復(fù)收費，“三亂”現(xiàn)象極為突出。辦理商務(wù)出國環(huán)節(jié)多、效率低，往往使中小企業(yè)坐失商機。在稅收政策上，國有企業(yè)可先繳后退，非國有企業(yè)無此待遇；中小企業(yè)特別是個私企業(yè)往往是小額納稅人，增值稅發(fā)票難以抵扣，實際稅負(fù)增加；個私企業(yè)存在雙重納稅等。在行業(yè)準(zhǔn)入上，中小企業(yè)尤其是個私企業(yè)還受到諸多限制。 　　融資困難一是供應(yīng)不足。加之商業(yè)銀行體制改革后權(quán)利上收，以中小企業(yè)為放貸對象的基層銀行有責(zé)無權(quán)，有心無力；實行資產(chǎn)負(fù)債比例管理后，逐級下達(dá)“存貸比例”，使本來就少的貸款數(shù)量更為可憐，貸款供應(yīng)缺口加大。銀行只認(rèn)可土地房產(chǎn)等不動產(chǎn)作抵押，中小企業(yè)擔(dān)保機構(gòu)少，擔(dān)保品種單一，尋保難。中小企業(yè)貸款難、尋保難與其資信等級不夠有關(guān)。此外，中小企業(yè)借貸成本高，也影響了其融資能力。由于產(chǎn)權(quán)不清，一些中小企業(yè)發(fā)展到一定程度就不愿做大，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展受到人為限制。二、中小企業(yè)績效管理中存在的問題 中小企業(yè)大多成立時間較短, 由于經(jīng)營的特殊性, 有以下顯著特點: 實力較弱, 競爭力不強, 管理水平低下。 規(guī)模小, 組織機構(gòu)不健全, 人力資源有限。 勞動關(guān)系不和諧, 員工流動性較大等等。 各部門管理者作為績效管理實施的主體, 或不參與績效管理的過程, 或?qū)荚u制度不信賴, 執(zhí)行不力, 或因評估者缺乏執(zhí)行的技巧能力, 以致影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。2. 把績效考核等同于績效管理許多中小企業(yè)的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理, 往往用簡單的績效考核來代替績效管理, 將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據(jù), 而沒有意識到績效管理的重要性。對績效管理的目的不明確, 企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)心考核結(jié)果, 而對如何改進(jìn)績效缺乏應(yīng)有的認(rèn)識或思路。 (二) 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 企業(yè)的一切經(jīng)營行為和活動都應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點和歸宿, 而績效管理的根本目標(biāo)就是保證企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)。目前,雖然很多中小企業(yè)意識到了戰(zhàn)略的重要性, 開始制定本企業(yè)的戰(zhàn)略, 但是再科學(xué)合理的戰(zhàn)略也需要企業(yè)全體共同努力去實現(xiàn)。 (三) 績效計劃制定不合理制定程序不合理在實際操作中, 各職能部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)部門主管只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員工未參與績效計劃的制定?？冃е笜?biāo)設(shè)置不科學(xué)很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解, 設(shè)計考核指標(biāo)體系, 在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。隨著中小企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整, 依此分解的部門和個人績效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。又由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具, 中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的, 方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。對于下級員工完成一項工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo), 完全與管理者的個人風(fēng)格有關(guān)。 有的領(lǐng)導(dǎo)則凡是看結(jié)果, 過程一概都不重要。同時, 各部門之間溝通較少, 導(dǎo)致各部門之間協(xié)同作用較差, 缺乏有效配合。實踐中, 有些中小企業(yè)往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績效考核結(jié)果用于職工獎金的分配, 但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺。 (五) 績效反饋的缺失 大多數(shù)中小企業(yè)的績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告一段落, 各式各樣的報表及表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣, 很少及時反饋給員工?？己私Y(jié)果無反饋具體表現(xiàn)在兩個方面: 一是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進(jìn), 往往是由于考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度, 也有可能考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托, 反饋會引起巨大爭議。三、改善中小企業(yè)績效管理的對策 針對中小企業(yè)績效管理過程中存在的主要問題, 現(xiàn)將有關(guān)對應(yīng)解決措施分別闡述如下: (一) 糾正績效管理認(rèn)識上的偏差轉(zhuǎn)變觀念 重新認(rèn)識績效管理要想有效地實施績效管理, 就必須轉(zhuǎn)變觀念, 重新認(rèn)識績效管理?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié), 而績效管理是人力資源管理體系的核心。提高全員績效意識提高全員績效意識, 我們必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理, 或是人力資源部門的責(zé)任, 上至高層領(lǐng)導(dǎo), 下至基層員工, 在績效管理過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任。 直線管理者作為績效管理實施的主體,應(yīng)負(fù)責(zé)搜集信息, 協(xié)助人力資源部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定出本部門的績效考核體系, 并在績效計劃執(zhí)行期間負(fù)有指導(dǎo)與輔助員工的義務(wù), 通過與員工及時有效的溝通發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo), 并在個人的奮斗過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。因此要想成功地實施績效管理系統(tǒng), 以適應(yīng)急劇多變的競爭市場, 最大限度地發(fā)揮企業(yè)的潛力, 就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化。 (二) 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 會使企業(yè)的戰(zhàn)略無法得到有效地實施, 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。通過實施績效管理促進(jìn)組織和個人績效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升, 進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此, 為了中小企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展, 企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績效管理的作用, 將績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系, 把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向, 并通過持續(xù)有效的績效溝通和績效激勵實現(xiàn)績效改進(jìn), 最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。在這一過程中, 應(yīng)該在制定各級目標(biāo)時保證每個小組成員都有充分的發(fā)言權(quán), 并鼓勵下級人員積極參與上級目標(biāo)的制定, 這樣目標(biāo)制定的過程既是自上而下的, 又是自下而上的。人力資源管理專業(yè)人員的主要責(zé)任是幫助相關(guān)人員制定績效計劃, 以確保整個組織在績效計劃中確定的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)具有相對穩(wěn)定性, 從而保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。 員工參與是有效實施績效計劃的保證, 因為只有員工知道了組織或部門對自己的期望是什么, 他們才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果。績效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)規(guī)范根據(jù)組織的實際情況設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系, 有助