驕課夜em中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀與問題-在線瀏覽
2025-03-03 04:24本頁面
【正文】 考核的理解。從外延方面講，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程。這兩個意義也是績效考核的目的。通過績效考核可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據(jù)，完善人力資源管理的各項工作。 我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結到此類型。第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當?shù)取?中小企業(yè)績效考核存在的主要問題 一個企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟關系，包括企業(yè)經(jīng)濟運行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動準則。過去對員工的考核制度往往過于教條化，用制度控制著管理，尤其是把企業(yè)員工當做機器一樣對待，缺乏人情味。在中小企業(yè)的管理體系當中，明確績效考核的目標是企業(yè)績效考核中最重要的組成部分之一，但在實際運用中，許多企業(yè)的績效考核卻并不盡如人意，出現(xiàn)了各種各樣的問題。此外，開合目標的不明確也使得績效考核沒有實際的操作性以及考核的功用和價值意義上成為虛置，為什么會有這種尷尬的局面呢。在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)的整體目標往往與公司員工的目標相背離，公司的整體目標無法得到保證，企業(yè)喪失發(fā)展機會。在科學、可行的員工績效考核目標下，員工目標的實現(xiàn)將保證公司整體目標的實現(xiàn)，維護了公司的整體利益。制定科學的方案是績效考核的能夠順利進行的指導性文件，但是在考核方案的制定中往往會遇到，績效考核因無科學的量化標準，使具體工作指標無法量化和細化而出現(xiàn)種種遺漏，因其無科學的衡量尺度，沒有具體的工作指標，明確工作干到什么程度、什么標準，使得方案實施不力，沒有達到預期的目標和效果，此外因無科學的考核程序和標準，方案的制定只是一個寬泛的指導性文件，在實施過程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時限、工作進度等具體細化、量化指標的缺失，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。通過對該企業(yè)員工績效考核方案的實施過程和得到的實施結果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的考核方案過于抽象簡單的不科學，企業(yè)的績效考核方案中沒有能進一步細化和標準化，沒有明確員工哪些行為是企業(yè)倡導的、哪些行為是企業(yè)要懲罰的，沒有給員工指出一個明確的工作方向，同時對指標之間的權重關系也未能科學界定，無法客觀反映各指標對績效業(yè)績的貢獻程度。對于方案制定中指標的制定不科學問題還表現(xiàn)在，一方面量化指標由被考核人員所在單位(部門)討論初定，站在自身立場上，在方案中對指標設定上就會出現(xiàn)避重就輕、或考核標準過松的現(xiàn)象；另一方面，考核小組在審定方案的過程中也可能會由于不熟悉具體的業(yè)務流程或其他原因，導致審定不細致或僅簡單修改了事?？己说姆椒ㄊ强己藢嵤┻^程中實現(xiàn)一系列的考核工作方法和考核藝術，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時通過績效評估，由于操作過程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進措施。由于沒有專人負責對新進員工、在崗員工進行這方面的培訓，員工對考核其業(yè)績的標準是什么往往不夠清楚；考核結果受人為影響過大，與主管關系好的員工往往能有比較好的業(yè)績考核結果；員工對考核方式、方法的意見不統(tǒng)一?？己说牟贿m用還表現(xiàn)在考核時間的不固定，考核結果不能公布于眾。此外，由于先期考核不科學，考核結果很難公布。很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認為績效考核只是一種形式而已，出現(xiàn)所謂“領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷，沒有人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核
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