【正文】 作中有創(chuàng)新意識；對前人工作有改進、突破，或有獨特見解。 10 是否同意參加答辯 : 總分 評語： 指導教師： 年 月 日 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 4 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文）評閱意見書 學生姓名 教學站 專業(yè)班級 08 人力資源管理 論文題目 論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 序號 評審項目 指 標 滿分 評分 1 選 題 體現(xiàn)專業(yè)內(nèi)容；具有實際或理論意義；難易程度合適。 10 3 業(yè)務(wù)能力 與水平 有收集、 綜合 和正確利用各 種信息并獲取新知識的能力。所得結(jié)論具有應用或參考價值。 30 5 規(guī) 范 化 技術(shù)材料齊全，論文撰寫符合 《西安石油大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)設(shè)計（論文）撰寫規(guī)范》的要求。 翻譯準確，語句通順 ，譯文工作量符合任務(wù)要求。 40 2 報告過 程 準備工作充分 ,時間符合要求。 5 4 答 辯 回答問題有理論依據(jù)，基本概念清楚。 40 總 分 評語： 答辯委員會（小組）負責人： 成 員： 年 月 日 論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 摘 要 員工績效考核作為人力資源管理的重要方 法和手段 ，已在許多企業(yè)中運用，幾乎 每個企業(yè)都有自己的一套 考核 制度 ， 但真正達到良好效果的并不多見。 績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它對組織業(yè)績影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界所普遍關(guān)注。針對中小企業(yè)在績效只存在的問題進行分析提出合理 的解決對策，以更好地吸引人才，留住人才，進 一步發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過對與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果等實際績效的考核，對員工的績效做出客觀全面的評價。 “中小企業(yè)”的稱謂最早出現(xiàn)是在 19 世紀末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現(xiàn)代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經(jīng)濟生活中占據(jù)主導地位，與大企業(yè)相對應，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。同時中小企業(yè)也是一個動態(tài)的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能只是中等企業(yè)；而現(xiàn)在是小企業(yè)的，若干年后可能會發(fā)展成為大企業(yè)。 我國 2020 年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。該標準是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標來進行規(guī)定的。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù) 300 人以上，銷售額 3000 萬元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù) 600 人以上，銷售額 3000 萬元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù) 500 人以上，銷售額 3000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù) 400 人以上，銷售額 3000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著一些先天的劣勢：第一，實力有限，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績易受市場環(huán)境影響；第二，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力較弱；第三，員工職責不明確，易出現(xiàn) “ 因人設(shè)崗 ” 、 “ 多頭領(lǐng)導 ” 、 “ 越級管理 ” 等現(xiàn)象；第四，決策者 (老板 )對員工的評價及考核不夠規(guī)范，個人喜好 往往決定職位及薪金的升降。實際上，企業(yè)的績效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績效，需要分析一下影響績效的關(guān)鍵因素。工作體系包括經(jīng)營管理機制和工作環(huán)境，這些因素相當于績效的硬件系統(tǒng)，雖然對績效的影響較大，但相對穩(wěn)定，也是較容易進行調(diào)整的。 我國中小 企業(yè)的人力資源管理到目前為止 并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。中小企業(yè)績效考核是指在企業(yè)中 ,組織通過系統(tǒng)的方法與原理來評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績效差別 ,促進 企業(yè)的整體績效。 以下根據(jù)考評的效果將我國中小企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。第三類企業(yè)的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴重失誤。 目前大多數(shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段 ,即當員 工完成工作以后 ,再來對員工的工作業(yè)績進行評價和衡量 ,并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎勵和懲罰。 許多中小企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)銜接不上 ,致使提取的關(guān)鍵業(yè)績指標過于空泛化 ,只是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模板生搬硬造 ,導致進行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標具有普遍性 ,而不具有適合企業(yè)特征的針對性。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力?？己四繕嗽O(shè)置不嚴謹，考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性；考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中存在過多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標準與工作職能偏差較大。 3 考評期設(shè)置不盡合理 公司考評重點放在每年年底的考評上，所以公司在周期是和獎金的發(fā)放周期一致，以一年為一個考評周期，考評在每年年底進行。但是，績效考評的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對員工指導必須成為企業(yè)的一項積極的日常工作活動。這樣一方面在較短的時間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進行考評 ，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決是非常必要的。對于周邊考評指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考評。一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。因此，考評期限不同，需視具 體情況而定。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強。多數(shù)企業(yè)的考核內(nèi)容主要集中在兩方面，一方面使員工的德、能、勤、績，令一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。 公司績