工商管理論文-淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策-在線瀏覽
2024-09-20 02:35本頁面
【正文】 基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行推斷。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過全面、嚴格的考核,客觀、公正地評價員工的素質(zhì),合理的進行職位變動,才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢。另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性的進行?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù),進行薪資分配和薪資調(diào)整時,應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵效果,反而會挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績和效率。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍?？冃Э己诉€可以促進員工潛在能力的發(fā)揮,通過績效考核,員工對自己的工作目標(biāo)確定了效價,他就很可能會努力提高自己的期望值。 3 中小企業(yè)在績效考核中存在的問題 缺乏完善的績效考核體系 績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。有的中小企業(yè)雖然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。 績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng),容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性 從組織的績效考核來看,過分強調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。 績效考核普遍存在主觀性 在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。 績效評價缺乏必要的公開性和公正性 中小企業(yè)每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運作流程。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。既擔(dān)心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在對管理者的評議上,對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分
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