驕課夜em中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀與問題-wenkub.com
2026-01-01 04:24 本頁面
【正文】 在我國企業(yè)中中小企業(yè)數(shù)量占絕大多數(shù)，因此績效考核的作用顯得尤為重要。三是檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些問題。（3）控制或消除評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標(biāo)準(zhǔn)，使評定遵循特定的明確要求。在績效考核過程中,考核者的行為往往決定了考核是否有成果果，在考核過程中主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實際，隨意性強(qiáng)，無原則地“和稀泥”。但也應(yīng)考慮成本問題，包括時間成本和經(jīng)濟(jì)成本，應(yīng)在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點。因此，企業(yè)所選擇的績效考核方法應(yīng)該既能夠適應(yīng)本企業(yè)不同級別、不同部門、不同崗位的員工之間的比較，又能夠?qū)σ陨蠁T工各個時期的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合的比較，且實施上述工作所耗費的成本較低。采取這種狀況，有效避免了不同崗位、不同區(qū)域間的“肥厚不均”，為不同的人員提供了相對公平的競爭環(huán)境。不科學(xué)的考核方案總會制定單一的、泛化的標(biāo)準(zhǔn)和方案，使得考核在實施過程中往往在細(xì)節(jié)方面沒有標(biāo)準(zhǔn)可循，因此在方案的制定中要將方案中所涉及的考核標(biāo)準(zhǔn)做到盡量的可以直接操作，既可以進(jìn)行測量，同時還應(yīng)盡量的精確，盡可能的定量化。良好的績效考評體系給上級提供了一個系統(tǒng)的監(jiān)督下屬工作績效的方法。因為只有這樣，才能提高員工的穩(wěn)定性和工作積極性，員工才能更加認(rèn)同企業(yè)推行績效考評這項工作的目的和意義，從而推動并保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。按公司制要求建立的一整套企業(yè)管理制度。得出評估結(jié)果并不意味著績效考核工作的結(jié)束?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。此外，由于先期考核不科學(xué)，考核結(jié)果很難公布。由于沒有專人負(fù)責(zé)對新進(jìn)員工、在崗員工進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，員工對考核其業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)是什么往往不夠清楚；考核結(jié)果受人為影響過大，與主管關(guān)系好的員工往往能有比較好的業(yè)績考核結(jié)果；員工對考核方式、方法的意見不統(tǒng)一。對于方案制定中指標(biāo)的制定不科學(xué)問題還表現(xiàn)在，一方面量化指標(biāo)由被考核人員所在單位(部門)討論初定，站在自身立場上，在方案中對指標(biāo)設(shè)定上就會出現(xiàn)避重就輕、或考核標(biāo)準(zhǔn)過松的現(xiàn)象；另一方面，考核小組在審定方案的過程中也可能會由于不熟悉具體的業(yè)務(wù)流程或其他原因，導(dǎo)致審定不細(xì)致或僅簡單修改了事。制定科學(xué)的方案是績效考核的能夠順利進(jìn)行的指導(dǎo)性文件，但是在考核方案的制定中往往會遇到，績效考核因無科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，使具體工作指標(biāo)無法量化和細(xì)化而出現(xiàn)種種遺漏，因其無科學(xué)的衡量尺度，沒有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度、什么標(biāo)準(zhǔn)，使得方案實施不力，沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果，此外因無科學(xué)的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，方案的制定只是一個寬泛的指導(dǎo)性文件，在實施過程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時限、工作進(jìn)度等具體細(xì)化、量化指標(biāo)的缺失，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)的整體目標(biāo)往往與公司員工的目標(biāo)相背離，公司的整體目標(biāo)無法得到保證，企業(yè)喪失發(fā)展機(jī)會。在中小企業(yè)的管理體系當(dāng)中，明確績效考核的目標(biāo)是企業(yè)績效考核中最重要的組成部分之一，但在實際運用中，許多企業(yè)的績效考核卻并不盡如人意，出現(xiàn)了各種各樣的問題。2中小企業(yè)績效考核存在的主要問題 一個企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)運行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動準(zhǔn)則。第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。 我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。這兩個意義也是績效考核的目的?？冃Э己说膬?nèi)涵具有時代特色和情境特色，它隨著經(jīng)營管理環(huán)境的不斷交化而變化，從內(nèi)涵和外延上，我們可以進(jìn)一步加深對績效考
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