【正文】 由于績效管理所涉及的各門類知識極為廣泛，而各門類的內(nèi)容又極為豐富，鑒于本人的學識有限，本文在許多方面的研究不夠全面，不夠深入，希望各位導師批評指正，我將會在以后的學習和工作實踐中不斷地去摸索、研究、總結(jié)和完善。不完善的管理制度、績效管理體系，使得員工的流失和企業(yè)績效管理效率低下成了中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。優(yōu)秀的組織文化能為員工營造一種積極向上的工作環(huán)境、共享的價值理念和管理機制，對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的促進作用；能夠引導員工樹立與企業(yè)目標保持一致的個人奮斗目標，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展雙贏。在企業(yè)內(nèi)部要建立起完善的溝通與反饋機制，績效考核不僅僅有上級主管來控制，還要有下屬和同級部門共同參與完成，加強管理者與員工之間的溝通，在此過程中，既要有正式的溝通，也要提倡非正式的溝通。所以在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。同時，還要加強各個部門以及各部門人員之間的培訓，以加強各部門人員之間的相互配合，從而激發(fā)這些人員參與企業(yè)績效管理的意識。人力資源管理者要從全局思考和組織績效管理系統(tǒng)的實施，為高層管理團隊和其他部門提供專業(yè)的技術支持。而這里我們要加強的不僅是基層管理者的培訓，更要加強中高層管理者的培訓，尤其是績效考核人員的管理技能培訓。所以，大興公司的績效管理系統(tǒng)也應按照這個模型來建立，而在績效考核指標的設定上，不一定要面面面俱到，但應把主要的考核因素找出來。這樣在中小企業(yè)中能夠形成一種“庸者下,平者讓,能者上”的良好晉升發(fā)展機會的氛圍,而不再是“任人唯親”的散亂現(xiàn)象。也即績效考核要遵循“對事不對人”原則。對于中小企業(yè)管理薄弱的特點，可制定一些定性的指標和容易測量的定量指標，如完善企業(yè)流程、制度、規(guī)范等指標。鑒于大興公司目前正處于成熟發(fā)展期，故應選擇 MBO 和 KPI相結(jié)合的考核工具，并在考核過程中，把關注的重點放在企業(yè)的長期績效上來。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，可考慮將 MBO、KPI 和 BSC 結(jié)合運用。然而，當前我國中小企業(yè)管理水平的制度建設還處于良莠不齊、整體落后的階段?？冃Ч芾黼m然處于人力資源的核心地位，但也是一個難點問題。然而，在許多中小企業(yè)中，很多管理者因為績效考核的敏感性，對考核方式和考核結(jié)果不予公開，對于績效溝通的作用和意義缺乏足夠的認識。像大興公司的人力資源部門人員大多都不是人力資源管理專業(yè)出身，也沒有接受相關的一些培訓，這使得他們的績效管理意識、素質(zhì)及技能相對欠缺，因而在做績效管理工作時效果并不是很好。人力資源部應該為不同工作性質(zhì)的員工提供不同的服務，包括評估指標，這樣才可能適應中小企業(yè)績效管理工作的要求。另一方面很多中小企業(yè)在理解和設置考核指標體系的時候沒有站在戰(zhàn)略的高度去考慮，以至于評價指標在搜集的時候存在一些偏差?？冃Ч芾硪话惴譃樗膫€步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋面談。例如，在大興模胚鋼材公司的績效管理過程中就存在以上兩種現(xiàn)象。然而，急功近利思想在我國企業(yè)的一些管理者頭腦中根深蒂固?？冃Ч芾淼母灸康氖潜ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，但在眾多的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)，根本沒有明確的戰(zhàn)略目標，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標分解到部門和個人，也因此績效管理工作開展的并不盡人如意。（一）中小企業(yè)缺乏統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃、工作任務為依據(jù)，按照組織任務和環(huán)境對組織的要求而設計的提供人力資源的過程。這就是當前我國中小企業(yè)績效管理工作的現(xiàn)狀。中小企業(yè)希望通過執(zhí)行比較完善的績效管理體系，來促進公司績效的全面提升，但是在績效管理制度推行以后，執(zhí)行的效果并不理想。比如說，公司會依據(jù)員工的績效考核結(jié)果來分配員工獎金，績效考核結(jié)果不合格的員工必須參加公司內(nèi)組織的有關崗位技能、公司制度等方面的培訓，不參加培訓或培訓考試仍不合格的員工公司將給予處分等規(guī)定。大部分經(jīng)理在得出每個員工的績效評價結(jié)果以后，就直接上報上級主管，沒有與員工進行績效面談，如果員工工作出現(xiàn)失誤，經(jīng)理也會直接甚至當面批評員工的過錯。在績效實施過程中，經(jīng)理要承擔兩 黃 河 科 技 學 院 畢 業(yè) 論 文 第 7 頁 項任務：一是經(jīng)理按工作進度安排檢查員工工作情況，并對工作進行指導與監(jiān)督，就員工工作中的問題與員工進行溝通。（四）中小企業(yè)績效溝通工作不到位在績效管理體系中，績效溝通工作應全面貫穿于確定績效目標至績效反饋等各個步驟和階段中。我們根據(jù)這種思想設計員工績效考核指標應當遵循的原則主要有三：一是注意信度與效度的評價；二是關注明確性和可操作性；三是注意與團隊績效的一致性。而服務、財務、人力資源等部門的績效考核周期一般為月度，月初各部門經(jīng)理根據(jù)本部門要求制定當月的工作計劃，總經(jīng)理批準后方可作為本部門的工作目標，部門經(jīng)理再根據(jù)自己的工作計劃，分配自己部門內(nèi)員工工作內(nèi)容，作為員工在績效考核期間內(nèi)的績效目標。其次，它確定了每個員工在完成對工作單位有重要意義的事情的角色。因此我國中小企業(yè)在采用績效管理系統(tǒng)之時，要改變下級被動接受，上級強制采用執(zhí)行的現(xiàn)象，要全部參與，讓員工明白績效管理的作用、目的和意義。所以，中小企業(yè)要分析造成這種狀況的原因，并采取有效的途徑和方法來提高績效管理系統(tǒng)的滿意度。但是，我國的中小企業(yè)與西方的企業(yè)相比，在企業(yè)環(huán)境、人員素質(zhì)、企業(yè)文化等方面都存在些偏差。三是人數(shù)較少，組織機構特別是人力資源機構設置的不夠合理，導致效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理應有的作用。（一）中小企業(yè)對績效管理的認識存在一定的偏差我國的中小企業(yè)，大多是由原來的小作坊發(fā)展起來的，在改革開放的市場中做出了一番成就，在多年的經(jīng)營中積累了大量的經(jīng)驗和競爭優(yōu)勢；但是，這些中小企業(yè)中存在的最大弊端就是管理體系的不科學、不合理和滯后。最后，提出應對中小企業(yè)績效管理所面臨問題的四項具體對策，為中小企業(yè)的績效管理工作與員工職業(yè)發(fā)展及企業(yè)的長遠發(fā)展提供一定的借鑒。本文通過采用文獻查閱等方法進行研究，并在深入分析與總結(jié)的基礎上通過提出問題、分析問題以及提出辦法的科學研究方法對所選課題進行研究。方振邦、羅海元，在《戰(zhàn)略性績效管理》一書中指出：“從績效管理的本質(zhì)含義出發(fā)，綜合學者們對績效管理概念的各種觀點，本書認為績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。這四個環(huán)節(jié)組成了一個循環(huán)系統(tǒng)，要想建立一個完善的績效管理體系 ，這四個環(huán)節(jié)缺一不可。不少中小企業(yè)也在嘗試建立績效管理體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，管理者不知道該如何去運用。鮑伯但這些因 黃 河 科 技 學 院 畢 業(yè) 論 文 第 2 頁 素對于成功地實施績效評估起著非常重要的作用。對此，如何以一種科學的方法設計一套能夠有效整合各種管理理論和工具，并與組織戰(zhàn)略達成無縫連接的績效管理系統(tǒng)，成為管理者亟須應對的挑戰(zhàn)。人的知識、經(jīng)驗和能力，尤其是人的天然優(yōu)勢——主觀能動性，被當作組織的最高價值受到了高度重視。泰勒為首的先驅(qū)們將人類對于管理實踐活動及其內(nèi)在規(guī)律的認知領入科學的殿堂。今天，我們站在歷史的高地上，回望管理科學百年歷程的跌宕起伏，可以發(fā)現(xiàn)各個學派、各種思潮無不最終指向組織績效、群體績效以及個體績效的解讀與獲取。在此背景下，美國學者沃克于 20 世紀中后期率先提出了將人力資源與戰(zhàn)略聯(lián)系起來的思想，揭開了戰(zhàn)略性人力資源管理的序幕。中小企業(yè)是我國工商企業(yè)的主體，如何加強企業(yè)績效管理，充分利用企業(yè)人力資源、培育核心競爭能力、獲取競爭優(yōu)勢，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。羅伯特哈維特（2022）指出績效管理就是為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。胡斌（2022）認為組織文化是績效管理體系設計和運作的前提，績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化組織文化的效果，兩者相輔相成。彭劍鋒，在《人力資源管理概論》一書中認為：“績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進?？? 黃 河 科 技 學 院 畢 業(yè) 論 文 第 3 頁 效管理不應簡單的被理解為僅僅是一個測量和評估的過程，而應該是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑 [2]”。（四）論文構成及研究內(nèi)容本文主要針對中小企業(yè)中存在的績效管理問題進行研究，其論文的構成是：首先，緒論部分從課題背景及目的、國內(nèi)外研究狀況、研究方法和論文構成及研究內(nèi)容進行闡述。 黃 河 科 技 學 院 畢 業(yè) 論