【正文】 在本文撰寫過程中，得到指導(dǎo)老師 的幫助，并提出了很多寶貴意見和 建議，在此表示感謝。由于本人才疏學(xué) 淺，雖經(jīng)多次修改，但文中不足之處在所難免， 希望老師 批評指正。 在 績效考 核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績效考核在 中小型企業(yè)中的 作用。 把績效考核結(jié)果與激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來 ， 只要達(dá)到或超過了績效考核期開始時(shí)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)該給予獎勵(lì)。 （ 2） 、采用多種渠道評價(jià)對評價(jià)者進(jìn)行考核，如上級、下級、同級、顧客以及自評等。在“ 自評 ” 一欄里面有 “ 出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成 ” 五個(gè)檔次。 L 先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 A 公司的績效考核沒起多大的作用，該公司的做法在對考核的理解上和考核的實(shí)施上均存在有許多不足。 G 女士負(fù)責(zé)績效考核表的匯總工作。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量 一直上不去， L 先生擔(dān)心考核結(jié)果對自己不利，斟酌了一下便選了 “ 一般完成 ” 。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理 L 先生收到一份績效考核表要其填寫。 ② 精神激勵(lì)手段，具體包括：通過建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換；使員工工作不斷豐富化、擴(kuò)大化；授權(quán)；機(jī)會獎勵(lì)。由于人的需要是千差萬別的，對一個(gè)人具有較大激勵(lì)作用的事情，對另一個(gè)人來說也許會毫無激勵(lì)作用，因此，有效的獎勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)能反映不同員工的需要。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。實(shí)踐證明，對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績效考核培訓(xùn)有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。因此企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。 360 度績效考核法中還有來自客戶的評成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 8 價(jià)。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。其次，員工應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能恰當(dāng)；員工也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要 什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等 。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 7 三、我國中小企業(yè)績效考核的完善制度 中小 型 企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的 ，其特點(diǎn)是管理層次少、管理成本低、決策快、易于抓住市場機(jī)會。 （ 3）平均傾向：是指給大多數(shù)員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次，往往是中等水 平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。對下一步的公司工作做出錯(cuò)誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯(cuò)誤。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 6 對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進(jìn)行考評。另外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)。一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因?yàn)楣芾砣藛T的成績不是一天兩天就能看到的。這樣一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進(jìn)行考評 ，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決是非常必要的。 3 考評期設(shè)置不盡合理 公司考評重點(diǎn)放在每年年底的考評上，所以公司在周期是和獎金的發(fā)放周期一致，以一年為一個(gè)考評周期，考評在每年年底進(jìn)行。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗(yàn)的觀察，而忽視項(xiàng)目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。 目前大多數(shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段 ,即當(dāng)員 工完成工作以后 ,再來對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和衡量 ,并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎勵(lì)和懲罰。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績效差別 ,促進(jìn) 企業(yè)的整體績效。 我國中小 企業(yè)的人力資源管理到目前為止 并沒有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。實(shí)際上，企業(yè)的績效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績效，需要分析一下影響績效的關(guān)鍵因素。其中，中型企業(yè)要同時(shí)滿足職工人數(shù) 400 人以上，銷售額 3000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。中型企業(yè)要同時(shí)滿足職工人數(shù) 600 人以上，銷售額 3000 萬元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)來進(jìn)行規(guī)定的。同時(shí)中小企業(yè)也是一個(gè)動態(tài)的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能只是中等企業(yè)；而現(xiàn)在是小企業(yè)的，若干年后可能會發(fā)展成為大企業(yè)。通過對與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果等實(shí)際績效的考核，對員工的績效做出客觀全面的評價(jià)。 績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它對組織業(yè)績影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界所普遍關(guān)注。 5 4 答 辯 回答問題有理論依據(jù)，基本概念清楚。 翻譯準(zhǔn)確，語句通順 ，譯文工作量符合任務(wù)要求。所得結(jié)論具有應(yīng)用或參考價(jià)值。 10 是否同意參加答辯 : 總分 評語： 指導(dǎo)教師： 年 月 日 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 4 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評閱意見書 學(xué)生姓名 教學(xué)站 專業(yè)班級 08 人力資源管理 論文題目 論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 序號 評審項(xiàng)目 指 標(biāo) 滿分 評分 1 選 題 體現(xiàn)專業(yè)內(nèi)容；具有實(shí)際或理論意義；難易程度合適。 30 4 質(zhì) 量 條理清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)；文筆流暢，語言通順；方法正確，分析、論證充分；設(shè)計(jì)、計(jì)算正確，工藝可行，設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量高，標(biāo)準(zhǔn)使用規(guī)范； 專業(yè)名詞術(shù)語 準(zhǔn)確。 10 2 工作能力 基礎(chǔ)扎實(shí)，具備獨(dú)立從事本專業(yè)工作的能力。 5．論文寫作應(yīng)符合我校本科生畢業(yè)論文寫作規(guī)范，條理清晰，語言