論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善(存儲(chǔ)版)
【正文】 所謂績效考核，就是 對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價(jià)的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價(jià)與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。 我國對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的界定。 餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù) 800 人以下，或銷 售額 15000 萬元以下。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 4 二、中小企業(yè)的績效考核制度 存在的問題 目前 ,我國中小企業(yè)規(guī)模較小 ,經(jīng)營穩(wěn)定性差 ,缺乏科學(xué)的管理 ,普遍績效考核存在問題。第二類企業(yè) 的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。 公司對員工的考評只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進(jìn)行考評，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng) 的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。事實(shí)上，從考評的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評期，對于任務(wù)績效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評期。 4 考評內(nèi)容不 夠 完整，考評工作的組織實(shí)施過程不嚴(yán)謹(jǐn) 目前， 多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價(jià)人的工作績效。考核過程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項(xiàng)考核指標(biāo)。寬松傾向是指考核中所做出的評價(jià)過高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評價(jià)過低。在設(shè)計(jì)績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可 以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。例如， A 公司的某些標(biāo)準(zhǔn)可以這樣設(shè)定：目標(biāo)完成 100%位出色完成， 8599%是較好完成， 7585%是一般完成等等。二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避 免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練 。工作態(tài)度評價(jià)有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯(cuò)誤一一加以分析。而且，獎(jiǎng)勵(lì)只有符合下列兩個(gè)條件時(shí)才具有激勵(lì)作用：一、為被獎(jiǎng)勵(lì)者重視；二、與被獎(jiǎng)勵(lì)者付出的努力和取得的績效相一致。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理 M 先生有求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及以上的干部實(shí)施績效考核。然后 B 先生再將 考核標(biāo)價(jià)給人力資源部經(jīng)理 G 女士。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。 績效考核的評價(jià)者選擇失誤、信息面 太窄 A 公司在績效考評中采用的是自評的方法， L 先生便在 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡要的小結(jié)，并將自己完成的不錯(cuò)的工作列在前面。 （ 4）、將績效考核與其他制定聯(lián)系起來。 “ 沒有最好只有更好 ”, 我們期待著更為優(yōu)秀的考核體系的產(chǎn)生。由于本人知識面較窄，學(xué)識淺薄，文中的觀點(diǎn)僅代表本人一些不成熟的認(rèn)識和見解，不足之處較多，還請各位導(dǎo)師、專家批評指正。本文認(rèn)為，解決績效考核存在的問題應(yīng)該 在 績效考核體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，預(yù)測可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進(jìn)行解決。 （ 3）、對考評者進(jìn)行進(jìn)行培訓(xùn)。 A 公司實(shí)行的是自下而上的單一考核法，考核者僅局限于直接上司 B 先生。 我認(rèn)為 A 公司存在以下問題： 沒有重視工作分析 在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng) 被他們忽略掉了。到了“ 原因分析 ” 一欄， L 先生填寫了 “ 物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間太緊張 ” 。如：培訓(xùn)、給予更富挑戰(zhàn)性的工作等；鼓勵(lì)職工參與、給予尊重、給予認(rèn)同、多強(qiáng)調(diào)積極的一面，等等。 把績效考核結(jié)果與激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來 一般的講，只要達(dá)到或超過了績效考核期開始時(shí)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。然后是有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績效考核。 員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。 合理的選擇考核者和考核信息 并對他進(jìn)行 心理偏差的培訓(xùn) 在選定考核人員 時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。 有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的基礎(chǔ)。不是所有的績效考核方式都適合中小企業(yè)，因此，要解決中小企業(yè)績效考核中的問題不是照搬一套最科學(xué)詳盡的績效考核制度就可以的，必須要具體問題具體分析，結(jié)合我國中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出針對性的改進(jìn)措施。 ，容易出現(xiàn)偏差 （ 1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時(shí)間亦不同。 公司考評的主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的評定，所以，設(shè)為每年年底考評。這就違背了績效管理的初衷 ,使員工對績效考核的態(tài)度是談虎色變。只有認(rèn)識了績效考核對于中小企業(yè)的重要性 ,結(jié)合對目前我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析 ,才能更準(zhǔn)確的找到中小企業(yè)績效考核在我國的發(fā)展道路。影響企業(yè)績效的因素可以分為工作體系和員工體系兩大方面。 交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000萬元以下。中小企業(yè)也是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，在不同的 國家會(huì)有不同的定義和標(biāo)準(zhǔn)。在評價(jià)與激勵(lì)員工， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國的很多中小企業(yè)在 員工 績效考核工作方面仍然存在不少問題，影響了企業(yè)的發(fā)展。 10 總 分 評語： 評閱人 ： 年 月 日 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 5 成人高等教育 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯結(jié)果 表 學(xué)生姓名 教學(xué)站 論文 題目 論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 專業(yè)班級 08 人力資源管理 序號 評審項(xiàng)目 指 標(biāo) 滿分 評分 1 報(bào)告內(nèi)容 思路清新；語言表達(dá)準(zhǔn)確 ,重點(diǎn)突出；概念清楚，方法正確，論據(jù)充分，分析歸納合理；結(jié)論有應(yīng)用或參考價(jià)值。 10 2 工作量 完成任務(wù)書規(guī)定的內(nèi)容，工作量飽滿。 10 3 業(yè)務(wù)
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