【導(dǎo)讀】少于15000字符的與本專業(yè)相關(guān)的英文資料翻譯。5．論文寫作應(yīng)符合我校本科生畢業(yè)論文寫作規(guī)范，條理清晰，語言流暢，論點(diǎn)明確，論據(jù)充分。論文字?jǐn)?shù)不低于10000字。、按質(zhì)、按量完成論文撰寫，按標(biāo)準(zhǔn)格式裝訂成冊(cè)。1工作態(tài)度嚴(yán)肅認(rèn)真，刻苦勤奮，善于與他人合作。2工作能力基礎(chǔ)扎實(shí)，具備獨(dú)立從事本專業(yè)工作的能力。解決實(shí)際問題，達(dá)到畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的教學(xué)基本要求。所得結(jié)論具有應(yīng)用或參考價(jià)值。正確，分析、論證充分；設(shè)計(jì)、計(jì)算正確，工藝可行，設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量高，標(biāo)準(zhǔn)使用規(guī)范；專業(yè)名詞術(shù)語準(zhǔn)確。5規(guī)范化技術(shù)材料齊全，論文撰寫符合《西安石油大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）撰寫規(guī)范》的要求。2工作量完成任務(wù)書規(guī)定的內(nèi)容，工作量飽滿。2報(bào)告過程準(zhǔn)備工作充分,時(shí)間符合要求。4答辯回答問題有理論依據(jù)，基本概念清楚。它對(duì)組織業(yè)績(jī)影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界所普遍關(guān)注?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主

　　

【正文】 導(dǎo)評(píng) ” 一欄對(duì)所有下屬都千篇一律的寫上 “ 同意自評(píng)意見 ” 。然后 B 先生再將 考核標(biāo)價(jià)給人力資源部經(jīng)理 G 女士。 G 女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。他在匯總是，留意看了看 “ 原因分析 ” 一欄，其中物料部工作欠佳的主要 原因是 “ 財(cái)務(wù)部資金供給不走，使得工作被動(dòng) ” ，財(cái)務(wù)部的又是 “ 銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈 ” 。 G 女士也不知道責(zé)任究竟在哪里 ,況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力部有限，便沒去多加過問。最后， G 女士對(duì)績(jī)效考核表只是做了簡(jiǎn)要匯總之后就整齊的把績(jī)效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收?qǐng)觥? A 公司的績(jī)效考核沒起多大的作用，該公司的做法在對(duì)考核的理解上和考核的實(shí)施上均存在有許多不足。 我認(rèn)為 A 公司存在以下問題： 沒有重視工作分析 在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng) 被他們忽略掉了。 A 公司對(duì) L 先生的考核由 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄，但并沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，從而使得 L 先生把自己一個(gè)月所作的事情進(jìn)行小結(jié)。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。 三是可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，造成人員浪費(fèi)。由于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，這樣就造成了有些國有企 業(yè)中的人浮于事的現(xiàn)象。 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一 A 公司考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算 “ 出色完成 ” ，如何是 “ 較好完成 ” ，怎樣又算 “ 一般完成 ” 和 “ 基本完成 ” ，以及他們成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 10 之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。 L 先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。 A 公司實(shí)行的是自下而上的單一考核法，考核者僅局限于直接上司 B 先生。選擇和綜合采用多種考核方法是績(jī)效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面 太窄 A 公司在績(jī)效考評(píng)中采用的是自評(píng)的方法， L 先生便在 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己完成的不錯(cuò)的工作列在前面。在“ 自評(píng) ” 一欄里面有 “ 出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成 ” 五個(gè)檔次。 L 先生過于夸大自己的工作職責(zé)，一旦出現(xiàn)問題就容易出現(xiàn)互相推諉、互相扯皮的現(xiàn)象。 績(jī)效考核的過程中考核者的心理作用 在績(jī)效考核的過程中， A 公司采用的考核方法太過于主觀，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，因此，在績(jī)效考核的過程中由于考核者的心理作用的影響，績(jī)效考核的結(jié)果存在不 公正、有偏差，雖然大部分考核者都認(rèn)為他們?cè)谠u(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)做得十分公正，但在實(shí)踐中時(shí)常存在偏差 績(jī)效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用 A公司的人力資源部經(jīng)理 G女士認(rèn)為她這個(gè)部門權(quán)利有限只是把考核結(jié)果簡(jiǎn)單的存檔，沒有多少反饋。 針對(duì) A 公司提出的一些完善對(duì)策： （ 1）、對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行工作分析，制定工作說明書，明確各個(gè)崗位之間的職責(zé)。 （ 2） 、采用多種渠道評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行考核，如上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、顧客以及自評(píng)等。 （ 3）、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行進(jìn)行培訓(xùn)。結(jié)合 A 公司的管理目標(biāo)，對(duì)一些管理人員進(jìn)行一系列的 培訓(xùn)，培訓(xùn)的方法有理論培訓(xùn)、職位輪換、晉升、在副職上培訓(xùn)、集體討論、參考觀察、輔導(dǎo)等。 （ 4）、將績(jī)效考核與其他制定聯(lián)系起來。 把績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來 ， 只要達(dá)到或超過了績(jī)效考核期開始時(shí)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 5）、 A 公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，召開一個(gè)人員大會(huì)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行宣傳、建立一個(gè)良好的溝通以及反饋渠道。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 11 五 、 結(jié)論及建議 績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容 ， 就 目前許多 中小型 企業(yè)的績(jī)效考核工作 來說 仍然存在一些誤區(qū)。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企 業(yè)管理者 面臨的一個(gè)重大問題。 在 績(jī)效考 核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在 中小型企業(yè)中的 作用。本文認(rèn)為，解決績(jī)效考核存在的問題應(yīng)該 在 績(jī)效考核體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進(jìn)行解決。因此，設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效考核體系才是最重要的，我國很多企業(yè)還沒有形成完整的績(jī)效考核體系，需要我們?nèi)ヌ剿?，去解決。 “ 沒有最好只有更好 ”, 我們期待著更為優(yōu)秀的考核體系的產(chǎn)生。由于本人才疏學(xué) 淺，雖經(jīng)多次修改，但文中不足之處在所難免， 希望老師 批評(píng)指正。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 12 參考文獻(xiàn) [1]蔡永紅 /林崇德：《績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思》，北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)，人文社科版， 2020/04 [2]李勁松、馮明：《交叉文化背景下３６０度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)的思考》，經(jīng)濟(jì)管理， 2020/18 [3]張一弛：《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社 2020 年版 [4]王玫：《員工績(jī)效的評(píng)價(jià)》，企業(yè)改革與管理 2020/5 [5]金文杰：《正確實(shí)施績(jī)效考核充分發(fā)掘人力資源》，廠長(zhǎng)經(jīng)理日?qǐng)?bào)，成都， [6]王娟麗、毛友根：《考核因何草草收?qǐng)觥罚髽I(yè)管理， 2020/5 [7]程文文：《績(jī)效考核中常見的錯(cuò)誤》，人事管理， 2020/8 [8]黃超吾：《績(jī)效評(píng)估與發(fā)展》，中國企業(yè)家， 2020 [9]趙筠：《績(jī)效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京，2020/08 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 13 致 謝 感謝 XXXX大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和各位導(dǎo)師給我提供了這個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。也為我今后的工作提供了較為扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。感謝XX 老師們對(duì)我的幫助和精心指導(dǎo)，感謝單位領(lǐng)導(dǎo)和同事 給予學(xué)習(xí)上的支持和幫助。在本文撰寫過程中，得到指導(dǎo)老師 的幫助，并提出了很多寶貴意見和 建議，在此表示感謝。由于本人知識(shí)面較窄，學(xué)識(shí)淺薄，文中的觀點(diǎn)僅代表本人一些不成熟的認(rèn)識(shí)和見解，不足之處較多，還請(qǐng)各位導(dǎo)師、專家批評(píng)指正。