【導讀】少于15000字符的與本專業(yè)相關的英文資料翻譯。5．論文寫作應符合我校本科生畢業(yè)論文寫作規(guī)范，條理清晰，語言流暢，論點明確，論據(jù)充分。論文字數(shù)不低于10000字。、按質、按量完成論文撰寫，按標準格式裝訂成冊。1工作態(tài)度嚴肅認真，刻苦勤奮，善于與他人合作。2工作能力基礎扎實，具備獨立從事本專業(yè)工作的能力。解決實際問題，達到畢業(yè)設計（論文）的教學基本要求。所得結論具有應用或參考價值。正確，分析、論證充分；設計、計算正確，工藝可行，設計圖紙質量高，標準使用規(guī)范；專業(yè)名詞術語準確。5規(guī)范化技術材料齊全，論文撰寫符合《西安石油大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計（論文）撰寫規(guī)范》的要求。2工作量完成任務書規(guī)定的內容，工作量飽滿。2報告過程準備工作充分,時間符合要求。4答辯回答問題有理論依據(jù)，基本概念清楚。它對組織業(yè)績影響的重要程度已經為企業(yè)界所普遍關注。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主

　　

【正文】 導評 ” 一欄對所有下屬都千篇一律的寫上 “ 同意自評意見 ” 。然后 B 先生再將 考核標價給人力資源部經理 G 女士。 G 女士負責績效考核表的匯總工作。他在匯總是，留意看了看 “ 原因分析 ” 一欄，其中物料部工作欠佳的主要 原因是 “ 財務部資金供給不走，使得工作被動 ” ，財務部的又是 “ 銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈 ” 。 G 女士也不知道責任究竟在哪里 ,況且自己這個人力資源部權力部有限，便沒去多加過問。最后， G 女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。 A 公司的績效考核沒起多大的作用，該公司的做法在對考核的理解上和考核的實施上均存在有許多不足。 我認為 A 公司存在以下問題： 沒有重視工作分析 在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎性工作已經 被他們忽略掉了。 A 公司對 L 先生的考核由 “ 工作內容 ” 一欄，但并沒有就工作內容做出明確的說明，從而使得 L 先生把自己一個月所作的事情進行小結。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 三是可能造成爭權卸責，造成人員浪費。由于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責模糊，這樣就造成了有些國有企 業(yè)中的人浮于事的現(xiàn)象。 績效考核的標準設計不科學 、方法單一 A 公司考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算 “ 出色完成 ” ，如何是 “ 較好完成 ” ，怎樣又算 “ 一般完成 ” 和 “ 基本完成 ” ，以及他們成人高等教育畢業(yè)設計（論文 ） 10 之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。 L 先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結果有失客觀、公正。 A 公司實行的是自下而上的單一考核法，考核者僅局限于直接上司 B 先生。選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點和難點。 績效考核的評價者選擇失誤、信息面 太窄 A 公司在績效考評中采用的是自評的方法， L 先生便在 “ 工作內容 ” 一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“ 自評 ” 一欄里面有 “ 出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成 ” 五個檔次。 L 先生過于夸大自己的工作職責，一旦出現(xiàn)問題就容易出現(xiàn)互相推諉、互相扯皮的現(xiàn)象。 績效考核的過程中考核者的心理作用 在績效考核的過程中， A 公司采用的考核方法太過于主觀，考核標準沒有量化，因此，在績效考核的過程中由于考核者的心理作用的影響，績效考核的結果存在不 公正、有偏差，雖然大部分考核者都認為他們在評價員工績效時做得十分公正，但在實踐中時常存在偏差 績效考核沒有反饋，結果沒有合適利用 A公司的人力資源部經理 G女士認為她這個部門權利有限只是把考核結果簡單的存檔，沒有多少反饋。 針對 A 公司提出的一些完善對策： （ 1）、對各個工作崗位進行工作分析，制定工作說明書，明確各個崗位之間的職責。 （ 2） 、采用多種渠道評價對評價者進行考核，如上級、下級、同級、顧客以及自評等。 （ 3）、對考評者進行進行培訓。結合 A 公司的管理目標，對一些管理人員進行一系列的 培訓，培訓的方法有理論培訓、職位輪換、晉升、在副職上培訓、集體討論、參考觀察、輔導等。 （ 4）、將績效考核與其他制定聯(lián)系起來。 把績效考核結果與激勵、薪酬設計聯(lián)系起來 ， 只要達到或超過了績效考核期開始時確定的績效標準，都應該給予獎勵。 （ 5）、 A 公司在進行績效考核時，應得到上級領導的支持，召開一個人員大會，對績效考核進行宣傳、建立一個良好的溝通以及反饋渠道。 成人高等教育畢業(yè)設計（論文 ） 11 五 、 結論及建議 績效考核是人力資源管理的一個核心內容 ， 就 目前許多 中小型 企業(yè)的績效考核工作 來說 仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進行考核，是企 業(yè)管理者 面臨的一個重大問題。 在 績效考 核中出現(xiàn)的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績效考核在 中小型企業(yè)中的 作用。本文認為，解決績效考核存在的問題應該 在 績效考核體系科學設計的基礎上，預測可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進行解決。因此，設計出科學的績效考核體系才是最重要的，我國很多企業(yè)還沒有形成完整的績效考核體系，需要我們去探索，去解決。 “ 沒有最好只有更好 ”, 我們期待著更為優(yōu)秀的考核體系的產生。由于本人才疏學 淺，雖經多次修改，但文中不足之處在所難免， 希望老師 批評指正。 成人高等教育畢業(yè)設計（論文 ） 12 參考文獻 [1]蔡永紅 /林崇德：《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》，北京師范大學學報，人文社科版， 2020/04 [2]李勁松、馮明：《交叉文化背景下３６０度績效評價反饋系統(tǒng)的思考》，經濟管理， 2020/18 [3]張一弛：《人力資源管理教程》，北京大學出版社 2020 年版 [4]王玫：《員工績效的評價》，企業(yè)改革與管理 2020/5 [5]金文杰：《正確實施績效考核充分發(fā)掘人力資源》，廠長經理日報，成都， [6]王娟麗、毛友根：《考核因何草草收場》，企業(yè)管理， 2020/5 [7]程文文：《績效考核中常見的錯誤》，人事管理， 2020/8 [8]黃超吾：《績效評估與發(fā)展》，中國企業(yè)家， 2020 [9]趙筠：《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京，2020/08 成人高等教育畢業(yè)設計（論文 ） 13 致 謝 感謝 XXXX大學繼續(xù)教育學院的領導和各位導師給我提供了這個學習的機會。也為我今后的工作提供了較為扎實的理論基礎。感謝XX 老師們對我的幫助和精心指導，感謝單位領導和同事 給予學習上的支持和幫助。在本文撰寫過程中，得到指導老師 的幫助，并提出了很多寶貴意見和 建議，在此表示感謝。由于本人知識面較窄，學識淺薄，文中的觀點僅代表本人一些不成熟的認識和見解，不足之處較多，還請各位導師、專家批評指正。