【正文】 以下原則：n 制定考核內(nèi)容：銷售人員的考核當(dāng)然以業(yè)績?yōu)橹?，但要結(jié)合個(gè)人能力、綜合素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合考核。n 設(shè)定科學(xué)的評估辦法：無論是360度考核法、雙向評估法、綜合素質(zhì)測評法，都要結(jié)合自己公司、部門的實(shí)際情況制定合適的評估辦法。考核的過程中應(yīng)該保持高度的民主性、客觀性和透明度。 考核結(jié)果的反饋：與考核對象就考核結(jié)果進(jìn)行互動(dòng)反饋，雙方均可表達(dá)自己的看法和意見，共同探討提高績效的辦法。績效評估是評定薪酬的依據(jù)，而設(shè)定合適的薪酬又可促進(jìn)績效的提高。設(shè)定底薪與獎(jiǎng)金的比例時(shí)應(yīng)兼顧科學(xué)性、公平性、激勵(lì)性、綜合性、可控性、差異性和穩(wěn)定性。培訓(xùn)有兩個(gè)作用，一是教會(huì)銷售人員怎樣做，二是讓銷售人員做得更好。n 銷售人員培訓(xùn)的時(shí)機(jī)通常在下列情況下，對銷售人員進(jìn)行訓(xùn)練比較合適。新人剛剛工作時(shí)；舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時(shí)；員工在接觸不同的工作時(shí)，都能保持一定的工作水準(zhǔn)；當(dāng)需要一種現(xiàn)有勞動(dòng)中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時(shí)；員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時(shí)。人格培養(yǎng)。主要包括產(chǎn)品知識、業(yè)界知識、客戶服務(wù)知識及相關(guān)知識。銷售技巧。指心理態(tài)度與身體狀況，是否有工作動(dòng)力，沒有工作動(dòng)力、工作懶散的銷售人員在競爭激烈的商業(yè)社會(huì)中是無法生存的。資金允許的話，最好委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，這樣效果較好。主要原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正重視培訓(xùn)，或培訓(xùn)僅是泛泛而論，不適合銷售人員和需要，脫離實(shí)際工作。n 富有魔力的方法——體驗(yàn)式拓展培訓(xùn)拓展培訓(xùn)是通過設(shè)計(jì)獨(dú)特的、富有思想性、挑戰(zhàn)性和趣味性的戶外活動(dòng)，培訓(xùn)銷售人員積極進(jìn)取的人生態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，是一種現(xiàn)代人和現(xiàn)代組織全新的學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式。良性的競爭可鼓勵(lì)隊(duì)員為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)開展內(nèi)部競爭。n 授權(quán) 授權(quán)代表有任務(wù)代表及職權(quán)代表兩種形式，團(tuán)隊(duì)要培養(yǎng)互信合作的氛圍，需要實(shí)施這兩種授權(quán)。然后充分授權(quán)，除非有跡象顯示目標(biāo)將無法達(dá)成，否則其他人不要介入，這就是授權(quán)的方法。 授權(quán)前要認(rèn)識各種性格特質(zhì)： 能做，喜歡做。 愿意做，缺能力。 能做，討厭做。不能做，討厭做。n 溝通團(tuán)隊(duì)合作和保守秘密是不能兼顧的，一位不會(huì)和團(tuán)隊(duì)成員開誠布公的領(lǐng)導(dǎo)者，無法讓團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮最佳潛能。成員會(huì)因彼此了解而解除戒心、放松心情，這樣有助于培養(yǎng)隊(duì)員的忠誠和凝聚力。如果對某個(gè)意見持保留態(tài)度，要委婉地表示，駁回的理由一定要合理正當(dāng)。 ——剔除不能達(dá)標(biāo)的業(yè)務(wù)人員在一個(gè)長期業(yè)績不佳的銷售團(tuán)隊(duì)里，表現(xiàn)不好的銷售人員往往被允許得過且過，員工已經(jīng)不再努力工作但卻繼續(xù)在職。這是一個(gè)大錯(cuò)，你不能指望這些表現(xiàn)差的銷售隊(duì)員重新煥發(fā)出活力。潛能與潛能測評體系 潛能與潛能測評體系最熟悉的地方最有風(fēng)景——潛能與潛能測評體系最熟悉的地方最有風(fēng)景——潛能與潛能測評體系你大可不必把潛能當(dāng)作一個(gè)深不可測的經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，因?yàn)槲覀兛梢酝ㄟ^一些簡單的、量化的指標(biāo)組成一套評價(jià)體系，為我們的企業(yè)提供企業(yè)潛能的衡量方法。潛能的來源主要是基于以下兩點(diǎn)考慮：一是考慮中國市場的實(shí)際。相對于中國企業(yè)脆弱的組織架構(gòu)，重藥和猛藥是不可輕易下的。我們不盲目崇拜國際著名咨詢公司，但我們承認(rèn)，對于很多管理問題的思考，國際著名咨詢公司要比我們成熟。我們希望能找到這樣的解決問題的方法：對于一般企業(yè)而言，他們能找到企業(yè)優(yōu)勢的提升之道；對于成功企業(yè)而言，他們能及早發(fā)現(xiàn)自己“木桶”里那塊較短的木板。經(jīng)過我們親自實(shí)踐操作若干企業(yè)后，我們認(rèn)為，這個(gè)量化了的“企業(yè)潛能測評體系”能為我們評估企業(yè)的潛能提供一種相對簡單實(shí)際的方法。就培訓(xùn)工作而言，幾乎所有的企業(yè)都在進(jìn)行同樣的培訓(xùn)，而真正能獲得良好效果的卻少之又少。二、培訓(xùn)是惟一的答案嗎？——關(guān)于培訓(xùn)需求分析什么叫培訓(xùn)需求？由于缺乏必要的知識和技巧，從“是怎樣”到“應(yīng)該怎樣”之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這個(gè)差距就叫培訓(xùn)需求。然而，正如前面所提到的，培訓(xùn)不是解決企業(yè)問題的“萬金油”，不能解決所有的問題，一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)工作可滿足企業(yè)以下幾方面的需求：1. 人員技術(shù)水平的提高2. 公司文化的建設(shè)3. 團(tuán)隊(duì)的建設(shè)4. 公司長期發(fā)展的需要5. 幫助員工建立信心6. 對員工的幫助和激勵(lì)7. 幫助員工發(fā)展以個(gè)人為主，從績效考核的角度：做績效考核時(shí)看目標(biāo)和結(jié)果，可以進(jìn)行差距分析，進(jìn)一步做前程規(guī)劃，一些大公司還要安排接班人計(jì)劃。在設(shè)定業(yè)績的時(shí)候，是根據(jù)顧客的需要定業(yè)績還是從競爭的角度來設(shè)定目標(biāo)以及企業(yè)要達(dá)到的愿景，通過這三點(diǎn)才能看出目標(biāo)定的是什么。三、煲什么湯就用什么料——關(guān)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇許多企業(yè)總認(rèn)為最權(quán)威的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、最有名的培訓(xùn)講師就一定會(huì)有最理想的培訓(xùn)效果，其實(shí)不然。正所謂煲什么湯就用什么料，懂得以最經(jīng)濟(jì)的方式選擇最合適的機(jī)構(gòu)和人員獲取最好的培訓(xùn)效果，就是真正的策略。、安達(dá)信、麥肯錫等。這種培訓(xùn)公司什么時(shí)候有用呢？當(dāng)你的企業(yè)需要提升形象，或者是為客戶提供這種培訓(xùn)的時(shí)候。好處是他們的培訓(xùn)講的是普通話，用的也是國外比較流行的影印教材。短處是有時(shí)語言還是難免有障礙，而且費(fèi)用會(huì)比較高。北京這種管理顧問公司就有1500多家。、大學(xué)、研究部門。大學(xué)舉辦培訓(xùn)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可對理論性的知識進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺點(diǎn)是很少能針對實(shí)例對癥下藥員工培訓(xùn)指導(dǎo)方案將培訓(xùn)進(jìn)行到底——員工培訓(xùn)指導(dǎo)方案(2) 四、算算你的投資效果——關(guān)于培訓(xùn)評估科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定所有的培訓(xùn)在結(jié)束后都要進(jìn)行評估。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。針對投訴的問題。在進(jìn)行評估前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評估活動(dòng)，一般來說在開展培訓(xùn)評估前，培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問題：l 從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？l 評估的目的是什么？l 重點(diǎn)對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？l 誰將主持和參與評估？l 如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？l 以什么方式呈報(bào)評估結(jié)果？培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評估層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評估開展的有益性和有效性。然而，限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級評估或二級評估后就草草了事了。英特爾公司對英特爾大學(xué)（Intel University）的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級和四級評估。 按評估的時(shí)間分為培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評估。需要說明的是，評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。將收集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，剔出無效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正客觀的評估報(bào)告。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。一般來說，企業(yè)中有三類人是需要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的：l 培訓(xùn)主管。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎？這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎？應(yīng)該跟管理層溝通這些問題并做出答案。他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果如何，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較，這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力戰(zhàn)略管理的常見問題與誤區(qū) 戰(zhàn)略管理的常見問題與誤區(qū)察言觀色話戰(zhàn)略——戰(zhàn)略管理的常見問題與誤區(qū) 戰(zhàn)略是企業(yè)在分析了自己經(jīng)營的外部環(huán)境和內(nèi)部條件后，作出的具有長遠(yuǎn)性、全局性的企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的構(gòu)思和規(guī)劃。這時(shí)的戰(zhàn)略應(yīng)該分為多個(gè)層次、多個(gè)階段、多種可能性和多種應(yīng)對措施。根據(jù)這種界定，我國真正重視戰(zhàn)略的企業(yè)不多，真正有戰(zhàn)略的企業(yè)更少，多數(shù)企業(yè)仍停留在自然經(jīng)營狀態(tài)。結(jié)果，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的國內(nèi)企業(yè)在國際競爭中總是有些力不從心。有人說，現(xiàn)實(shí)的情況是國內(nèi)“做著打”的企業(yè)多，而“想著打”的企業(yè)少，這句話很有道理。不少國內(nèi)企業(yè)最初的成功靠的是有膽、有識、有關(guān)系。殘酷的市場競爭，逼迫企業(yè)之間必須進(jìn)行面對面、硬碰硬的競爭，這個(gè)時(shí)候才真正考驗(yàn)一個(gè)企業(yè)的組織管理能力、創(chuàng)新能力、品牌管理能力等。真正的好企業(yè)也只有經(jīng)過了這個(gè)階段才能顯示出來。相反，管理能力所起到的作用卻越來越大。而中國市場變化非?？?，往往三五年就是一個(gè)周期，會(huì)淘汰一大批不能適應(yīng)變化的企業(yè)。下面列出了較常見的、目前我國企業(yè)很容易犯的“戰(zhàn)略病”： 戰(zhàn)略病之一：戰(zhàn)略短視癥體現(xiàn)在經(jīng)營者對戰(zhàn)略觀念的把握準(zhǔn)確與否。只有通過對企業(yè)營銷管理工作的全局性、長遠(yuǎn)性、有針對性的規(guī)劃，使企業(yè)始終“選擇正確的事情去做”，才是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的根本和關(guān)鍵。曾聞名全國的“飛龍”、“春都”、“亞細(xì)亞”等企業(yè)最終失敗，其實(shí)都是錯(cuò)誤的戰(zhàn)略引導(dǎo)下，實(shí)施了一系列錯(cuò)誤的戰(zhàn)術(shù)。重戰(zhàn)術(shù)，輕戰(zhàn)略；重機(jī)巧，輕權(quán)謀；重眼前，輕長遠(yuǎn)。目前，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)都普遍缺乏戰(zhàn)略管理體系，沒有人專職進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的研究，更沒有一套系統(tǒng)、科學(xué)的中長期戰(zhàn)略籌劃。競爭趨同（Competitive Convergence）是亞洲企業(yè)競爭的特點(diǎn)，其結(jié)果是讓企業(yè)變成籠中鸚鵡，辛苦地踩著轉(zhuǎn)輪，實(shí)際上根本沒有前進(jìn)、沒有獲利。戰(zhàn)略競爭的目的是設(shè)計(jì)出別具特色的產(chǎn)品，形成區(qū)隔，創(chuàng)造出獨(dú)特的價(jià)值；而競爭趨同是大家都在同樣的方向競爭，最后大家提供無差異產(chǎn)品，消費(fèi)者被迫依價(jià)格進(jìn)行選擇，其結(jié)果是市場陷入價(jià)格戰(zhàn)的泥沼。此時(shí)，誘人的外