【正文】 附則 ..............................................................................................................15第十一章 職系劃分標準和分類 ........................................151第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。第三條 新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調整，目前實行員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結合。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。第五條 薪酬體系設計的框架薪酬體系設計借鑒了布朗德薪酬設計價值分析四葉模型。市場因素表明企業(yè)在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責任的大小和相對重要性（價值判斷） 。能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經驗的多少和相對重要性（價值判斷） ，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準?？冃б蛩兀葱匠曛Ц秾ο鬄槠髽I(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判3斷） ，主要通過獎金來實現(xiàn)。年度獎金、特殊獎金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進行。不同職系有各自的晉級通道。工資=基本工資+ 崗位工資 +年終獎金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+ 績效崗位工資（績效獎金）（一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質確定的個性化工資單元。（二）崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級?？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結果，以績效獎金的方式發(fā)放。（四）福利，XXXX 公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。 第八條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資（一）基本生活費：參照煙臺芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費，并隨最低生活4費的調整而調整，2022 年基本生活費：煙臺芝罘區(qū) =250 元，牟平區(qū)＝210 元。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經驗的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)。年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡 1 元/年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對；再乘以 附表 《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》 本企業(yè)工齡 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12年功工資(元) 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企業(yè)工齡 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 245年功工資(元) 110 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288本企業(yè)工齡 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36年功工資(元) 304 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432本企業(yè)工齡 37 38 39 40年功工資(元) 437 441 444 444第九條 崗位工資基準確定的原則 結合 XXXX 的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。第十一條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術序列和工勤序列。（二）崗位工資初始等級確定：初始崗位工資＝崗位評價值薪點值。（三）崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表 2）（四）績效崗位工資（績效獎金）的確定： 績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發(fā)放。實際發(fā)放數(shù)額與考核結果掛鉤，即實際發(fā)放金額＝目標基準值考核發(fā)放系數(shù)。崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。第十三條 年終獎金包括年度獎金、總經理特殊獎金等形式。年終獎金是在XXXX 公司取得一定的經營效益基礎上對員工的一種激勵。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準金額，根據(jù)部門年度考核結果確定實際發(fā)放金額。實際發(fā)放金額＝基準金額部門年度考核發(fā)放比例等