【正文】 級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核分?jǐn)?shù) 90 8090 70－80 6070 60 以下發(fā)放比例 100% 90% 75% 60% 0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進(jìn)行的獎勵。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國家政策的限制。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資） 50%）第十五條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。第十八條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。每個職級分為 9 個發(fā)展檔級?？己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第二十二條 福利9 按照第十四條執(zhí)行。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。具體的調(diào)整建議見下表：第二十五條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬第三十條 一、二級部門中的管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十一條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。分為高、中、低三個職級，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。11考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第六章 工勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項(xiàng)。第三十九條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表 5－4 總部薪級序列表－工勤序列。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點(diǎn)值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值薪點(diǎn)值績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 20：80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。第四十一條 年終獎金12年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第四十二條 福利按照第十四條執(zhí)行。第四十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第八章 薪酬的調(diào)整第四十八條 XXXX 公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第五十條 個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分為：（一）考核調(diào)整。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一檔。（二）崗位變動調(diào)整。第五十一條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。14（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的 100%發(fā)放。第五十三條 新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的 70%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。每月按 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%。（二）因?yàn)檎埣俣鴮べY的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%） 。第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社保基金、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分其它法定事項(xiàng)第十章 附則第六十條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。15附件一 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評價結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為 4 個職系，每個職系又分高級、中級、初級三個職級：1)、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正副部級、工廠正副廠長、財(cái)務(wù)經(jīng)理、正副科級（含車間正副主任）2)、市場系列：與市場運(yùn)作、業(yè)績相關(guān)聯(lián)；涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售部外派機(jī)