【正文】 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第四十三條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第四十四條 崗位工資業(yè)務(wù)職系崗位工資=業(yè)務(wù)職系崗位工資月基準(zhǔn)崗位工資等級系數(shù)業(yè)務(wù)職系、設(shè)計職系的崗位工資月基準(zhǔn)相同，本次薪酬方案設(shè)計中，崗位工資總額占上一年度業(yè)務(wù)職系和設(shè)計職系職工全部收入的 30%。∑設(shè)計職系和業(yè)務(wù)職系職工崗位工資等級系數(shù)247。（466+329）247。在年度考15 / 50核的基礎(chǔ)上對員工進行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級調(diào)整。第四十五條 獎金公司對業(yè)務(wù)職系各部門實行兩級考核分配體系：一、第一級是指公司對業(yè)務(wù)職系部門的考核，一級考核過程中，根據(jù)合同額的不同，將項目分為大項目和小項目，為了降低由于項目肥瘦的不同所產(chǎn)生的不公平，對于大項目，由經(jīng)營計劃部組織技術(shù)質(zhì)量部、財務(wù)部及有關(guān)專家等共同對項目進行評價，形成一個評價后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過程中，項目利潤的計算、成本費用的扣減以經(jīng)過評價后的合同額為準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計有兩個方案：方案一、主體上為現(xiàn)有體系的改進，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎、項目執(zhí)行獎、關(guān)鍵任務(wù)獎、部門協(xié)作獎等方面。項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎考核遵循《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》 ，項目執(zhí)行獎、關(guān)鍵任務(wù)獎、部門協(xié)作獎為本方案增加設(shè)立。設(shè)某個項目的實際利潤為 X1，經(jīng)過項目小組考核結(jié)果修正后的利潤為X2，X1 的累計構(gòu)成了部門利潤獎的計提基礎(chǔ)，而經(jīng)過項目小組考核結(jié)果修正后的利潤與項目的實際利潤的差值即 X2－X1，設(shè)為 X，這一數(shù)值的累計就形成了部門項目執(zhí)行獎的計提基礎(chǔ)。（二）關(guān)鍵任務(wù)獎該獎主要針對業(yè)務(wù)部門承擔(dān)的一些不能直接產(chǎn)生利潤的工作所設(shè)立，主要考核工作的完成情況，該獎項單獨設(shè)立，根據(jù)任務(wù)的大小和難易由經(jīng)營計劃部組織有關(guān)部門共同提出獎勵方案，在對任務(wù)的成本費用、進度和質(zhì)量等方面進行考核后，從公司利潤中支出，將獎勵發(fā)放到相關(guān)部門，考核系數(shù)見《中國電工設(shè)備總公司考核方案》 。方案二、主體上為向成本考核的過渡，項目開拓獎 、進出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎不變，加強公司級的財務(wù)管理和控制，業(yè)務(wù)部門的收入、成本和費用均在公司經(jīng)營計劃部和財務(wù)部核算，根據(jù)各部門利潤完成情況確定工作考核獎，根據(jù)非利潤性指標(biāo)如項目執(zhí)行情況、其他關(guān)鍵任務(wù)和部門間協(xié)作的綜合考核評分確定這部分工作的獎項。為了和公司的戰(zhàn)略相符合，部門利潤獎和非利潤性指標(biāo)確定的獎項的比重會逐步發(fā)生變化，兩者的建議比例如下：現(xiàn)在 一年后 二年后 三年后利潤指標(biāo) 100% 70% 50% 20%非利潤指標(biāo) 0 30% 50% 80%二、第二級是指業(yè)務(wù)部門內(nèi)部具體個人的獎金分配體系，需要強調(diào)的是，業(yè)務(wù)部門內(nèi)部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產(chǎn)生的獎金額度，考慮到業(yè)務(wù)職系獎金分配的實際情況，此處僅提出建議方案。17 / 50承擔(dān)風(fēng)險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中 90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔(dān)，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標(biāo)。該工作量計入年度個人的開拓指標(biāo)。如果年度完成指標(biāo)不足，允許順延到下一年扣除。當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人累計利潤X≤5 萬元，不發(fā)獎金，當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于 5 萬元，開始計獎，發(fā)放時間為每個季度的最后一個月。個人季度執(zhí)行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結(jié)果40%+個人考核結(jié)果60%） ）各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率（累進制）職工分攤的個人工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關(guān)費用后的余額，分攤給項目小組各成員。個人考核結(jié)果是指項目經(jīng)理對項目小組各成員評價的結(jié)果。個人季度分攤獎金 =（部門利潤獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分 + 開拓獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分） 50% 247。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務(wù)部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。具體比例見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》 。該獎每年年終統(tǒng)一核算發(fā)放。項目經(jīng)理將按公司規(guī)定提取的主合同完成獎分解到項目小組成員。技術(shù)咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。部門將該酬金的 60%兌現(xiàn)到個人，其余 40%轉(zhuǎn)入部門基金。具體見第十章。業(yè)務(wù)職系部門正職領(lǐng)導(dǎo)的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人19 / 50均 150%計發(fā)，從部門基金中支付。獎金在視同普通業(yè)務(wù)人員考核和激勵的基礎(chǔ)上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。第四十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金 + 補充保險 + 工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。20 / 50第七章 監(jiān)理公司的薪酬體系第五十條 主體上參照業(yè)務(wù)職系的薪酬體系執(zhí)行。第五十一條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第五十二條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第五十三條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的基準(zhǔn)崗位工資等級系數(shù)崗位工資的月基準(zhǔn)按本方案第四十四條執(zhí)行。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。第五十四條 獎金公司對監(jiān)理公司實行兩級考核分配體系：第一級是指公司對監(jiān)理公司的考核，這級考核遵循《監(jiān)理公司獎金分配辦法》 ，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、工作考核獎、技術(shù)咨詢獎、技術(shù)支撐獎等方面。一級考核參考業(yè)務(wù)部門的辦法。（一）項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風(fēng)險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準(zhǔn)，可以選擇采用風(fēng)險方案或無風(fēng)險方案。不承擔(dān)風(fēng)險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準(zhǔn)后，選擇不承擔(dān)風(fēng)險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔(dān)，同時參照〔1999〕1283《國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000 元/日、高工： 800 元/ 日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300 元/日） 。并根據(jù)開拓指標(biāo)的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。（二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。包括季度執(zhí)行獎金和季度分攤獎金。項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織包括財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)部門實施，對項目進度、質(zhì)量、利潤等進行考核，并對各項考核結(jié)果匯總。附表：各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤 X（萬元） 計獎比率（累進制）X≤2 0X＞2現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的 30%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的 15%其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。 部門崗位系數(shù)之和 個人崗位系數(shù) 個人季度考核系數(shù)本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。（三）技術(shù)咨詢獎具體見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》 。公司從“四技”合同的獎酬金中提取 10%獎勵到執(zhí)行部門。（四）技術(shù)支撐獎為鼓勵監(jiān)理公司對中電設(shè)備監(jiān)造提供技術(shù)支持，對配合公司業(yè)務(wù)部門沒有合同收入的項目，按每人每天 300 元計取計獎產(chǎn)值，該產(chǎn)值由經(jīng)營計劃部負責(zé)核定。（五）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。第五十五條 監(jiān)理公司部門領(lǐng)導(dǎo)的獎金分配（一）正職。（二）副職。第五十六條 監(jiān)理公司部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第五十八條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，隨著公司的發(fā)展，各部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)范圍必將向符合公司戰(zhàn)略的方向過渡，薪酬構(gòu)成中逐步加大對公司其他部門服務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。（一）項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風(fēng)險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準(zhǔn)，可以選擇采用風(fēng)險方案或無風(fēng)險方案。不承擔(dān)風(fēng)險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準(zhǔn)后，選擇不承擔(dān)風(fēng)險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔(dān)，同時參照〔1999〕1283《國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000 元/日、高工： 800 元/ 日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300 元/日） 。并根據(jù)開拓指標(biāo)的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。（二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季發(fā)放，形成季度獎金，在對計獎工作量進行核定的基礎(chǔ)上確認工作考核獎，計獎工作量包括：設(shè)計項目計獎工作量X = [項目設(shè)計工作量－項目實際成本費用]項目小組考核結(jié)果 項目設(shè)計工作量 = 額定合同額 K K′式中：項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織實施，包括技術(shù)質(zhì)量部、經(jīng)營計劃部、直接上級、客戶等，并對各項考核結(jié)果匯總，形成一個考核系數(shù)。系數(shù) K = [ 1－K 1－K 2－K 3]；其中：系數(shù) K1為院發(fā)展基金——用于科研業(yè)務(wù)建設(shè)，實報實銷工作量，按額定合同收入的 5 %計??；系數(shù) K2為開拓項目基金——按額定合同收入的 5 %～15 %計取（一般為 10 %） ； 系數(shù) K3為施工配合服務(wù)基金——按額定施工圖設(shè)計收入的 5 %～15 %計取（一般為 10 %） ；系數(shù) K′為額定合同額的調(diào)控—— 一般為 ～ 。專業(yè)負責(zé)人負責(zé)將專業(yè)計獎工作量分配到各設(shè)計人、校核人、審核人。施工配合服務(wù)工作量和計工工作量工作量的核算參照《中機中電設(shè)計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》 ，同時乘以考核系數(shù)。季度獎金＝∑（職工計獎工作量項目組個人考核結(jié)果）各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率（累進制）附表：各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤 X（萬元） 計獎比率（累進制）X≤5 05＜X≤10現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的 7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的 4%10＜X≤20現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的 7%，X＞20現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的 7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的 16%目標(biāo)成本考核參照《中機中電設(shè)計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》執(zhí)行。本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。第六十四條 所長從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均 150%計發(fā)，從部門基金中支付。獎勵總額=［完成工作量獎＋管理工作量獎］完成工作量獎的計算辦法與設(shè)計人員獎勵計算辦法相同，管理工作量獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。第六十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。28 / 50第九章 服務(wù)職系薪酬體制第六十九條 服務(wù)職系員工主要為公司提供后勤服務(wù)，重結(jié)果、不承擔(dān)具體的經(jīng)濟指標(biāo)，業(yè)績以服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量來衡量。第七十條 服務(wù)職系薪酬體制實行的原則是簡化工資結(jié)構(gòu)，逐步與市場接軌。協(xié)議工資的數(shù)額不得違背國家和北京市的有關(guān)政策。（三） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。公司成立臨時性的單項獎評審委員會，每半年評審一次，單項獎勵從總裁基金中支出。獎勵金額在 3000～30000 元。第七十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第七十五條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第七十六條 伯樂獎推薦公司急需人才，經(jīng)