【正文】 合同?？煽紤]購買人身意外傷害保險（需注意保險的免責條款約定，避免發(fā)生免賠情況）。二、關于未簽訂書面勞動合同的風險【法律法規(guī)】《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。不管是首次簽訂，還是續(xù)訂，凡未簽訂書面勞動合同，將產生下列風險：無固定期限合同風險；雙倍工資風險；※ 應得工資，沒有上額限制。（2）自用之日起滿一年：自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同?！疽陠栴}】如何應對勞動者不簽訂勞動合同的情況？要正確對待勞動者不簽訂合同的情況，保留勞動者不簽訂合同的證據（如要求勞動者寫出書面說明，或向勞動者送達簽訂合同的書面通知）。應當在進入公司工作之日便簽訂勞動合同和辦理保險手續(xù)。合同期滿未續(xù)簽，是否應支付雙倍工資？※存在被要求支付雙倍工資的風險?！緫獙ㄗh】 革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣。并應注意簽署后的復核。 發(fā)現未簽訂的，應及時進行補簽?！九c加班費有關的法律規(guī)定】▲ 《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。 《司法解釋三》第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。勞動關系終止的，訴訟時效期間為一年（適用訴訟時效中斷）。目前物業(yè)公司保安、保潔等工作人員加班嚴重，用人單位多數未支付或未足額支付加班費。 【引申問題】 加班費糾紛誰承擔舉證責任▲《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條規(guī)定“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供?！蹲罡咴核痉ń忉屓返诰艞l “勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任?！?勞動者就加班事實的存在承擔舉證責任（如工資單、工作記錄、保安記錄、工作時間制度等）※ 用人單位提供證據的兩個前提：（1）勞動者證明加班事實的存在；（2）勞動者已有證據證明單位掌握加班事實存在的證據。勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條規(guī)定“本條的工資，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資……”?！罡咴旱挠^點：津貼、補貼應計入加班費基數；效益工資是固定的，也應該計入加班費基數；效益工資（或獎金）是不固定、根據勞動者業(yè)績發(fā)放的，根據加班期間的業(yè)績情況綜合確定。應注意員工下班后在公司逗留問題。發(fā)工資時應要求員工在工資表上簽字，以確定工資所包括的具體項目。如無法每月簽字，也應讓員工確認工資中包括哪些具體項目。考勤管理要規(guī)范，特別是保安記錄等，不能讓保安人員隨便填寫。關于特殊工作時間人員的工資支付約定應明確。國家統計局局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條二、日工資、小時工資的計算日工資：月工資收入247。（月計薪天數8小時）。12月＝注：104天為全年休息日。三、幾種特殊情況下的工資（一）最低工資標準 《大連市人民政府辦公廳關于調整最低工資標準的通知（2011）》 市政府決定從2011年4月1日起對我市最低工資標準作如下調整： 一、月最低工資標準 1. 中山區(qū)、西崗區(qū)、沙河口區(qū)、甘井子區(qū)、旅順口區(qū)、長?？h和各先導區(qū)由每人每月900元調整到1100元。 二、小時最低工資標準 1. 中山區(qū)、西崗區(qū)、沙河口區(qū)、甘井子區(qū)、旅順口區(qū)、長海縣和各先導區(qū)由9元調整為11元。2011年《關于調整沈陽市最低工資標準的通知》二、最低小時工資標準和平區(qū)、沈河區(qū)、鐵西區(qū)、皇姑區(qū)、大東區(qū)、東陵區(qū)（渾南新區(qū)）于洪區(qū)、沈北新區(qū)、蘇家屯區(qū)、沈陽經濟技術開發(fā)區(qū)；新民市、遼中縣、法庫縣、。 96號 ※ 企業(yè)注冊地與實際辦公地的最低標準不一致問題。 （二）離崗人員生活費； 勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十八條“企業(yè)下崗待業(yè)人員，由企業(yè)依據當地政府的有關規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準。 原大連市勞動局《關于規(guī)范企業(yè)工資支付有關問題的通知》（大勞發(fā)[2003]65號）第五條“因企業(yè)生產經營原因，離開工作崗位沒有與企業(yè)解除、終止勞動合同的息工人員（放假休息待崗）和離崗退養(yǎng)人員（內退），用人單位應支付生活費,生活費標準由用人單位與職工集體協商確定，但分別不得低于市政府規(guī)定的最低工資標準的80%和90%”。※醫(yī)療期滿后的病假工資的支付標準。（四）事假工資《遼寧省工資支付規(guī)定》（五）婚、喪假工資 《工資支付暫行規(guī)定》 第十一條“勞動者在依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間,用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資” 《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十六條“勞動者在依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付工資”。如果女年滿23周歲，男年滿25周歲以上初婚的，為晚婚，增加獎勵假7天?！?規(guī)章中應明確結婚當年休完。 (一)假期：根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予1—3天的喪假。 (三)工資待遇：工資照發(fā)，車船費自理?！钡谑鍡l規(guī)定：“女職工違反國家有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。職工晚婚的，婚假增加7日。休假期間工資照發(fā)，福利待遇不變。《大連市貫徹實施社會保險法有關問題的通知》（大人社發(fā)〔2011〕129號）“生育津貼、男職工護理津貼計發(fā)基數，由職工本人上年度月平均繳費工資調整為職工所在用人單位上年度職工月平均工資” ▲ 產假工資由誰發(fā)放，按何標準發(fā)放問題※ 職員休產假期間享受政府的生育保險，公司將不再支付工資。▲ 產假天數正常90日(產前15天、產后75天)，晚育增加60天。多胞胎生育的，每多生1個嬰兒，增加產假15天。（《大連市女職工勞動保護管理細則》（政發(fā)［1989］170號）第12條）▲【引申問題】未婚先孕能否享受生育保險待遇觀點：未婚先孕可享受產假，但不能享受生育保險待遇。）▲生二胎問題（七）工傷期間的工資；《工傷保險條例》第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。第三十五條“職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：……（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費。（八）年休假工資；《職工帶薪年休假條例》第四條“……單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！?未休年假日工資的計算標準本人月工資247。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。365)職工本人全年應當享受的年休假天數。勞動合同解除或終止時年休假天數（解除或終止時，用人單位當年度未安排職工休滿應休年休假的）：（當年度在本單位已過日歷天數247。折算后不足1整天的部分不享受年休假。 （十）試用期工資；《勞動合同法實施條例》第十五條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十七條“經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 ※職工月平均工資。 2010年全市職工平均工資為43966元，月平均工資為3664元?！缡怯萌藛挝惶岢鲰氈Ц督洕a償金。實踐中許多情況下，當協商一致時，有的勞動者同意不支付補償金或少支付補償金，但由于沒有協議進行約定，導致合同解除后，又向公司追索補償金?！?如是用人單位提出，且勞動者也同意的，建議簽署勞動合同解除協議書，對相關事項進行約定，內容上要體現雙方再無其他勞動爭議，勞動者不再向用人單位主張任何責任和費用。（二）第二種情況：勞動者單方解除 勞動者提出解除合同主要情況體現在《勞動合同法》第38條：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會