沈飛物流裝備公司薪酬體系設計培訓教材-在線瀏覽
2024-08-05 18:33本頁面
【正文】 貢獻津貼方案 方案一：一次性支付 方案二：津貼凍結 ?對原國有企業(yè)職工采取解除勞動合同，再重簽勞動合同的方式 ?根據(jù)員工的服務年限和相關規(guī)定為員工提供一次性補償 ?優(yōu)點：一步到位，確保新的體系有效落實 ?缺點：風險比較大，國工充分接受的程度可能不高，對企業(yè)造成的一次性資金壓力比較大 ?對原國有企業(yè)職工采取改簽勞動合同的方式 ?根據(jù)原職工的服務年限、職位級別等因素確定特殊貢獻津貼的數(shù)額。進入待崗中心的人員此項津貼取消 ?優(yōu)點：緩沖過渡 ?缺點：對新的薪酬體系有沖擊，影響公平性 注：公司可以根據(jù)不同人員的具體情況，采取對應的辦法 19 年度薪酬調整方案 ?為什么進行年度薪酬調整 ?由于外部人力資源市場的薪酬在發(fā)生變化，要保證公司薪酬體系的競爭性，所以有有所調整 ?每年的年度經(jīng)營計劃和目標會發(fā)生變化，對人力資源的要求也會有所不同，薪酬體系也要隨之調整 ?為了對員工上一年度的工作表現(xiàn)進行激勵補償，保證公司的利益和員工利益的高度一致，也要進行薪酬調整 ?年度薪酬調整的方法 ?調整參考的幾個數(shù)據(jù)： 1．沈陽地區(qū)年度的工資漲幅（近三年沈陽地區(qū)的工資漲幅在 10%左右） 2．公司的銷售目標、利潤指標和發(fā)展思路等對人員數(shù)量和工資總額的影響，發(fā)展良好工資調整幅度可以略高于地區(qū)平均水平，反之可以略低于 ，可以根據(jù)地區(qū)工資變化進行調整，如果能力較差，可以保守調整 4．薪酬策略，即對參照對象的變化策略，比如由原來略高于沈飛集團的策略變成持平，則調低工資漲幅 20 薪酬調整矩陣 工資區(qū)間 個人績效 AB BC CD DE 優(yōu) 16%A 14%A 12%A 8%A 良 14%A 12%A 10%A 6%A 中 12%A 10%A 6%A 4%A 可 8%A 6%A 4%A 0 劣 0 0 0 0 注：假設薪酬增長幅度的比例是 10% 21 工人工時方案的設計思路 崗位評估 確定社會設備 小時價格 確定折算率 確定保底工資 確定小時單價 對公司計工時的崗位進行崗位價值評估，評估的項目參見工作表：工人崗位價值評估 通過調查確定公司所具有設備目前沈陽地區(qū)的小時價格（供應部參與），我們提供了參考數(shù)據(jù) 通過計算公司設備折舊費用和固定成本等，確
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