【正文】 常見(jiàn)的現(xiàn)代薪酬制度之三：績(jī)效工資制 概念： 將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 14頁(yè) 14 常見(jiàn)的現(xiàn)代薪酬制度之四：結(jié)構(gòu)工資制 ?結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分 ， 構(gòu)成動(dòng)態(tài)的工資結(jié)構(gòu)模式 ?用 “ 工資分解 ” 的方式 ， 確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能 ?克服原來(lái)等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短 、 技術(shù)水平高低 、 勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣 、 貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起確定工資等級(jí)而帶來(lái)的某些弊病 我們擬用此種薪酬制度 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 16頁(yè) 16 薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)基本原則 公平性 ? 公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平 ? 薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù) ? 管理者要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上。對(duì)于技術(shù)要求強(qiáng)的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競(jìng)爭(zhēng)性。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 17頁(yè) 17 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 第一步 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 第二步 確定薪酬水平 第三步 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 固定薪酬范圍 浮動(dòng)薪酬范圍 績(jī)效工資確定 原則 所需 信息 成果 ?根據(jù)崗位職責(zé)、任職資格和工作特征等要素評(píng)定級(jí)別 ?崗位描述 ?評(píng)價(jià)因素表 ?建立職等系統(tǒng) ?確定各職等崗位系數(shù) ?根據(jù)鐵龍員工薪酬現(xiàn)狀和外部薪酬調(diào)查，確定各職等和薪檔的標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額 ?鐵龍薪酬現(xiàn)狀 ?外部薪酬調(diào)查 ?職等與薪檔 ?確定各職等和薪檔的薪酬水平 ?各職等起薪不一 ?職等內(nèi)部各薪檔跨度不一，檔次走高，跨度越大，逐步拉開(kāi)各職等、各薪檔之間的差距 ?各職等和薪檔的崗位系數(shù) ?各職等的崗薪基數(shù) ?確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù) ?確定各職等的固定薪酬變動(dòng)范圍 ?不同職等固定和變動(dòng)薪酬的比例不同 ?不同職等間有差別 ?各職等薪酬總額和固定薪酬總額 ?確定職等和薪檔的變動(dòng)薪酬基數(shù) ?確定各職等和薪檔的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 ?績(jī)效工資與考核掛鉤 ?強(qiáng)調(diào)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效 ?標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 ?考核結(jié)果 ?確定個(gè)人的績(jī)效工資 得到 總薪酬 ?固定薪酬加浮動(dòng)薪酬 ?固定薪酬范圍 ?浮動(dòng)薪酬范圍 ?總薪酬 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 19頁(yè) 19 崗位評(píng)價(jià)是建立新體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 設(shè)定崗位評(píng)價(jià) 指標(biāo)體系 崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能要求、崗位性質(zhì)與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 20頁(yè) 20 確定崗位職等：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，劃出若干個(gè)工資等級(jí)，確定各職等的崗位系數(shù) 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 01002003004005006007008009001000?示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁(yè) 22 第二步 確定各職等薪酬水平 ?確定薪酬水平 根據(jù)地區(qū)收入水平和鐵路系統(tǒng)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，結(jié)合大連鐵龍的人力成本支付能力，確定鐵龍的總體薪酬水平 在合理拉開(kāi)崗位薪酬差距的前提下，確定各崗位職等的薪酬水平，并通過(guò)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 24頁(yè) 24 根據(jù)不同層次的員工工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們工資固定部分和浮動(dòng)部分的比例不同 層級(jí) 比例 固定 部分 浮動(dòng) 部分 80% 70% 60% 10% 20% 30% 40% 90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 操作人員 基層人員 中層人員 高級(jí)管理人員 職等越高，浮動(dòng)部分越大 示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 26頁(yè) 26 根據(jù)縱橫項(xiàng)目組前期的認(rèn)識(shí)，鐵龍公司的薪酬設(shè)計(jì)首要解決內(nèi)部公平性，建立一個(gè)相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系 決策領(lǐng)域 管理工具 工資比較的焦點(diǎn) 所產(chǎn)生的影響 絕對(duì)工資水平 相對(duì)工資水平 市場(chǎng)薪資調(diào)查 崗位評(píng)價(jià)，建立公平的職等體系 外部公平性 內(nèi)部公平性 員工向外部流動(dòng)，（高水平員工吸引與保留問(wèn)題）勞動(dòng)力成本，員工態(tài)度 員工的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換） ，員工合作，員工態(tài)度 個(gè)人貢獻(xiàn) 績(jī)效考核，浮動(dòng)工資 自我公平性 員工的工作積極性，合作意識(shí) ? 一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求，設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)公司的實(shí)際情況應(yīng)有側(cè)重： ? 新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競(jìng)爭(zhēng)性 ? 已有的 /成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè) 內(nèi)部公平性 ? 在設(shè)計(jì)鐵龍公司薪酬時(shí)，首要解決的是內(nèi)部公平性 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 28頁(yè) 28 同時(shí)，鑒于鐵龍公司具有比較濃厚的國(guó)企色彩，并且處于相對(duì)封閉的鐵路系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化和人員狀況都不支持較大的薪酬差距，為了方案能夠平穩(wěn)推動(dòng)，我們建議實(shí)施初期采取寬幅級(jí)別結(jié)構(gòu) 寬幅級(jí)別結(jié)構(gòu) 寬帶結(jié)構(gòu) 幾種薪資結(jié)構(gòu) ? 一種崗位只有一個(gè)級(jí)別，一崗一薪，身份管理 ? 根據(jù)企業(yè)類(lèi)型、行業(yè)特點(diǎn)、員工特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)等因素將崗位評(píng)價(jià)后形成的自然級(jí)別合并，級(jí)別間的差異與職業(yè)發(fā)展的晉升階梯有關(guān) ? 一崗多薪，崗變薪變，崗位管理 ? 將職位名稱(chēng)歸并簡(jiǎn)化，每個(gè)級(jí)別上下限范圍很大 ? 匹配于扁平化的管理組織，不強(qiáng)調(diào)資力，提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng) 傳統(tǒng)結(jié)構(gòu) 3 1 2 ? 此次鐵龍公司總共擬設(shè) 10個(gè)職等，其中高層 3個(gè)，中層 3個(gè)，基層 4個(gè) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 30頁(yè) 30 新的薪酬體系中總收入由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分組成 薪 酬 總 收 入 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 崗位 建議薪酬比例 固定 浮動(dòng) 高層 4050% 5060% 中層 5060% 4050% 基層 607