【導(dǎo)讀】鐵龍目前薪酬的主要問題。鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。鐵龍新的薪酬體系介紹。給員工以更高的成就感和。令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和?？隙üぷ鳂I(yè)績和工作能力。給員工以穩(wěn)定感和歸屬感。識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開。使優(yōu)秀的人才脫穎。報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異。員工收入與個(gè)人績效沒有直接掛鉤，公司缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導(dǎo)向，員工工資主要依賴學(xué)歷、職級(jí)和工齡，薪酬體系不能體現(xiàn)出不同崗位之間的。員工薪酬的固定部分比例過大，而且。獎(jiǎng)金的分配及發(fā)放隨意性較強(qiáng)，沒有。實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式。有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。崗位要求與人員狀況常常難以匹配。崗位不變，工資變化不大，晉級(jí)空間不大，抑制員工的積極性。崗位職責(zé)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。崗位職責(zé)基本趨于安定，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的頻繁。必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制

　　

【正文】 各崗位定編人數(shù) 計(jì)算公式 ：月崗位工資＝崗薪基數(shù) 固定部分比例 其中：崗薪基數(shù) =崗位系數(shù) K值 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算確定 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 43頁 43 季度績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)的計(jì)算 季度績效獎(jiǎng)金 =崗薪基數(shù) 浮動(dòng)部分 季度發(fā)放比例 季度考核系數(shù) 年終獎(jiǎng) =崗薪基數(shù) 浮動(dòng)部分 年度發(fā)放比例 年度考核系數(shù) ?季度績效獎(jiǎng)金 ?年終獎(jiǎng) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 44頁 44 浮動(dòng)薪酬的發(fā)放 ?季度績效獎(jiǎng)金根據(jù)上一季度績效考核結(jié)果在下一季度按月平均發(fā)放 ?年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果在次年年初一次發(fā)放 ?員工休假（不包括帶薪年假）期間按公司 《 考勤管理制度 》 規(guī)定核發(fā) 示意 一月份 發(fā)放上年度的年終獎(jiǎng) 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 按上年第四季度績效 考核結(jié)果平均發(fā)放 按照本年一季度績效考核結(jié)果平均發(fā)放 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 45頁 45 其他獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金 優(yōu)秀部門獎(jiǎng) 伯樂獎(jiǎng) ?根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)基金預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后自主分配給予對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì) ?對(duì)公司年度績效考核排名第一的部門的獎(jiǎng)勵(lì) ?為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí) 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) ?對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工 創(chuàng)新獎(jiǎng) ?員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn) 其他特殊獎(jiǎng) ?除上面幾種形式之外，在其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)，如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)、見義勇為、助人為樂 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 46頁 46 福利津貼體系 福 利 津 貼 全體員工 工作午餐補(bǔ)助 帶薪年假 團(tuán)體綜合醫(yī)療保險(xiǎn) 人身意外傷害險(xiǎn) 年度體檢 防暑降溫費(fèi) 年金 辦理本市工作居住 證及引進(jìn)人才 學(xué)歷教育費(fèi)資助 帶薪婚假、產(chǎn)假 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 住房公積金 基本醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 47 企業(yè) 企業(yè)企業(yè)企業(yè)Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 48頁 48 協(xié)議工資制 適用范圍 原則 臨時(shí)聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才 ?談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ) ， 由雙方談判確定 ， 勞資雙方簽訂書面協(xié)議 ， 明確規(guī)定薪酬總額 、 發(fā)放方式 、 工作內(nèi)容和考核方法 ?保密原則：為保障順利的工作 ， 對(duì)實(shí)行協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密 ， 員工之間禁止相互打探 ?限額原則： 原則上一年協(xié)商一次 ， 根據(jù)員工工作績效 、 外部人才市場狀況和鐵龍實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 限制總數(shù) ， 寧缺毋濫 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 49頁 49 新體系中的工資調(diào)整 根據(jù)大連鐵龍經(jīng)濟(jì)效益狀況和發(fā)展情況，可以通過改變薪酬體系的崗位系數(shù)和 K值，對(duì)公司所有崗位的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整 整體調(diào)整 個(gè)別調(diào)整 ?工資調(diào)整的上、下限：若員工在某崗位上的工資檔次已經(jīng)達(dá)到該崗位工資等級(jí)的最高檔次，則工資檔次不再調(diào)升 ?若員工在某崗位上的工資檔次已經(jīng)達(dá)到該崗位等級(jí)的最低檔次，則其工資檔次不再調(diào)降 ?根據(jù)員工崗位變動(dòng)對(duì)員工工資進(jìn)行的調(diào)整 ?根據(jù)員工個(gè)人年終績效考核結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整 ?根據(jù)員工學(xué)歷職稱變動(dòng)對(duì)學(xué)歷職稱工資進(jìn)行的調(diào)整 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 50頁 50 鐵龍新的薪酬體系特點(diǎn)總結(jié) ? 建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，薪酬充分體現(xiàn)崗位價(jià)值 ? 整個(gè)體系更統(tǒng)一、更透明 ? 根據(jù)不同崗位和職等確定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)不同崗位的關(guān)鍵成功因素 ? 合理拉開各職等的薪酬差距 ? 在同一職等內(nèi)劃分薪檔，給員工提供更大工資晉升空間，使薪酬更具彈性，有利于產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)作用 ? 變動(dòng)薪酬部分建立在完善的績效考核基礎(chǔ)上，與大連鐵龍、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效充分掛鉤，加大變動(dòng)薪酬的差距 ? 重視福利在整個(gè)薪酬體系中的作用 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 51頁 51 導(dǎo)讀 ?鐵龍目前薪酬的主要問題 ?鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟 ?鐵龍新的薪酬體系介紹 ?鐵龍新舊薪酬體系的銜接 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 52頁 52 新舊薪酬體系的比較 新型薪酬體系的特點(diǎn) ? 薪酬體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向 ? 付酬依據(jù)：崗位、能力、績效 ? 引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng) ? 建立完善的績效管理系統(tǒng)，與績效緊密掛鉤 現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn) ? 薪酬不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略 ? 付酬理念不清晰 ? 與員工績效脫節(jié)，平均主義 ? 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分比重過大 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 53頁 53 新體系實(shí)施的辦法 ? 對(duì)以前的工資進(jìn)行封存式管理 ? 重新進(jìn)行各崗位的選拔和聘用 ? 根據(jù)選聘上崗情況，依照新的薪酬體系重新定崗定級(jí) ? 薪酬總額按照新體系立即調(diào)整 ?方案一 ?凡員工現(xiàn)有工資低于其新職等下限的一律調(diào)整到該下限 ?凡員工現(xiàn)有工資高于其新職等崗位工資上限的一律保留現(xiàn)有工資但今后不加薪 ?凡員工現(xiàn)有工資在新職等崗位工資范圍內(nèi)的保持不變 ?方案二 ?所有崗位員工按新職等最低檔入職，重新計(jì)算薪酬 ? 一年后根據(jù)績效評(píng)估，員工的崗位工資將進(jìn)行調(diào)整以反映其績效表現(xiàn) ?績效出色者加薪 ?績效不佳者不加薪 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 54頁 54 新體系實(shí)施的時(shí)間表（建議） 批準(zhǔn)新體系 完成配套績效管理體系的建立 完成定崗定編工作 完成選聘員工上崗工作 20xx 2 3 4 5 6 7 新體系試運(yùn)行 新體系調(diào)整修正 新體系正式運(yùn)行 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 55頁 55 謝 謝 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮