【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 451500601650551600301350251300類別 分值區(qū)間4014503514007018006517008019009011000高層中層基層131514375?示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁(yè) 22 第二步 確定各職等薪酬水平 ?確定薪酬水平 根據(jù)地區(qū)收入水平和鐵路系統(tǒng)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，結(jié)合大連鐵龍的人力成本支付能力，確定鐵龍的總體薪酬水平 在合理拉開崗位薪酬差距的前提下，確定各崗位職等的薪酬水平，并通過對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁(yè) 23 第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu) ?確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動(dòng)薪酬比例過小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬概念，加大浮動(dòng)比例，并明確計(jì)算方式和發(fā)放方式 總體來講，高層職位的浮動(dòng)薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施，現(xiàn)階段浮動(dòng)薪酬的比例不宜過高 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 24頁(yè) 24 根據(jù)不同層次的員工工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們工資固定部分和浮動(dòng)部分的比例不同 層級(jí) 比例 固定 部分 浮動(dòng) 部分 80% 70% 60% 10% 20% 30% 40% 90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 操作人員 基層人員 中層人員 高級(jí)管理人員 職等越高，浮動(dòng)部分越大 示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25頁(yè) 25 導(dǎo)讀 ?鐵龍目前薪酬的主要問題 ?鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟 ?鐵龍新的薪酬體系介紹 ?鐵龍新舊薪酬體系的銜接 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 26頁(yè) 26 根據(jù)縱橫項(xiàng)目組前期的認(rèn)識(shí)，鐵龍公司的薪酬設(shè)計(jì)首要解決內(nèi)部公平性，建立一個(gè)相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系 決策領(lǐng)域 管理工具 工資比較的焦點(diǎn) 所產(chǎn)生的影響 絕對(duì)工資水平 相對(duì)工資水平 市場(chǎng)薪資調(diào)查 崗位評(píng)價(jià)，建立公平的職等體系 外部公平性 內(nèi)部公平性 員工向外部流動(dòng)，（高水平員工吸引與保留問題）勞動(dòng)力成本，員工態(tài)度 員工的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換） ，員工合作，員工態(tài)度 個(gè)人貢獻(xiàn) 績(jī)效考核，浮動(dòng)工資 自我公平性 員工的工作積極性，合作意識(shí) ? 一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求，設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)公司的實(shí)際情況應(yīng)有側(cè)重： ? 新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競(jìng)爭(zhēng)性 ? 已有的 /成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè) 內(nèi)部公平性 ? 在設(shè)計(jì)鐵龍公司薪酬時(shí)，首要解決的是內(nèi)部公平性 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27頁(yè) 27 因此，本次薪酬改革以崗位、能力和績(jī)效作為付酬因素，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系，突出重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象，合理拉開薪酬差距 崗位評(píng)價(jià)體系 （ POSITION） 員工評(píng)價(jià)體系 （ PERSON） 能力和素質(zhì)評(píng)價(jià) 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 績(jī)效工資 福利津貼 決定員工個(gè)人薪酬單元 價(jià)值評(píng)價(jià) 薪酬確定 付酬因素 績(jī)效評(píng)價(jià) 崗位工資 薪檔 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 （ PERFORMANCE） 崗位價(jià)值評(píng)價(jià) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 28頁(yè) 28 同時(shí)，鑒于鐵龍公司具有比較濃厚的國(guó)企色彩，并且處于相對(duì)封閉的鐵路系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化和人員狀況都不支持較大的薪酬差距，為了方案能夠平穩(wěn)推動(dòng)，我們建議實(shí)施初期采取寬幅級(jí)別結(jié)構(gòu) 寬幅級(jí)別結(jié)構(gòu) 寬帶結(jié)構(gòu) 幾種薪資結(jié)構(gòu) ? 一種崗位只有一個(gè)級(jí)別，一崗一薪，身份管理 ? 根據(jù)企業(yè)類型、行業(yè)特點(diǎn)、員工特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)等因素將崗位評(píng)價(jià)后形成的自然級(jí)別合并，級(jí)別間的差異與職業(yè)發(fā)展的晉升階梯有關(guān) ? 一崗多薪，崗變薪變，崗位管理 ? 將職位名稱歸并簡(jiǎn)化，每個(gè)級(jí)別上下限范圍很大 ? 匹配于扁平化的管理組織，不強(qiáng)調(diào)資力，提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng) 傳統(tǒng)結(jié)構(gòu) 3 1 2 ? 此次鐵龍公司總共擬設(shè) 10個(gè)職等，其中高層 3個(gè)，中層 3個(gè)，基層 4個(gè) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 29頁(yè) 29 引入浮動(dòng)薪酬，強(qiáng)調(diào)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自我公平性 目前薪酬體系 新的薪酬體系 1/2 固定工資 固定工資 與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)工資 固定工資 所有員工 最差績(jī)效者 平均績(jī)效者 最佳績(jī)效者 要點(diǎn) ? 最差績(jī)效者薪酬不如以前 ? 平均績(jī)效者薪酬基本總額略有提高 ? 最佳績(jī)效者薪酬總額將有大幅提高 ? 增加主要來自可變部分 浮動(dòng)工資與總收入的關(guān)系 目標(biāo) ? 績(jī)效決定崗位工資 ? 績(jī)效決定績(jī)效獎(jiǎng)金 ? 績(jī)效決定年終獎(jiǎng)金 ? 績(jī)效決定崗位工資上調(diào)幅度 ? 績(jī)效決定是否得到季度績(jī)效獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額 ? 績(jī)效決定是否得到年終獎(jiǎng)以及獎(jiǎng)金的數(shù)額 ?自我公平是個(gè)人貢獻(xiàn)和報(bào)酬的比較 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 30頁(yè) 30 新的薪酬體系中總收入由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分組成 薪 酬 總 收 入 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 崗位 建議薪酬比例 固定 浮動(dòng) 高層 4050% 5060% 中層 5060% 4050% 基層 6070% 3040% Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 31頁(yè) 31 北京 上海 廣洲 深圳 天津 沈陽 大連 青島 成都 100 武漢 重慶 南京 昆明 蘇洲 廈門 無錫 杭洲 汕頭 各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為 100 在滿足內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，兼顧外部公平性，確定公司的薪酬水平 ?各城市平均薪資指數(shù) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 32頁(yè) 32 根據(jù)鐵龍公司的現(xiàn)實(shí)條件，此次設(shè)計(jì)主要采取短期激勵(lì)和中期激勵(lì)的方式，暫不考慮長(zhǎng)期激勵(lì) 短期激勵(lì) ? 工資福利。對(duì)于高層管理人員的激勵(lì)