【文章內(nèi)容簡介】 451500601650551600301350251300類別 分值區(qū)間4014503514007018006517008019009011000高層中層基層131514375?示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁 22 第二步 確定各職等薪酬水平 ?確定薪酬水平 根據(jù)地區(qū)收入水平和鐵路系統(tǒng)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，結(jié)合大連鐵龍的人力成本支付能力，確定鐵龍的總體薪酬水平 在合理拉開崗位薪酬差距的前提下，確定各崗位職等的薪酬水平，并通過對薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式的調(diào)整，實現(xiàn)薪酬設(shè)計的目標(biāo) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁 23 第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu) ?確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動薪酬比例過小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績效獎金、年終獎等浮動薪酬概念，加大浮動比例，并明確計算方式和發(fā)放方式 總體來講，高層職位的浮動薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實施，現(xiàn)階段浮動薪酬的比例不宜過高 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 24頁 24 根據(jù)不同層次的員工工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們工資固定部分和浮動部分的比例不同 層級 比例 固定 部分 浮動 部分 80% 70% 60% 10% 20% 30% 40% 90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 操作人員 基層人員 中層人員 高級管理人員 職等越高，浮動部分越大 示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25頁 25 導(dǎo)讀 ?鐵龍目前薪酬的主要問題 ?鐵龍薪酬體系設(shè)計的步驟 ?鐵龍新的薪酬體系介紹 ?鐵龍新舊薪酬體系的銜接 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 26頁 26 根據(jù)縱橫項目組前期的認(rèn)識，鐵龍公司的薪酬設(shè)計首要解決內(nèi)部公平性，建立一個相對公平的內(nèi)部級別體系 決策領(lǐng)域 管理工具 工資比較的焦點 所產(chǎn)生的影響 絕對工資水平 相對工資水平 市場薪資調(diào)查 崗位評價，建立公平的職等體系 外部公平性 內(nèi)部公平性 員工向外部流動，（高水平員工吸引與保留問題）勞動力成本，員工態(tài)度 員工的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換） ，員工合作，員工態(tài)度 個人貢獻(xiàn) 績效考核，浮動工資 自我公平性 員工的工作積極性，合作意識 ? 一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時達(dá)到所有的性質(zhì)要求，設(shè)計時根據(jù)公司的實際情況應(yīng)有側(cè)重： ? 新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競爭性 ? 已有的 /成熟運營的企業(yè) 內(nèi)部公平性 ? 在設(shè)計鐵龍公司薪酬時，首要解決的是內(nèi)部公平性 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27頁 27 因此，本次薪酬改革以崗位、能力和績效作為付酬因素，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系，突出重點激勵對象，合理拉開薪酬差距 崗位評價體系 （ POSITION） 員工評價體系 （ PERSON） 能力和素質(zhì)評價 價值評價體系 績效工資 福利津貼 決定員工個人薪酬單元 價值評價 薪酬確定 付酬因素 績效評價 崗位工資 薪檔 績效評價體系 （ PERFORMANCE） 崗位價值評價 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 28頁 28 同時，鑒于鐵龍公司具有比較濃厚的國企色彩，并且處于相對封閉的鐵路系統(tǒng)，現(xiàn)實的企業(yè)文化和人員狀況都不支持較大的薪酬差距，為了方案能夠平穩(wěn)推動，我們建議實施初期采取寬幅級別結(jié)構(gòu) 寬幅級別結(jié)構(gòu) 寬帶結(jié)構(gòu) 幾種薪資結(jié)構(gòu) ? 一種崗位只有一個級別，一崗一薪，身份管理 ? 根據(jù)企業(yè)類型、行業(yè)特點、員工特點和崗位特點等因素將崗位評價后形成的自然級別合并，級別間的差異與職業(yè)發(fā)展的晉升階梯有關(guān) ? 一崗多薪，崗變薪變，崗位管理 ? 將職位名稱歸并簡化，每個級別上下限范圍很大 ? 匹配于扁平化的管理組織，不強調(diào)資力，提倡職業(yè)發(fā)展和成長 傳統(tǒng)結(jié)構(gòu) 3 1 2 ? 此次鐵龍公司總共擬設(shè) 10個職等，其中高層 3個，中層 3個，基層 4個 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 29頁 29 引入浮動薪酬，強調(diào)績效，實現(xiàn)自我公平性 目前薪酬體系 新的薪酬體系 1/2 固定工資 固定工資 與績效掛鉤的浮動工資 固定工資 所有員工 最差績效者 平均績效者 最佳績效者 要點 ? 最差績效者薪酬不如以前 ? 平均績效者薪酬基本總額略有提高 ? 最佳績效者薪酬總額將有大幅提高 ? 增加主要來自可變部分 浮動工資與總收入的關(guān)系 目標(biāo) ? 績效決定崗位工資 ? 績效決定績效獎金 ? 績效決定年終獎金 ? 績效決定崗位工資上調(diào)幅度 ? 績效決定是否得到季度績效獎金以及獎金的數(shù)額 ? 績效決定是否得到年終獎以及獎金的數(shù)額 ?自我公平是個人貢獻(xiàn)和報酬的比較 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 30頁 30 新的薪酬體系中總收入由固定薪酬和浮動薪酬兩部分組成 薪 酬 總 收 入 固定薪酬 浮動薪酬 崗位 建議薪酬比例 固定 浮動 高層 4050% 5060% 中層 5060% 4050% 基層 6070% 3040% Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 31頁 31 北京 上海 廣洲 深圳 天津 沈陽 大連 青島 成都 100 武漢 重慶 南京 昆明 蘇洲 廈門 無錫 杭洲 汕頭 各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為 100 在滿足內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，兼顧外部公平性，確定公司的薪酬水平 ?各城市平均薪資指數(shù) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 32頁 32 根據(jù)鐵龍公司的現(xiàn)實條件，此次設(shè)計主要采取短期激勵和中期激勵的方式，暫不考慮長期激勵 短期激勵 ? 工資福利。對于高層管理人員的激勵