【正文】 采暖等方面的補(bǔ)助；節(jié)日福利費(fèi)、帶薪休假等 Copyright169。發(fā)展中企業(yè)往往不具備股權(quán)激勵(lì)的條件和時(shí)機(jī) 保障工資、福利 “無(wú)保障工資 ” 薪酬市場(chǎng) 長(zhǎng)期激勵(lì) ?全面薪酬的概念 Copyright169。對(duì)于高層管理人員的激勵(lì)效果比較有限 中期激勵(lì) ? 年薪制。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 31頁(yè) 31 北京 上海 廣洲 深圳 天津 沈陽(yáng) 大連 青島 成都 100 武漢 重慶 南京 昆明 蘇洲 廈門(mén) 無(wú)錫 杭洲 汕頭 各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為 100 在滿足內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，兼顧外部公平性，確定公司的薪酬水平 ?各城市平均薪資指數(shù) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 29頁(yè) 29 引入浮動(dòng)薪酬，強(qiáng)調(diào)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自我公平性 目前薪酬體系 新的薪酬體系 1/2 固定工資 固定工資 與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)工資 固定工資 所有員工 最差績(jī)效者 平均績(jī)效者 最佳績(jī)效者 要點(diǎn) ? 最差績(jī)效者薪酬不如以前 ? 平均績(jī)效者薪酬基本總額略有提高 ? 最佳績(jī)效者薪酬總額將有大幅提高 ? 增加主要來(lái)自可變部分 浮動(dòng)工資與總收入的關(guān)系 目標(biāo) ? 績(jī)效決定崗位工資 ? 績(jī)效決定績(jī)效獎(jiǎng)金 ? 績(jī)效決定年終獎(jiǎng)金 ? 績(jī)效決定崗位工資上調(diào)幅度 ? 績(jī)效決定是否得到季度績(jī)效獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額 ? 績(jī)效決定是否得到年終獎(jiǎng)以及獎(jiǎng)金的數(shù)額 ?自我公平是個(gè)人貢獻(xiàn)和報(bào)酬的比較 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27頁(yè) 27 因此，本次薪酬改革以崗位、能力和績(jī)效作為付酬因素，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系，突出重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象，合理拉開(kāi)薪酬差距 崗位評(píng)價(jià)體系 （ POSITION） 員工評(píng)價(jià)體系 （ PERSON） 能力和素質(zhì)評(píng)價(jià) 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 績(jī)效工資 福利津貼 決定員工個(gè)人薪酬單元 價(jià)值評(píng)價(jià) 薪酬確定 付酬因素 績(jī)效評(píng)價(jià) 崗位工資 薪檔 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 （ PERFORMANCE） 崗位價(jià)值評(píng)價(jià) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25頁(yè) 25 導(dǎo)讀 ?鐵龍目前薪酬的主要問(wèn)題 ?鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟 ?鐵龍新的薪酬體系介紹 ?鐵龍新舊薪酬體系的銜接 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁(yè) 23 第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu) ?確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動(dòng)薪酬比例過(guò)小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬概念，加大浮動(dòng)比例，并明確計(jì)算方式和發(fā)放方式 總體來(lái)講，高層職位的浮動(dòng)薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施，現(xiàn)階段浮動(dòng)薪酬的比例不宜過(guò)高 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 21頁(yè) 21 每個(gè)職等內(nèi)部再劃分薪檔，形成每個(gè)崗位的工資升降通道 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1264201250職等12111098501550451500601650551600301350251300類(lèi)別 分值區(qū)間4014503514007018006517008019009011000高層中層基層131514375?示例 Copyright169。 崗位設(shè)置 工作分析 組成崗位評(píng)價(jià) 專家組 評(píng)價(jià)打分 結(jié)果分析 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 18頁(yè) 18 第一步 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) ?確定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 采用國(guó)際通行的評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定 24個(gè)因素，完成對(duì)公司 44個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià) ?確定職等系統(tǒng) 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定大連鐵龍的職等系統(tǒng) ?對(duì)于未參與崗位評(píng)價(jià)崗位的處理 對(duì)于未參加崗位評(píng)價(jià)或新增加的崗位，參照相關(guān)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，確定其在新職等中的位置 Copyright169。對(duì)于普遍性的勞動(dòng)力，其薪酬應(yīng)不低于市場(chǎng)平均水平 激勵(lì)性 ? 增強(qiáng)工資的彈性，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，適當(dāng)拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向 ? 開(kāi)放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間 經(jīng)濟(jì)性 ? 薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)收入及經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)與公司承受能力、利潤(rùn)積累等情況相聯(lián)系，同時(shí)應(yīng)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置 Copyright169。如果機(jī)會(huì)不均等，單純收入與貢獻(xiàn)比相等并不能代表公平 競(jìng)爭(zhēng)性 ? 根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 15頁(yè) 15 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo) 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo) 1. 符合公司整體戰(zhàn)略需要 2. 通過(guò)采用 新的職等體系 ，對(duì)同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價(jià)值給以不同的薪酬 3. 按照層級(jí)的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的 浮動(dòng)薪酬比例 4. 強(qiáng)調(diào) 績(jī)效、績(jī)效、績(jī)效 ：未來(lái)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放將嚴(yán)格與公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤 Copyright169。 優(yōu)點(diǎn)： ?員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中 ?工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本 ?突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力 缺點(diǎn)： ?容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象 ?容易造成一些員工瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為 ?對(duì)員工業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵 實(shí)施條件： ?工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離 ?業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤 ?有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的 ?將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 12頁(yè) 12 常見(jiàn)的現(xiàn)代薪酬制度之二：技術(shù)等級(jí)工資 概念： ?根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)等級(jí) ?適用于技術(shù)復(fù)雜程度高 、 工人勞動(dòng)熟練程度差別大 、 分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位 優(yōu)點(diǎn)： ?引導(dǎo)員工鉆研技術(shù) ， 提高個(gè)人的技術(shù)水平 缺點(diǎn)： ?不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起 實(shí)施條件： ? 有一定的管理基礎(chǔ) ? 能制定合理的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) Copyright169。20xx By Alliance