【正文】 固定收入－工資 – 建立一套科學(xué)、合理的職位評(píng)估系統(tǒng)和資質(zhì)鑒定模型，員工基本薪酬按照職級(jí)與資質(zhì)（潛力）進(jìn)行確定 – 對(duì)特殊的、專業(yè)的關(guān)鍵崗位，公司將制訂有針對(duì)性的薪酬政策 ? 變動(dòng)收入－獎(jiǎng)金 – 薪酬應(yīng)基于員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行差異化調(diào)整，拉開員工收入差距 – 獎(jiǎng)金是基本工資的合理部分，并與個(gè)人貢獻(xiàn)性質(zhì)緊密相連 市場(chǎng) 個(gè)人 貢獻(xiàn) 投入與產(chǎn)出比 第 8 頁(yè) 薪酬體系的策略 －具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力成本投入與產(chǎn)出比 ? 通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制 ? 通過(guò)薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的超越、個(gè)人業(yè)績(jī)與資質(zhì)的不斷改進(jìn)，使人力成本的產(chǎn)出最大化 市場(chǎng) 個(gè)人 貢獻(xiàn) 投入與產(chǎn)出比 第 9 頁(yè) 3. 薪酬理念 ? 為了實(shí)現(xiàn)上述目的，平安制訂如下政策： – 平安所有職位應(yīng)經(jīng)過(guò)職位評(píng)估，通過(guò)對(duì)職位職責(zé)、設(shè)立目的、技能與知識(shí)水平的要求，確定其職級(jí)與薪值區(qū)間。 – 平安的薪值區(qū)間應(yīng)在目標(biāo)人才市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。平安將根據(jù)每年薪資調(diào)查結(jié)果與競(jìng)爭(zhēng)力定位調(diào)整薪值區(qū)間。所有新員工的起薪將反應(yīng)其經(jīng)驗(yàn)水平與勝任程度。 – 平安的薪酬體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，支持各專業(yè)系列員工的發(fā)展與成長(zhǎng)，激勵(lì)并保留高績(jī)效員工。在企業(yè)整體超額完成計(jì)劃的前提下，可享受超額獎(jiǎng)金，根據(jù)單位績(jī)效與個(gè)人績(jī)效在標(biāo)準(zhǔn)超額獎(jiǎng)金上下浮動(dòng)。個(gè)人的職務(wù)津貼與專業(yè)津貼只可適用一種，可在兩者中就高確定。 固定部分 底薪 職務(wù)津貼 專業(yè)津貼 變動(dòng)部分 （獎(jiǎng)金、激勵(lì)） 薪資組成 員工群 ? ? ? A類干部職位 ? ? ? B類干部職位 ? ? ? 專業(yè)系列職位 ? ? 其他后線職位 薪酬的組成部分 第 12 頁(yè) 底薪的確定 員工底薪應(yīng)根據(jù)其所在職位相對(duì)應(yīng)的職級(jí)薪值區(qū)間執(zhí)行。 ? 統(tǒng)一格式 ? 撰寫 – 直線經(jīng)理人負(fù)責(zé)撰寫新設(shè)職位的職位說(shuō)明書，或修改工作內(nèi)容有重大變化職位的職位說(shuō)明書。所有員工都應(yīng)該從直線經(jīng)理人處，獲得職位說(shuō)明書。職級(jí)評(píng)估的目的在于根據(jù)各職位的職責(zé)與設(shè)立目的、公平地確定其在企業(yè)中的層級(jí)。即：評(píng)估職位的任職要求，而非在職員工能力與經(jīng)驗(yàn)。因此對(duì)于新設(shè)職位或工作內(nèi)容有重大變化的職位，應(yīng)在其設(shè)立或調(diào)整后六個(gè)月進(jìn)行二次評(píng)估。以保證其職級(jí)能適當(dāng)反映職位的相對(duì)貢獻(xiàn)水平。 – 考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng) – 共二十五等的等級(jí)架構(gòu) – 以電腦軟件實(shí)現(xiàn)的評(píng)估過(guò)程 第 16 頁(yè) 分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模 所需信息： ? 營(yíng)業(yè)收入 ? 員工總數(shù) ? 市場(chǎng)范圍 ? 產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度 職等段歸類 回答二至五個(gè)問(wèn)題： ? 分流一般管理與專業(yè)技術(shù)職位 ? 反應(yīng)職等段歸類的基本原理 評(píng)估職位等級(jí) 對(duì)七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估： ? 影響性質(zhì) ? 影響領(lǐng)域 ? 人際關(guān)系技巧 ? 專業(yè)知識(shí) ? 業(yè)務(wù)專長(zhǎng) ? 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) ? 解決問(wèn)題 惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)的三步評(píng)估法 第 17 頁(yè) 市場(chǎng)范圍 產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度 低 中 高 國(guó)內(nèi) 跨國(guó) 國(guó)際 16 18 20 19 21 23 20 22 24 員工總數(shù) 100,000 10,000 50,000 5,000 1,000 2,000 500 75 150 24 25 23 21 22 20 18 19 17 16 200,000 27,500 75,000 10,600 1,600 4,100 620 90 240 營(yíng)業(yè)收入 (單位：百萬(wàn)美元 ) 第一步：分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模 ? 以全球五百?gòu)?qiáng)企業(yè)規(guī)模數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，得出總裁 /總經(jīng)理的職等，并以此作為平安集團(tuán)及各機(jī)構(gòu)的最高職等 。 第 25 頁(yè) C－ 薪值區(qū)間 ? 薪值區(qū)間應(yīng)不斷地審核與調(diào)整 ， 以保證滿足管理的需要并保持其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力 。同職級(jí)的員工可根據(jù)其不同的技能、職責(zé)與知識(shí)水平在區(qū)間中處于不同的位置。在沒(méi)有特殊情況下，這是對(duì)具有最低任職資格員工付薪的最低水平。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。 – 中間值：這是對(duì)現(xiàn)任員工，通過(guò)相當(dāng)一段時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，完全勝任職位時(shí)的付薪水平。 第 27 頁(yè) 薪值區(qū)間不同位置解釋 ? 薪值區(qū)間是根據(jù)不同職級(jí)而確定的。（續(xù)） – 中上四分之一區(qū)：這是對(duì)長(zhǎng)期任職，且一貫實(shí)現(xiàn)卓越與優(yōu)秀績(jī)效水平的員工的付薪水平。 – 上限：這是職級(jí)薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)具有最高績(jī)效水平的員工，僅有極少數(shù)員工可獲得。由于降職而導(dǎo)致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。 – 薪值區(qū)間的臨時(shí)例外情況：所有員工的薪資原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。在此情況下，可對(duì)一部分職位實(shí)行超過(guò)薪值區(qū)間范圍的臨時(shí)范圍，而其職級(jí)不會(huì)改變。 ? 每年一月 ， 總公司 CHRO應(yīng)向總經(jīng)理室建議薪值區(qū)間的調(diào)整 ， 此薪值區(qū)間應(yīng)在每年三月一日起生效 ， 且通常保持一年不變 。 ? 薪值區(qū)間的調(diào)整一經(jīng)批準(zhǔn) ， 總公司組織人事部將向總經(jīng)理室成員與直線經(jīng)理人發(fā)布其下屬所適用的薪值區(qū)間表 。 – 中下四分之一區(qū)：新員工來(lái)自類似背景、具有直接適用的工作經(jīng)驗(yàn)。六個(gè)月轉(zhuǎn)正后，需根據(jù)其正式職位確定薪資?？?jī)效調(diào)薪是根據(jù)每年一月的績(jī)效考評(píng)結(jié)果而確定的。 – 在薪值區(qū)間位置相同的員工，績(jī)效水平為卓越的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度。 調(diào)薪表示例： 第 32 頁(yè) B－ 職位變動(dòng)調(diào)薪 ? 員工職位變動(dòng)時(shí)，底薪應(yīng)視職位變動(dòng)情況作加減薪調(diào)整，所享受的職務(wù)津貼與專業(yè)津貼也將隨職位而變化。 (如預(yù)計(jì)時(shí)間低于一年，應(yīng)作為臨時(shí)任職，不作調(diào)薪處理。（若此調(diào)整幅度大于 25％，則按25％執(zhí)行。） 例： 薪值區(qū)間 下限 中間值 上限 原有職位職級(jí) 9 5,000 6,000 7,000 新任職位職級(jí) 13 10,000 12,000 14,000 員工原有底薪： 6,500 調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限所需加薪幅度： 54％ 執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度： 25％ 調(diào)整后底薪： 8,125 晉升生效日六個(gè)月后，符合二次晉升調(diào)薪條件， 二次晉升調(diào)薪后底薪： 10,000 第 34 頁(yè) 例 1： 薪值區(qū)間 下限 中間值 上限 原有職位職級(jí) 9 5,000 6,000 7,000 新任職位職級(jí) 10 6,000 7,200 8,400 員工原有底薪： 6,500 與原有下限的差距： 1,500 維持此差距在晉升后的底薪： 7,500 所需晉升調(diào)薪幅度： ％ 執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度： 10％ 調(diào)整后底薪： 7,150 例 2： 薪值區(qū)間 下限 中間值 上限 原有職位職級(jí) 12 7,400 8,800 10,200 新任職位職級(jí) 13 10,000 12,000 14,000 原有職務(wù)津貼： 900 新任職務(wù)津貼： 2,400 員工原有底薪： 10,100 職務(wù)津貼： 900 固定收入： 10,400 與原有下限的差距： 2,700 維持此差距在晉升后的底薪： 12,700 所需晉升調(diào)薪幅度： ％ 執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度： 5％ （新任職位享受職務(wù)津貼，以 不作二次晉升調(diào)薪。 第 35 頁(yè) 關(guān)于“負(fù)責(zé)