人力資源管理-【本科課程ppt】-第五講招募與甄選-在線瀏覽
2025-02-22 18:21本頁面
【正文】 不同類型人員的招募渠道 (人力教材 P142) 銷售人員： 80％ 的公司利用報紙廣告進行招募； 75％ 的公司利用雇員推薦進行招募； 65％ 的公司利用私營服務機構(gòu)進行招募 。 求職者尋找工作調(diào)查 卡爾 .瑞森菲爾德 1973年調(diào)查了求職者尋找 工作的方法后得出如下結(jié)果： 未經(jīng)建議和引薦直接向雇主求職 66％ 向朋友了解其工作單位職位情況 51％ 向朋友打聽別的地方的職位情況 42％ 向親戚了解其工作單位職位情況 28％ 二 、 甄選與測試 1． 人員甄選的重要性 2． 測試的效度與信度 3． 測試的類型 1． 人員甄選的重要性 ⑴ 要確保能夠真正招募到適當?shù)娜藛T 。 ⑵ 節(jié)約招募成本 。 1． 人員甄選的重要性 從經(jīng)濟學意義上說 ， 人員甄選的重要性主要在于招募中的信息不完全必和信息不對稱性 。 所謂 信息不對稱性 ， 則指的是一方持有與交易行為相關(guān)的信息而另一方不知道 ， 而且不知情的一方對他方的信息由于驗證成本昂貴在經(jīng)濟上不現(xiàn)實 。 1． 人員甄選的重要性 現(xiàn)代信息經(jīng)濟學認為 ， 招募過程中的企業(yè)和應聘者之間存在典型的信息不完全和信息不對稱問題 ， 逆向選擇和道德風險是不可避免的 。 1．人員甄選的重要性 企業(yè)和應聘者在締約后的信息問題就是道德風險問題 ， 它指的是應聘者知道自己是否盡力了 ， 而企業(yè)卻不知道 ，因為不可觀察 ， 不可證實 ， 或者 ， 即使可以 ， 成本也高到不可接受 。 2． 測試的效度與信度 ⑴ 效度 效度 ，是指招募者真正測試到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為 效度系數(shù) ，它的數(shù)值越大，說明測驗越有效。人力教材 P161） ⑴ 效度 效度有兩種，即效標效度和內(nèi)容效度。 具體又可分為預測效度和同測效度兩種。等這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，然后再將績效考核的得分與當初的測驗結(jié)果加以對比，求兩者的相關(guān)系數(shù)。 同測效度 ② 同測效度 ，指對現(xiàn)有的職工實施某種測驗，然后將其結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測驗的效義就很高，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。一般指測驗是否代表了工作績效的某些重要因素。與效標效度不同，內(nèi)容效度不用測驗結(jié)果與工作績效考核得分的相關(guān)系數(shù)來表示，而是憑借招募人員或測驗編制人員的經(jīng)驗來判斷。 ⑵ 信度
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