人力資源管理-【本科課程ppt】-第五講招募與甄選(參考版)
2025-01-08 18:21本頁面
【正文】 5．工作抽樣法 工作抽樣法是指將空缺職位、工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)境抽樣出來，讓應(yīng)聘者在無主持的狀況下進(jìn)行實(shí)地操作，以考查其實(shí)際工作能力和績效。 4．行為模擬測試法 ⑶ 面談模擬。 給應(yīng)聘者提供有關(guān)某種情況的資料，要求其進(jìn)行分析并提出合理的行動(dòng)程序。依此，測出應(yīng)聘者的工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、敏感性組織規(guī)劃能力、合作精神、分析判斷能力、決策能力等。 4．行為模擬測試法 ⑴ 文件筐處理。 4．行為模擬測試法 行為模擬測試法，亦稱情景模擬法，是指通過在一種情景下，應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。 ⑶興趣盤存法。此外還有要求應(yīng)聘者編造一些東西或故事、圖畫的構(gòu)造法；要求應(yīng)聘者完成某種材料，如句子的完成法；要求應(yīng)聘者依據(jù)某種原則對刺激材料進(jìn)行選擇或排列等。 3．心理測試（個(gè)性測試） ⑴ 影射法。 面試的類型 ⑵ 面試的類型（人力教材 P204－ 207）：定向（結(jié)構(gòu)化）面試、非定向（結(jié)構(gòu)化）面試、情境面試（注意與定向面試的區(qū)別）、系列式面試、小組面試（注意與系列式面試的區(qū)別）、壓力面試和評價(jià)面試（用于績效評價(jià)）。 ②通過應(yīng)聘者面試過程中的行為舉止，可以了解到應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性質(zhì)。 2．面試 面試是最常見的測試方法。 筆試的缺點(diǎn)： 不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度 、 品德修養(yǎng)以及組織管理能力 、 口頭表達(dá)能力和操作技能等 。 ⑷ 成就測試 。 ⑵ 運(yùn)動(dòng)和身體能力測試 。 影響測試信度的因素主要有： 測試本身內(nèi)容的組織與安排；施測者個(gè)人的因素，如語言、語調(diào)、語速等；被測者情緒、注意力、疲倦程度、健康水平的變化等。 測試的信度分為三類 : ② 對等信度 （ 即教材中的 “ 復(fù)本估評 ” ） ，對應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩個(gè)內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y試 ， 然后根據(jù)這兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度來確定測試的信度 。 測試的信度分為三類 : 測試的信度分為三類：重測信度 、 分半信度 、 對等信度 。 它是同樣的測試或等值形式的測試對同一個(gè)人重復(fù)施測所得到的分?jǐn)?shù)的一致性 。內(nèi)容效度多用于知識(shí)測驗(yàn)與實(shí)際操作測驗(yàn)，而不適用于對能力或潛力預(yù)測。如招聘打字員時(shí)，對應(yīng)聘者的打字速度及準(zhǔn)確性進(jìn)行測驗(yàn)，這種實(shí)際操作測驗(yàn)的內(nèi)容效度是最高的。 內(nèi)容效度 內(nèi)容效度 是指一項(xiàng)測試是工作內(nèi)容的一個(gè)很好樣本。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗(yàn)的效度越高，可以依其來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)很小或無相關(guān)，則說明此測驗(yàn)無法預(yù)測人員的工作潛力。 預(yù)測效度 ① 預(yù)測效度 ，指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗(yàn)
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