【正文】 支持 人力資源規(guī)劃（廣義）及配套行動方案設(shè)計、實(shí)施的具體步驟 ?步驟一：進(jìn)行環(huán)境評價 ， 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 策略目標(biāo)體系 ， 分析企業(yè)業(yè)務(wù)狀況 ， 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn) ， 確定人力資源問題 。 四、滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 ： 結(jié)合組織與個人共同成長的生涯規(guī)劃。 二、合理分配人力資源：改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理化。人力資源規(guī)劃與配套體系 ： ； :； ： 人力資源管理體系的各個模塊形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標(biāo) 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引合適人才，建立科學(xué)的人員結(jié)構(gòu) 培訓(xùn)有針對性，各類人才職業(yè)發(fā)展通道順暢 業(yè)績考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效激勵員工 組織及崗位設(shè)計明晰，崗位職責(zé)清晰，崗位要求明確 招聘與配置 考核激勵 工作分析 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源規(guī)劃 基于發(fā)展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析與人力資源規(guī)劃方案 ： ； :； ： 為什么要研究這個題目：很多企業(yè)存在這樣的苦惱 ?比如： “ 單位在經(jīng)過改革以后，職工年齡、知識結(jié)構(gòu)的不合理逐步凸現(xiàn)，由于單位戰(zhàn)略發(fā)展的調(diào)整，需要從人力資源規(guī)劃入手對單位進(jìn)行全新塑造，希望能得到相關(guān)的咨詢幫助 ” 完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系最緊密的一環(huán) 競爭力 競爭力 人 力 資 源 規(guī) 劃 建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍 塑造員工隊伍必備的技能 確立激勵員工的關(guān)鍵機(jī)制 培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才 戰(zhàn)略性的核心競爭力 企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施 ?人力資源部門的驅(qū)動力：人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 即事先決定： ?要完成什么 ?（企業(yè)戰(zhàn)略） ?要如何完成，怎么做 ?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù) /策略） ?需要多少、怎么樣的人力 ?（人力資源規(guī)劃 /戰(zhàn)略） ?于何時、何處完成 ? （人力資源配套體系） 人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源 數(shù)量 與 素質(zhì) 的計劃，包含人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測兩部分。 人力資源規(guī)劃的目的 一、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來發(fā)展所需各類人力資源、擬訂招聘與培訓(xùn)發(fā)展計劃。 三、降低用人成本：分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，找出影響人力資源運(yùn)用的瓶頸，以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。 簡言之，人力資源規(guī)劃的目的是 配合組織發(fā)展戰(zhàn)略，有效運(yùn)用及開發(fā)組織的人力資源 。 ?步驟二：搜集 、 分析及預(yù)測人力資源的供給與需求 。 ?步驟三：訂定人力資源的目標(biāo)與政策 ， 并取得高階主管的支持與承諾 。 （ 橫向 、 縱向的溝通 ） ?步驟四：擬定人力資源規(guī)劃的行動方案 。 ?步驟五：控制與評估人力資源規(guī)劃。 ?人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實(shí)施。 ?并列過程： ?平行而互相影響的環(huán)境評價； ?人力資源問題影響到整個評價結(jié)果。 ?企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源 ?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定 ?人力資源戰(zhàn)略被制定為一個單獨(dú)的職能計劃（由職能部門、整個公司或業(yè)務(wù)部門制定） ?人力資源管理： ?組織、能力、績效管理合在一起。 人力資源總體規(guī)劃制定過程要素 行動 戰(zhàn)略方向 （ 使命 、 愿景 、價值觀 ） 戰(zhàn)略目標(biāo) 、計劃和程序 行動計劃 營運(yùn)計劃 、目標(biāo)和預(yù)算 行動計劃 個人或單位的績效計劃 經(jīng)營單位或職能部門 上下關(guān)系 公司 個人或單位 問題導(dǎo)向：找出人力資源問題所在：規(guī)劃的有效性：對人力資源規(guī)劃進(jìn)行總目標(biāo)控制 ?環(huán)境評價以及人力資源問題的確定： ?人力資源問題是 “ 現(xiàn)實(shí)與理想狀況之間的差距 ” ，它們代表人們更有效地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻(xiàn)的機(jī)會。 人力資源問題確定的過程 ?環(huán)境評價：識別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化（比戰(zhàn)略制定中的環(huán)境分析略簡單，主要針對人）； ?問題確定：界定有關(guān) 業(yè)務(wù)問題 ，作為要求采取行動去解決的疑問和問題，并堵塞漏洞（要求各部門配合，多為會議或者訪談形式）； ?篩選問題：選出對企業(yè)最為重要的問題，獲得或者保持競爭優(yōu)勢； ?說明問題：從戰(zhàn)略上說明這些問題（如何服務(wù)于戰(zhàn)略，并贏得高層的認(rèn)同）。 ?由未來回溯到今天： ――對可能的未來情況進(jìn)行分析。 環(huán)境評價原則： 90％的數(shù)據(jù)可能最終沒有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過有用的 10%的數(shù)據(jù)。 ?這個過程可以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評價一起進(jìn)行，也可以在有助于其他分析活動并吸取其他分析活動精華的基礎(chǔ)上單獨(dú)進(jìn)行 確定人力資源問題是一個技術(shù)性很強(qiáng)的工作，一般由外部咨詢機(jī)構(gòu)完成比較合適，或者需要人力資源部門有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和組織地位 ?人力資源管理的問題是一個比較特殊的管理范疇， 對于類似人員需求而言是比較好定義的，對于類似于市場經(jīng)濟(jì)競爭帶來的挑戰(zhàn)而言難以界定，對于類似于成本控制而言比較復(fù)雜 。 ?定義明確的問題并且清晰地提出需要有一個 過渡的差距 。 部門化的、分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個業(yè)務(wù)單位環(huán)境評價與人有關(guān)的企業(yè)問題，從整個企業(yè)的基礎(chǔ)上審視這些問題，確定共性與差異。 在問題確定過程中，首先要挑選出那些不是問題的問題，以免使人力資源規(guī)劃導(dǎo)向性失誤，流于形式 1. 太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題： ? 更為有效的利用我們的人力資源； ? 一個根據(jù)風(fēng)險導(dǎo)向、高績效的組織； ? 管理一個更加多樣化的職員隊伍； ? 工作技能退化。 3. 過分以行動為導(dǎo)向，具有過分的功能性。 ? 需要一種新的、整體化的人力資源信息 /薪酬系統(tǒng)； ? 需要重新設(shè)計績效管理系統(tǒng)； ? 職員需要更早、更廣泛地了解公司定位。 篩選人力資源問題： ?篩選過程使得問題限定在對企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的問題上。 篩選人力資源問題的原則 ?篩選標(biāo)準(zhǔn)： ?使注意力專注地集中于少數(shù)的 、 要緊的問題 。 重要人力資源問題枚舉 ：主要來自于外部競爭 ?常規(guī)的報酬活動 ?人力資源信息 ?職員援助 ?多樣化管理 ?職員 /工作文化素養(yǎng) ?工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 ?彈性工作時間 ?遵守法律和規(guī)章 ?人員重置管理 ?職員選拔 ?福利成本控制政策 ?職員引導(dǎo) ?國際化的人力資源管理 必須與競爭對手保持對等的問題： ?鼓勵風(fēng)險的企業(yè)文化 ?管理人員重視并解決關(guān)鍵問題 ?更加迅速地溝通和行動 ?真正杰出的創(chuàng)新 ?管理變化的能力 ?團(tuán)隊協(xié)作與靈活、高效的組織 ?明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率 ?服務(wù)質(zhì)量 ?高超的職員技能 將會建立競爭優(yōu)勢的問題： ?最重要的人力資源問題，一般來自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃框架中的 企業(yè)變革 。 ?引起人力資源問題的外在變化中，最為明顯的就是社會及人口結(jié)構(gòu)變化，主要涉及 勞動力方面的變化、工作態(tài)度與工作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化 。 ?管理成長與變化： ?適應(yīng)不斷變化的人員配置需求； ?開展收購或兼并工作； ?有效地進(jìn)行重構(gòu)； ?成為更加國際化的企業(yè)。 ?趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定，只與時間相關(guān)，其他一些因素（例如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人員需求。它通過計算某個原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個精確的比率，來確定未來勞動力需求的數(shù)量與類型，例如教師和學(xué)生的比率。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變，那么根據(jù)歷史比率所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太精確了。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦企業(yè)能預(yù)測出其業(yè)務(wù)活動量，就能預(yù)測出企業(yè)的人員需求量。 需求預(yù)測方法四：主管判斷法 ?判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未