【正文】 來人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。 ?德爾菲法也是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。 人力資源需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵影響因素 ?雇員需求的預(yù)測(cè)非常 依賴于對(duì)未來產(chǎn)品需要的性質(zhì)的假設(shè) ，這決定著所需要的員工的數(shù)量和類型。 ?一些部門的預(yù)測(cè)可能比另一些部門容易。然而，要預(yù)測(cè)到某個(gè)具體醫(yī)院、學(xué)校或者超市的病人、學(xué)齡兒童、購(gòu)物者的數(shù)量就困難的多，因?yàn)檫@類消費(fèi)者屬 流動(dòng)型 的，一般具有相當(dāng)大的選擇性。 人力資源計(jì)劃 招聘 績(jī)效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃 ? 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 ? 勝任能力與績(jī)效目標(biāo)結(jié)合 ? 職位的勝任能力 ? 行為評(píng)估面試 ? 組織差距分析 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段 通用勝任力模型 全員核心勝任力模型 專業(yè)技術(shù)勝任力 模型 人力資源計(jì)劃 招聘 績(jī)效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃 對(duì)于公司各類人員素質(zhì)的需求，在人力資源規(guī)劃時(shí)須建立勝任能力模型作為支撐 能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別 崗位描述中的 “ 資格條件 ” 著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等 人力資源部崗位名稱人事管理崗歸列職系專業(yè)崗 工作級(jí)別 直屬主管人事勞資項(xiàng)目經(jīng)理123部門名稱工作類別職責(zé)概述 具體負(fù)責(zé)公司人事、勞資工作工作內(nèi)容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務(wù)、職稱的評(píng)聘、考核與建檔，公司員工的培訓(xùn)和人才庫(kù)的建立等具體承辦公司勞資管理業(yè)務(wù)，包括公司勞動(dòng)工資、社會(huì)保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)等管理業(yè)務(wù)擬定公司黨群紀(jì)檢管理制度，編制管理規(guī)劃；具體承辦公司黨群紀(jì)檢管理業(yè)務(wù)資格條件學(xué)歷水平：經(jīng)濟(jì)管理或石油相關(guān)專業(yè)本科或以上學(xué)歷專業(yè)技術(shù)要求：中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱，比較系統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，熟悉勞動(dòng)工資業(yè)務(wù)和黨群紀(jì)檢工作，具有一定的組織管理能力工作經(jīng)驗(yàn)： 3 年以上人事管理工作經(jīng)歷能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí) 勝任能力一般分為三類，操作時(shí)按照公司各崗位序列的不同進(jìn)行分析和評(píng)價(jià) 全員核心勝任能力 崗位序列通用勝任能力 崗位序列專業(yè)技術(shù)勝任能力 在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的 、獨(dú)特的 技能。 是公司價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé) 2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容 3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述 職能 主要職責(zé) 主要工作內(nèi) 容 具體行為 匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì) 能力素質(zhì)應(yīng)用舉例：專業(yè)能力在崗位中的應(yīng)用 理順崗位職責(zé)大類及每個(gè)大類中的細(xì)化重點(diǎn) 針對(duì)上述細(xì)化 重點(diǎn)，分層級(jí) 依據(jù)崗位層級(jí)， 匹配專業(yè) 能力素質(zhì)的等級(jí) 第一步 第二步 第三步 第四步 依據(jù)崗位職責(zé)的 大類 /細(xì)化重點(diǎn)， 尋找專業(yè)能力素質(zhì) 人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單 《 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略說明書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位說明書體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位分類體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)新項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)整體戰(zhàn)略監(jiān)控制度 》 數(shù)據(jù) 管理咨詢可以提供的報(bào)告 《 年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃 》 《 人力資源總規(guī)劃 》 《 人力資源配備計(jì)劃 》 《 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 》 《 人力資源使用計(jì)劃 》 《 人力資源退休解聘計(jì)劃 》 《 人力資源培訓(xùn)計(jì)劃 》 《 人力資源接班人計(jì)劃 》 《 人力資源績(jī)效管理計(jì)劃 》 《 人力資源薪酬福利計(jì)劃 》 《 人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 》 《 人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃 》 人力資源規(guī)劃的第三部分：編寫人力資源計(jì)劃的步驟 步驟 1：制定職位編寫計(jì)劃。 步驟 3：預(yù)測(cè)人員需求。 步驟 5：制定培訓(xùn)計(jì)劃。 步驟 7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。 步驟 1：制定職位編寫計(jì)劃（類似于工作分析） ?根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職位分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職位編寫計(jì)劃。 ?制定職位編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。 ?制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 ?人員需求中應(yīng)陳述需求的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 步驟 4：確定員工供給計(jì)劃 ?人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。 ?通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 步驟 5：制定培訓(xùn)計(jì)劃 ?為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。 步驟 6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 ?計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 步驟 7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 ?其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。 ?風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 標(biāo)記 ―― 使命：清晰的目的 定義：企業(yè)存在的理由； 內(nèi)容：簡(jiǎn)要說明企業(yè)的主要產(chǎn)品 、 服務(wù)或所在行業(yè)； 方式：簡(jiǎn)短 、 清晰 、 明確 、 容易記憶 。 標(biāo)記 ―― 價(jià)值觀與信念 企業(yè)判斷事務(wù)的明確標(biāo)準(zhǔn) ， 為每個(gè)人努力的目標(biāo)而存在 。 通過討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競(jìng)爭(zhēng)商業(yè)環(huán)境形成 ―― 共享有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)信息 。 參與 ―― 讓職員參加戰(zhàn)略溝通 開展雙向交流； 改變戰(zhàn)略討論的工具 、 地點(diǎn) 、 形式； 職員直接參與確定使命和愿景的全過程 ， 領(lǐng)導(dǎo)只是 “ 發(fā)起人 ” 。 第四步：改變文化的操作辦法 規(guī)劃方向 管理杠杠（外在要素） 行為影響因素（隱含要素） 使期望一致 愿景 、 使命 、 價(jià)值觀 。 ?職業(yè)期望和計(jì)劃 能力開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā) 奉獻(xiàn) 、 上進(jìn)以及持續(xù)學(xué)習(xí)精神 績(jī)效管理 績(jī)效制度 /獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效定向 形成 “ 我們做事的方式 ” 要素 文化改變涉及的方面 ?團(tuán)隊(duì)建設(shè)：改進(jìn)群體成員在設(shè)定目標(biāo)、一起工作以及共同完成工作任務(wù)方面的互動(dòng)。 ?重新設(shè)計(jì)任務(wù)：進(jìn)行工作變革，以改進(jìn)工作績(jī)效和工作滿意度，減少人員流動(dòng)率和缺勤率。 ?組織氣氛：改善工作條件、提高工作績(jī)效和滿意度。 ?鼓勵(lì)并授權(quán)職員去深化改革，包括開創(chuàng)完成任務(wù)的新方法，文化變革可采用的新方法等。 ?慶祝成功 ―― 表彰人的成績(jī)、正確的行為、團(tuán)隊(duì)精神以及創(chuàng)新活動(dòng)。 ?幫助他人采取行動(dòng)：提供指導(dǎo)和支援，努力授權(quán)給他人，讓他們按自己的方式行動(dòng)； ?能應(yīng)付不明確、不確定和復(fù)雜的情況：在一個(gè)不斷變化的、靈活的組織中能得心應(yīng)手的行動(dòng)。 企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表－ 1 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 51 、幫助管理人員闡明經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的人力資源內(nèi)容和進(jìn)一步的經(jīng)營(yíng)需求2 、幫助管理人員預(yù)測(cè)人力資源需求（具備必要的技能的雇員）3 、幫助管理人員進(jìn)行組織重構(gòu)或工作設(shè)計(jì)。1 、確定與保持各方面雇員的關(guān)系2 、吸引 / 招募合適的人。1 、保護(hù)來自不同渠道的相關(guān)信息，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)關(guān)系和問題；2 、根據(jù)實(shí)際信息、邏輯推理以及多種選擇思考，作出合理而實(shí)際的決策；3 、承擔(dān)合理風(fēng)險(xiǎn)；1 、特殊情況下承擔(dān)決策和行動(dòng)的責(zé)任；2 、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)前進(jìn)；3 、積極推動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；溝通 1 、有效傾聽、表達(dá)、書面表達(dá)，與同事、高級(jí)管理人員、下屬及客戶互動(dòng)。1 、建立和維護(hù)與他人的工作關(guān)系；2 、協(xié)商與解決問題；敏感性1 、對(duì)他人表現(xiàn)出真誠(chéng)的興趣，對(duì)他們的需求作出敏感的響應(yīng)。1 、清楚地了解自己地長(zhǎng)處和不足；2 、采取行動(dòng)改進(jìn)技能和工作績(jī)效