【正文】 者綜合專家們的意見，并再次提供給專家（可以是另外一些專家），如此反復(fù)，直至形成可行的、一致的預(yù)測(cè)為止。 ?自上而下法主要依靠高層管理者的判斷，這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向有明確的認(rèn)識(shí)；相反，自下而上法主要依靠部門和基層經(jīng)理的判斷，這種方法可能用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的需要，而不必反映未來(lái)的目標(biāo)，也不需要這些經(jīng)理們了解整個(gè)公司的目標(biāo)；這兩種方法往往被同時(shí)使用，以便形成更確切的未來(lái)需求預(yù)測(cè)。當(dāng)只有一個(gè)自變量時(shí)，為一元回歸；當(dāng)有多個(gè)自變量時(shí)，稱多元回歸。 需求預(yù)測(cè)方法三：趨勢(shì)圖（回歸分析） ?回歸分析使通過繪制散點(diǎn)圖確定商業(yè)因素（自變量），如企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平（因變量），這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的方法。 ?像趨勢(shì)分析一樣，比率分析假設(shè)生產(chǎn)率保持不變，比如無(wú)論對(duì)銷售人員如何激勵(lì)，也不可能使每位銷售人員的銷售額超過 50萬(wàn)元。 需求預(yù)測(cè)方法二：比率分析 ?比率分析是比趨勢(shì)分析更加精確簡(jiǎn)單地描述過去商業(yè)和人力需求關(guān)系狀況以預(yù)測(cè)需求的方法。 由變革引起的人力資源問題 ?勞動(dòng)力變化 ?克服初級(jí)人才短缺 ?克服技能不足 ?幫助貧困的青年人 ?管理多樣化的勞動(dòng)力 ?適應(yīng)老齡化的勞動(dòng)力 ?適應(yīng)將婦女作為主要的勞動(dòng)力 ?為有殘障的工人提供工作條件 ?工作態(tài)度與工作期望 ?適應(yīng)不斷變化的企業(yè)期望 ?適應(yīng)對(duì)工作保障的擔(dān)心 ?適應(yīng)薪資期望 ?建立最佳的勞資關(guān)系 ?遵守法律和法規(guī) 由社會(huì)和人口結(jié)構(gòu)變化引起的人力資源問題 ?保健與家庭照管需要 ?控制保健費(fèi)用 ?控制物質(zhì)濫用 ?滿足家庭照管需求 ?重新制定退休福利 在確定重要人力資源問題過程中，應(yīng)該進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn) ?員工數(shù)量（總量、各部門、各總公司 /總部人數(shù)及其比例關(guān)系） ?整體結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等） ?各部門之間的員工素質(zhì)比較 ?流動(dòng)性（退休率、辭職率、淘汰率） ?人力資源成本及其構(gòu)成（福利費(fèi)、工資、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等） ?人力資源效益狀況（投資回報(bào)（人數(shù) /費(fèi)用）） 人力資源規(guī)劃第二個(gè)部分：需求和供給的預(yù)測(cè)：也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過程 策略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 比較需求與供給的差異 人力資源供給預(yù)測(cè) 供需平衡 人力過剩 人力不足 No action 停止 進(jìn)用減少工時(shí)提 前 退休解雇 ,解聘 招聘 甄選 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 人力資源需求的分析是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)和重點(diǎn)，一般來(lái)講對(duì)于公司各類人員數(shù)量的需求，可以采用以下一些方法進(jìn)行測(cè)算 趨勢(shì)分析 (Trend Analysis) 比率分析 (Ratio Analysis) 趨勢(shì)圖 (The Scatter Plot) 主管 判斷 (Managerial Judgment) 需求預(yù)測(cè)方法一：趨勢(shì)分析 ?根據(jù)過去一段時(shí)間（比如五年）的人力資源需求趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)的情況，同時(shí)為了保證這種預(yù)測(cè)具有一定的價(jià)值，企業(yè)必須認(rèn)真考慮技術(shù)或組織目標(biāo)的變動(dòng)而帶來(lái)的趨勢(shì)變化。 重要人力資源問題說明 ?改進(jìn)企業(yè)績(jī)效： ?保持低成本和強(qiáng)鍵的現(xiàn)金流； ?改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量； ?有效地引進(jìn)新技術(shù)； ?培育高超的能力。主要涉及改進(jìn) 企業(yè)績(jī)效，管理企業(yè)成長(zhǎng)與變化 引起的某些問題。 ?篩選過程： ?該問題發(fā)生的可能性； ?如果該問題發(fā)生 ， 對(duì)企業(yè)的影響如何； ?企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何。 ?應(yīng)該考慮到問題之間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財(cái)務(wù)預(yù)算額度、可得到的資源等因素。 ? 總體原則：所有問題必須被確定為與企業(yè)有關(guān)的 “ 痛苦 “ 問題。在一定程度上只是在描敘固有問題： ? 管理人員沒有花足夠的時(shí)間去管理其下屬，他們表現(xiàn)得像個(gè)人貢獻(xiàn)者。 2. 太過于假設(shè)，直接取自于環(huán)境評(píng)價(jià)并被納入規(guī)劃之中： ? 電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需人數(shù)； ? 在未來(lái)，將要求全球高級(jí)經(jīng)理流利地使用至少一種非母語(yǔ)語(yǔ)言； ? 增加股權(quán)將會(huì)提高職員對(duì)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的認(rèn)同度。 ?需要 用一個(gè)共同的框架覆蓋企業(yè)和業(yè)務(wù)單位問題 。 ?通常要確定一個(gè)組織各個(gè)層次的問題。 ?對(duì)于人力資源問題的定義 單一使用專家知識(shí)和數(shù)據(jù)不能全面定義 。 ?環(huán)境評(píng)價(jià)：一個(gè)搜索事實(shí)的過程：搜索與研究預(yù)示未來(lái)趨勢(shì)與變化的數(shù)據(jù)。 ?兩種分析方法有可能會(huì)同時(shí)使用。 有效的評(píng)價(jià)環(huán)境方式一般有兩種 ，其實(shí)質(zhì)都是如何為未來(lái)做好今天的準(zhǔn)備 未來(lái)分析 差 距 變化分析 今天 現(xiàn)狀 今天所處的狀態(tài) 未來(lái)前景 理想的未來(lái)情景： 我們希望實(shí)現(xiàn)的狀態(tài) ?從今天探索到未來(lái)： ――對(duì)日益增加的變化進(jìn)行的分析。 ?確定問題是制定人力資源戰(zhàn)略并將人力資源活動(dòng)與企業(yè)重點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的開始。 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的雙向操作模式 項(xiàng)目 自上而下 自下而上 目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計(jì)具體行動(dòng) 方法 一般由公司層流向部門層 一般由部門向上提交 ， 由公司審議 時(shí)間范圍 長(zhǎng)期 短期 環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立的工作 鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問題框架中的問題 含義分析 由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 完整的規(guī)則 企業(yè)計(jì)劃過程的一部分 ， 或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃 對(duì)特殊問題和有關(guān)主題的分析預(yù)測(cè)和規(guī)劃 評(píng)價(jià)與控制 監(jiān)控與報(bào)告解決問題的進(jìn)展 。 ?單獨(dú)過程 ?環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源； ?評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問題的重視程度。 環(huán)境評(píng)價(jià) 制定規(guī)劃 規(guī)劃實(shí)施 ?整體過程： ?人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分。 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo) — 人力資源總體規(guī)劃的框架模型 ?整體的人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。 完整的行動(dòng)方案應(yīng)包括：招聘計(jì)劃 、 培訓(xùn)計(jì)劃 、 人事考核 （ 升遷 ） 計(jì)劃 、 生涯發(fā)展計(jì)劃 、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 、 薪酬計(jì)劃等范圍 ， 以及幫助企業(yè)達(dá)成其人力資源目標(biāo)的各種可行方案 ， 比如：如何提升企業(yè)形象 ， 以吸引更多的應(yīng)征者；如何改善組織的社會(huì)形象；透過何種方式以縮減組織的規(guī)模 ， 如提早退休 、 離職金等 。 人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策 。 其中難點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的人力需求 ， 其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求 。 人力資源規(guī)劃的可實(shí)施性 有本書里寫道：人力資源規(guī)劃就像天氣 …… 東風(fēng) —— 西風(fēng) —— 南風(fēng) —— 北風(fēng) —— 東風(fēng) 人力資源規(guī)劃（廣義）流程 戰(zhàn)略計(jì)劃 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 計(jì)劃方案所需資源 組織策略 新項(xiàng)目開發(fā) 并購(gòu)計(jì)劃 年度計(jì)劃 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制 問題分析與 人力資源盤點(diǎn) 環(huán)境評(píng)價(jià) 問題確定 問題選擇 問題說明 人力資源職能盤點(diǎn) 人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn) 需求 /供給預(yù)測(cè) 部門－年齡維度 職位－年齡維度 產(chǎn)品－年齡維度 能力－部門維度 能力－產(chǎn)品維度 回歸分析等工具 （ 需求 ） 技能清單等工具 （ 供給 ） ………… 年度計(jì)劃 《 總規(guī)劃 》 《 配備計(jì)劃 》 《 補(bǔ)充計(jì)劃 》 《 退休解聘計(jì)劃 》 《 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 》 ………… 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制 供 需 平 衡 決 策 企 業(yè) 整 體 規(guī) 劃 人 力 資 源 規(guī) 劃 指導(dǎo) 支持 支持 指導(dǎo) 指導(dǎo) 支持 指導(dǎo) 指導(dǎo) 支持 支持 支持 指導(dǎo) 支持 指導(dǎo) 指導(dǎo) 支持