【正文】 結(jié)合崗位勝任力要求 三 級(jí) 分 析 體 系 培訓(xùn)結(jié)束， 謝謝大家， 歡迎交流 。1 、在不斷變化的、通常模糊不清的環(huán)境中保持效益；2 、隨時(shí)準(zhǔn)備接受新思想和向他人學(xué)習(xí)；3 、在壓力下作出適當(dāng)?shù)臎Q定。1 、采取適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系模式和溝通方法獲得同意、接受或解決問(wèn)題；2 、在沒(méi)有直接權(quán)利的情況下使問(wèn)題得到解決。3 、提供所需要的合格候選人4 、訓(xùn)練管理者進(jìn)行有效的人才招募、評(píng)價(jià)和選拔1 、幫助管理人員確定其組織中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求2 、提供符合需求的配培訓(xùn)方案（內(nèi)部和外部的）3 、為管理人員提供在崗職員培訓(xùn)的工具和技能4 、推動(dòng)管理人才開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)會(huì)1 、幫助管理人員確定績(jī)效目標(biāo) / 標(biāo)準(zhǔn)2 、幫助管理人員制定和和實(shí)施改進(jìn)下屬人員工作績(jī)效的計(jì)劃3 、促進(jìn)績(jī)效反饋、教練指導(dǎo)以及強(qiáng)化活動(dòng)4 、幫助管理人員解決下屬的工作績(jī)效問(wèn)題1 、幫助管理人眼保持積極的職員關(guān)系（員工關(guān)系或者工會(huì)環(huán)境）2 、幫助管理人員處理職員關(guān)系和溝通問(wèn)題（例如政策解釋?zhuān)c工作相關(guān)問(wèn)題）3 、幫助管理人員管理職員隊(duì)伍的多樣性 / 差異4 、幫助管理人員了解和遵守法定條款第一部分 人力資源活動(dòng)職能類(lèi)別職能內(nèi)容未來(lái)重要性 目前實(shí)際能力參與經(jīng)營(yíng)組織建設(shè)能力開(kāi)發(fā)績(jī)效管理管理人力資源流程企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表－ 2 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 51 、人力資源了解企業(yè)的所有要素，包括目標(biāo)、目的和業(yè)務(wù)等；2 、人力資源處理問(wèn)題具備企業(yè)全局觀點(diǎn)1 、人力資源了解外部影響力 / 規(guī)則和不斷變化的客戶 / 經(jīng)營(yíng)關(guān)系需求；2 、人力資源能有效地展示本企業(yè) 1 、人力資源具備和實(shí)施戰(zhàn)略思考 2 、人力資源從長(zhǎng)期利益出發(fā)考慮決策與行動(dòng) 3 、人力資源思考在動(dòng)態(tài)環(huán)境中獲得與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式財(cái)務(wù)觀點(diǎn)1 、了解本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況、包括成本、定價(jià)、資產(chǎn)管理及其財(cái)務(wù)因素信息管理1 、有效地了解和利用數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)第二部分 企業(yè)知識(shí)職能類(lèi)別職能內(nèi)容未來(lái)重要性 目前實(shí)際能力企業(yè)觀點(diǎn)外部關(guān)系戰(zhàn)略觀點(diǎn)企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表－ 3 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5愿景 1 、有未來(lái)方向、目標(biāo)和重點(diǎn)順序的愿景，并對(duì)此作出承諾和努力1 、建立職能和 / 或其他行動(dòng)方針，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；2 、適當(dāng)?shù)胤峙鋾r(shí)間和資源；3 、建立制度和程序以保證跟蹤和監(jiān)督其它人的活動(dòng)。4 、幫助管理人員改進(jìn)質(zhì)量 / 服務(wù)。 ?真誠(chéng)地關(guān)心他人：善解人意、善于傾聽(tīng)，分擔(dān)人們的憂慮，使人們保持激發(fā)狀態(tài)； ?有自知之明：知道自己的長(zhǎng)處和局限，有促使自己不斷學(xué)習(xí)的謙卑感。 有效領(lǐng)導(dǎo)特征素質(zhì) ?挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：勇敢、好奇、坦率直言，用于改變做事方式； ?激發(fā)共同愿景：清晰闡述使命和價(jià)值觀，樹(shù)立正確的目標(biāo)，并表現(xiàn)出和使命、價(jià)值觀以及目標(biāo)一致的行為。 ?傳播愿景并立足愿景，將愿景作為溝通決策與行動(dòng)的框架，并在必要時(shí)對(duì)愿景進(jìn)行更新。 一般方法 ?通過(guò)收集、分析和反饋數(shù)據(jù)，使職員廣泛參與； ?進(jìn)行職員調(diào)查、行為研究，建立核心小組和職員參與變革程序； ?根據(jù)預(yù)定的變革過(guò)程采取行動(dòng)，通常包括試點(diǎn)項(xiàng)目（實(shí)行變革）和實(shí)驗(yàn)（檢測(cè)可提供的干預(yù)方式） 第五步：有效領(lǐng)導(dǎo)的操作辦法 有效領(lǐng)導(dǎo)特征行為 ?不低估被長(zhǎng)期認(rèn)可的價(jià)值觀、傳統(tǒng)以及做事方式的重要性； ?鼓勵(lì)正在反對(duì)舊文化的職員以及對(duì)未來(lái)有適當(dāng)想法的職員； ?發(fā)現(xiàn)企業(yè)中“做得好”，士氣高、成本低、質(zhì)量?jī)?yōu)、有創(chuàng)新的與眾不同的單位，并將他們作為其他單位學(xué)習(xí)的榜樣。 ?管理風(fēng)格與活動(dòng)：改進(jìn)人員管理過(guò)程中的個(gè)人技能和效益。 ?工作生活質(zhì)量：建設(shè)一種有益于滿足個(gè)人工作需要的工作環(huán)境。 戰(zhàn)略 共同的價(jià)值觀和期望 組織建設(shè) ?結(jié)構(gòu) ?工作 /任務(wù)實(shí)際 ， 授權(quán) ?人員配備 ?非正式關(guān)系 、 信息以及有影響的網(wǎng)絡(luò) ?團(tuán)隊(duì) 、 合作以及競(jìng)爭(zhēng)精神 。 第三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法：最終歸結(jié)為建立績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理進(jìn)行控制 ?整理績(jī)效期望來(lái)源： ?從戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、程序 ?從運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo) ?從個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃 ?確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形式：由個(gè)人和他們的管理者共同確定，應(yīng)當(dāng)符合明確界定的企業(yè)重點(diǎn)順序框架。 讓職員直接參與開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略有關(guān)的信息的過(guò)程形成 。 形成 ―― 共同的思維傾向 圍繞目標(biāo)標(biāo)識(shí)形成 ―― 職員期望； 圍繞行為方式形成 ―― 如何決策 、 如何引導(dǎo)和訓(xùn)練人 、 如何對(duì)待人 、 如何對(duì)待外部人員的期望 、如何對(duì)待客戶 、 如何對(duì)待商業(yè)伙伴 /供應(yīng)商等 。 標(biāo)記 ―― 愿景：未來(lái)情境腳本 定義：將使命轉(zhuǎn)換為企業(yè)未來(lái)情境的腳本； 內(nèi)容：規(guī)模 、 收入 、 職員 、 盈利 、 資產(chǎn)； 市場(chǎng)影響：市場(chǎng)與產(chǎn)品 、 市場(chǎng)份額 、 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)地位； 身份：企業(yè)在客戶 、 競(jìng)爭(zhēng)者 、 社區(qū)以及廣大公眾中的形象； 管理：企業(yè)將來(lái)如何組織與管理 。 有效人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟控制 第一步： 《 塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 》 第二步： 《 明確戰(zhàn)略方向的操作辦法 》 第三步： 《 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法 》 第四步： 《 改變文化的操作辦法 》 第五步： 《 有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法 》 第一步：塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 步驟 職員提出問(wèn)題 管理杠杠 認(rèn)識(shí)變革的需求 為什們我們應(yīng)當(dāng)改變 ？ （ 外部環(huán)境 、 客戶需求 、 企業(yè)挑戰(zhàn) ） 交流愿景 、 戰(zhàn)略 理解必要的變革 計(jì)劃是什么？ （理想的結(jié)果狀態(tài)、會(huì)有什么變化、轉(zhuǎn)變的步驟與目標(biāo)、實(shí)驗(yàn)） 交流愿景 、 戰(zhàn)略以及實(shí)施計(jì)劃 評(píng)價(jià)與接受 它對(duì)我會(huì)有什么影響？ （好處、消極影響、自由程度） 討論需求 、 計(jì)劃與結(jié)果 行動(dòng) 你們希望我做什么？ （新的相互關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神與合作、新的活動(dòng)/任務(wù)、新的知識(shí)學(xué)習(xí) /教育、新的績(jī)效重點(diǎn)） 強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo) 反饋 變革將如何進(jìn)行 ？ （ 接下來(lái)要作什么 、 我如何做 ） 改變結(jié)構(gòu) 、 工作設(shè)計(jì) 、人員配備 、 績(jī)效制度 /獎(jiǎng)勵(lì) 第二步：明確戰(zhàn)略方向的操作辦法 要素 操作方法 消除 ―― 溝通障礙 清晰說(shuō)明業(yè)務(wù)的重點(diǎn)和業(yè)務(wù)的變化； 清晰說(shuō)明政策變化的基本原理； 以最快的時(shí)間讓職員知道 “ 他們必須了解情況 ” 。 步驟 8：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 ?每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。（針對(duì)找出的重要人力資源問(wèn)題） ?其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。 ?培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 ?預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 ?主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 ?最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 步驟 3：預(yù)測(cè)人員需求 ?根據(jù)職位編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。 步驟 2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃 ?人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量，人員的職位變動(dòng)，職位人員空缺數(shù)量等。 ?編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容。 步驟 8：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。 步驟 6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。 步驟 4：確定員工供給計(jì)劃。 步驟 2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃。 能力素質(zhì)建立舉例：專(zhuān)業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟 專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。 在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。 在高度競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)的公司更難做出人員計(jì)劃 。例如，依靠過(guò)去的計(jì)劃，可以對(duì)保健、中學(xué)教育、食品未來(lái)五年的需求做出總體的預(yù)測(cè)，從而可以預(yù)測(cè)未來(lái)的勞動(dòng)力需求。這一任務(wù)不是以人力資源專(zhuān)業(yè)人員為中心的，而可能更多地 需要經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)人員、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理們參與其中 。專(zhuān)家們背靠背，分別提供他們的預(yù)測(cè)，組織