【正文】 B 多選 ? 人崗匹配包括 ( )． ? A．工作要求與員工素質相匹配 ? B．工作報酬與員工貢獻相匹配 ? C．員工與員工之間相匹配 ? D．崗位與崗位之間相匹配 ? E．部門與部門之間相匹配 ? ABCD ? 人員素質測評的基本原理有 ( )． ? A．個體差異原理 ? B．工作差異原理 ? C．人崗匹配原理 ? D．客觀性原理 ? E．綜合性原理 ? ABC 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 二、員工素質測評的類型： 1. 選拔性測評 2. 開發(fā)性測評：開發(fā)員工素質為目的 3. 診斷性測評（團隊診斷 /培訓需求分析） 4. 考核性測評 ? 某公司為了填補營銷總監(jiān)的空缺．對營銷部人員做了一個素質測評 ,這屬于哪 ? 種素質測評的類型 ?( ) ? A．考核性 ? B．診斷性 ? C．開發(fā)性 ? D．選拔性 ? D ? 某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前 ,先做了一個綜合素質測評 , ? 這屬于哪種素質測評的類型 ?( ) ? A．考核性 ? B．診斷性 ? C．開發(fā)性 ? D．選拔性 ? C 多選 ? 下列屬于選拔性測評特點的是 ( )． ? A．強調區(qū)分功能 ? B．測評標準剛性強 ? C．測評過程強調客觀性 ? D．測評指標具有靈活性 ? E，結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 ? ABCDE ? 下列屬于診斷性測評特點的是 ( )． ? A．內容粗略單一 ? B．結果不公開 ? C．有較強的系統(tǒng)性 ? D．過程強調客觀性 ? E．測評指標具有靈活性 ? BC ? 員工素質測評的類型有 ( )． ? A．診斷性測評 ? B．選拔性測評 ? C．考核性測評 ? D．開發(fā)性測評 ? E．綜合性測評 ? ABCD 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 三、員工素質測評的主要原則： 1. 客觀測評與主觀測評相結合 2. 定性測評與定量測評想結合 3. 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合 4. 素質測評與績效測評相結合 5. 分項測評與綜合測評相結合 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 四、員工素質測評量化的主要形式： 1. 一次量化與二次量化 2. 類別良化與模糊量化 3. 順序量化、等距量化與比例量化 4. 當量量化 多選 ? 面試考官直接打出分數(shù)，這種情況屬于( )． ? A．二次量化 ? B，一次量化 ? C．實質量化 ? D．形式量化 ? E．清晰量化 ? BC 多選 ? 下列符合當量量化的描述是 ( )． ? A．當量量化實際上是近似的等值技術 ? B．選擇一中介變量，對不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化 ? C． 測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質特征 ? D．當量量化是一種客觀量化形式 ? E．當量量化是一種主觀量化形式 ? ABE 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 五、員工素質測評標準體系： （一）素質測評標準體系的要素 標準 標度 標記 單選 ? ( )就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特 ? 征或表征的描述與規(guī)定． ? A．標度 ? B．標準差 ? C．標準 ? D．差誤 ? C 疑問 ? 在某一測量問卷中有這樣一道題 “ 擅長說服 ,善于贏得支持 ” ，其選項為 “ A精通； B善于； C尚可 ” ．在這里 ,“精通 、“ 善于 ” 是指 ( )． ? A．標準 B．指標 ? C．標記 D．標度 ? D ? 測評指標的標度有哪些形式 ?( ) ? A．量詞式 ? B．等級式 ? C．數(shù)量式 ? D．定義式 ? E．綜合式 ? ABCDE 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 （二）測評標準體系的構成 橫向結構 縱向結構 列出素質要素項目 用規(guī)范的行為或表征描述與規(guī)定，按層次細分 基礎 是橫向的推進 完備性、明確性、獨立性 針對性、表達簡練、可操作性 ? 測評標準體系的橫向構成 ? 結構性要素 ? 行為環(huán)境要素 ? 工作績效要素 ? 測評標準體系的縱向結構 ? 目的 —內容 —目標 —指標 ? 內容 +目標 +指標 =縱向結構 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 （三）測評標準體系的類型 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 六、品德測評法： P84 七、知識測評： P85 八、能力測評： P86 投射技術舉例 投射舉例 你認為圖中人物什么職業(yè)？ 他看到了什么信息 他可能想些什么？ 多選 ? 下列屬于投射技術特點的是 ( )． ? A．測評目的具有隱蔽性 ? B．內容的非結構性和開放性 ? C．用過去行為預測未來 ? D．人際互動強 ? E．反應的自由性 ? ABE ? 能力測評包括 ( )． ? A．一般能力測評 ? B．特殊能力測評 ? C．學習能力測評 ? D．創(chuàng)造力測評 ? B．綜合能力測評 ? ABCD 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立 能力要求： 一、企業(yè)員工素質測評的具體實施 必須經(jīng)過 準備 、 實施 、 數(shù)據(jù)調整和處理 ，以及 測評結果的分析 ，最后得到一定 結論 等一系列工作。 ? A．大 ? B．小 ? C．無關 ? D．不確定 ? B ? 2．最常用的差異量數(shù)是 ( )。 第二節(jié) 面試的組織與實施 一、面試的內涵： 特點： 以談話和觀察為主要工具； 面試是一個雙向溝通的問題； 面試具有明確的目的性； 按照預先設計的程序進行； 面試考官與應聘者面試過程中的地位是不平等的。 ?面試結論步驟 ?了解雙方更具體的需求； ?關于合同簽定 ?對未錄用者的信息反饋； ?將面試資料全部存檔。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有 60%的發(fā)言機會，面試主持人占 40%。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問 面試中的提問技巧 提問問題的形式 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W（ . Which），一個 H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答 “ No”or“Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？” ?“為什么會這樣？” ?“您說的 …… ，實際是什么情況？” 第二單元 結構化面試的組織與實施 二、行為描述面試的內涵： １、行為描述面試的實質 行為描述面試的假設前提 行為描述面試的要素 ? 原理 ? 依據(jù)行為事例選材的好處： ? 減少對應征者工作經(jīng)驗的誤解 ? 避免受主觀影響你對應征者的評價 ? 避免應征者提供含糊空泛的資料 面試技巧 行為事例分析法 假行為事例 假行為事例非實際的事例，這些事例由于含糊、主觀、理論性或為有待實踐的空談。假行為事例有以下三類： 含糊的敘述； 應聘者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行動。這些都是應聘者對某件事的看法或感受，而非行動。 理論性或不切實際的敘述： 一些應聘者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過往的行為事例。 你怎樣做才可以應付所有工作？ 我 多數(shù)時候 能夠應付所有須處理的工作。 即使有時一些想法會引起爭議， 我認為 每個人都有責任提出新的建議。一種認為現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟是泡沫經(jīng)濟，它表現(xiàn)的繁榮不會持久；另一種認為，互聯(lián)網(wǎng)產業(yè)是一種充滿機遇的產業(yè)，使機會與挑戰(zhàn)并存。這時你會怎么辦？請詳細說明你的實際步驟和方法 ? 考察應對能力 ? 高：提出兩部門合并后應該達到的目標狀態(tài)；對部門合并過程中的各項事宜進行總體規(guī)劃，分清輕重緩急；制定工作的具體日程安排，分別尋找適當?shù)娜藛T負責具體實施 ? 中：提出兩部門合并后應該達到的目標狀態(tài)；對部門合并過程中的各項事宜進行大體規(guī)劃，思路清晰，但有遺漏；制定的具體工作計劃安排一般，不好操作，各階段沒有明確的負責人。 4，學會 “ 用數(shù)據(jù)說話 ” ，善于用與本崗位相關的關鍵績效指標（如：每千行代碼BUG數(shù)、任務完成即時率、）解釋問題，并注意以文檔形式進行歷史數(shù)據(jù)積累 ? 你以前工作中，你認為衡量你工作的關鍵業(yè)績指標是什么？ ? 你是如何積累這些數(shù)據(jù)的？ 5，在遇到問題時，能參考 (自己的或他人的 )以前的工作經(jīng)驗，加以分析后應用 ? 你在以前的工作中得到了什么經(jīng)驗？你如何用到了工作中？ ? 你如何把以前的經(jīng)驗用到你應聘的這個崗位中？ ? 你從他人身上學到過什么經(jīng)驗嗎？如何用到你自己的工作中？ 例 招聘某軟件工程師（ 6） 素質問題設置 — 學習與技術更新能力： 1， 關注技術的發(fā)展趨勢，經(jīng)常從多種渠道中獲取業(yè)界最新的技術動態(tài)與發(fā)展的信息 ? 目前 JAVA（或其他）技術體系包括哪幾個部分？各部分主要運用在什么范圍？ ? 目前市場中做類似我們開發(fā)工作的所采用的新技術是什么？ ? 你是通過哪些途徑獲知這些技術信息的？ 2， 積極主動參加業(yè)界相關技術交流與培