【正文】 續(xù)地從下向上付諸實(shí)施 65. 關(guān)于護(hù)衛(wèi)型工作，正確的是（） 作成果通常是具有知識(shí)性、創(chuàng)新性的東西 66. 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在（）。 ，無須與下級(jí)溝通 、語言簡潔 、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定 下來，保持不變 68. 正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)有（）。 ：確定目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃 、 6 過程檢查、自我調(diào)節(jié) ，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門目標(biāo)和員工目標(biāo) 70. 一份績效改進(jìn)計(jì)劃所應(yīng)包含的內(nèi)容有（）。 動(dòng)范圍 可以達(dá)到甚至超過 l00％ ，但不利于職位輪換 力的提高 72. 有助于分析培訓(xùn)開發(fā)需求的方法包括（）。 定 的目標(biāo)要求 制定 74. 組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括（）。 策 ，妻 子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動(dòng)力供給決策 、閑暇以及家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面 不同的 76. 工資率變動(dòng)對勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的影響是（）。 情況，因此人力資本投資越多越好 ，而且會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益 資本投資活動(dòng) 78. 大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點(diǎn)，因此，雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性，就必須解決（）的問題。 80. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，（）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必須經(jīng)過批準(zhǔn)。由單選和多選組成。所選的每個(gè)選項(xiàng)得 分） （一） 張先生是一家軟件公司的經(jīng)理，該公司的主要業(yè)務(wù)是為其他公司制作企業(yè)資源計(jì)劃（ ERP）軟件系統(tǒng)。由于公司規(guī)模不大，張先生和下屬們的關(guān)系很好，經(jīng)常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。 81. 按照管理方格理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近于其中的（）。 ，工作取向低 ，工作取向高 ，工作取向高 ，工作取向低 83. 要想改善公司的現(xiàn)狀，張先生可以（）。在設(shè)計(jì)院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。經(jīng)過一年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。 A. 學(xué)院型 （部分） 85. 該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同時(shí)從組織文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）人手，取得了初步成效。 86. 根據(jù)上述描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于（）。 （三） 某公司是一家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不斷增長。 88. 該公司最佳的應(yīng)聘者來源是（）。 90. 對該公司而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術(shù)是（）。其人力資源部一貫堅(jiān)持 “考績定人事 ”的原則。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級(jí)。在平時(shí)的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。 91. 績效考評的結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于（）。 93. 專檢是指質(zhì)檢員定期對員工所加工的產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，并發(fā)放檢驗(yàn)通知單。 94. 對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控通常會(huì)（）。目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，因此，該市的勞動(dòng)力需求受到了一定的影響；第三，該市高級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級(jí)技術(shù)工人供給不足的問題。 96. 該市的經(jīng)濟(jì)衰退可能會(huì)對該市勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策產(chǎn)生（）。 8 元 12 元 20 元 （六）改革開放以來，大批的勞動(dòng)者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動(dòng)，去當(dāng)?shù)匾恍┬屡d的民營企業(yè)工作，這些勞動(dòng)者經(jīng)常在不同企業(yè)間跳槽。 98. 改革開放之后，大批勞動(dòng)者向東南沿海地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象說明了（）。 重要方式 ，則對勞動(dòng)者越有利 100. 關(guān)于民營企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，正確的評價(jià)是（）。 （共 60 題，每小題 1 分。 2. 下列活動(dòng)中，不屬于西蒙的決策階段的是（ ）。 4. 由于缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（）。 6. “各管理層次、部門 在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系 ”指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。 /靜態(tài)環(huán)境 /靜態(tài)環(huán)境 /動(dòng)態(tài)環(huán)境 /動(dòng)態(tài)環(huán)境 8. 技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是（）。 團(tuán)體訓(xùn)練 10. 與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理具有的特點(diǎn)是（）。 12. 組織內(nèi)部所包 含的職業(yè)的混合程度被稱作勞動(dòng)力的（）。 ，組織常常不用為員工的技術(shù)學(xué)習(xí)承擔(dān)費(fèi)用 ，并且技術(shù)要求隨著工作級(jí)別的上升而升高時(shí)，采用內(nèi)部晉升制度具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢 ，更適合采用以資歷為依據(jù)的薪酬體系 ，員工離職才會(huì)給組織帶來成本 14. 雇傭關(guān)系中的管轄形式 是指（）。 16. 歸因理論的重要價(jià)值在于它說明了（）。 18. 采用德爾菲法應(yīng)當(dāng)遵循的原則是（）。 于對未來人力資源的分布狀態(tài)進(jìn)行預(yù)測 20. 采用工作日志法進(jìn)行工作分析的缺點(diǎn)是（）。 =（技能多樣性 +自主性 +任務(wù)重要性） /3任務(wù)完整性 反饋度 =（技能多樣性 +任務(wù)完整性 +任務(wù)重要性） /3自主性 反饋度 =（技能多樣性 +任務(wù)完整 性 +反饋度） /3自主性 任務(wù)重要性 =（自主性 +任務(wù)完整性 +任務(wù)重要性） /3技能多樣性 反饋度 22. 面試是目前招聘過程中經(jīng)常使用的篩選技術(shù)，該方法的優(yōu)點(diǎn)是（）。 12 24. 關(guān)于勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確的是（）。 26. 由部門目標(biāo)拆分出員工的個(gè)人目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)過程被稱為（）。 28. 構(gòu)建平衡記分卡能夠幫助企業(yè)（）。 ，懲罰落后 、考核實(shí)施及反饋三個(gè)環(huán)節(jié) 發(fā)展 30. 企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費(fèi)進(jìn)修，這種福利形式屬于（）。 32. 在培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能中，不包括（）。 34. 在下列培訓(xùn)開發(fā)中，最容易被忽視的是（）。 13 36. 對企業(yè)而言，員工流失的隱含成本是（）。 ，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅 ，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭 ，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小 ，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn) 38. 關(guān)于離職的陳述中，正確的是（）。這是描述紀(jì)律處分的（） 。 41. 如果勞動(dòng)力需求曲線是（），則當(dāng)工資率上升時(shí)，該類勞動(dòng)力的工資總量保持不變。 分配的不平等程度 43. 關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（）。 45. 對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵(lì)員工努力工作的方法之一，這種做法可能會(huì)遇到的客觀障礙是（）。 ，則搭便車的問題可能會(huì)很嚴(yán)重 47. 在存 在（）的情況下，企業(yè)可以采取晉升競賽的手段來對員工進(jìn)行激勵(lì)。 49. 按照我國《勞動(dòng)法》第 2 條的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之形成（ ）勞動(dòng)者，適用《勞動(dòng)法》。 51. 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前（）以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。 53. 用人單位使用未經(jīng)培訓(xùn)考核合格的勞動(dòng)者從事高毒作業(yè)的，由衛(wèi)生行政部門給予（），責(zé)令限期改正。 日 日 日 日 55. 根據(jù)我國《勞動(dòng)法》等規(guī)定，勞動(dòng)保障監(jiān)察的內(nèi)容不 包括（）。 57. 用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由（）責(zé)令改正。 年 年 年 個(gè)月 59. 事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個(gè)人的（）。 A. 6 個(gè)月 個(gè)月 個(gè)月 日 二、多項(xiàng)選擇題。每題的備選項(xiàng)中，有 2個(gè)或 2 個(gè)以上符合題意，至少有 1 個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。 62. 矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括（）。 64. 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。 、技能和能力時(shí)，信度和效度比較高 66. 關(guān)于評價(jià)中心的陳述，正確的是（）。 68. 員工不斷地將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較，這種績效反饋方法的優(yōu)點(diǎn)在于（）。 70. 霍蘭德的 “人格類型論 ”包含的職業(yè)人格類型有（）。 ，發(fā)現(xiàn)員工的偏離行為 16 時(shí)會(huì)立即給予處分 ，對不能接受的行為事先提出警告 ，不管是誰，只要犯同樣的錯(cuò)誤，就給予同樣的懲罰 ，確保對所犯錯(cuò)誤施以最輕的征罰 種紀(jì)律處分簡明了，容易操作，但也有一定的局限性 72. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。 中，工資率的變化只能對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng) ，工資率的變化會(huì)同時(shí)對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng) 求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)，只不過在長期中的影響更充分一些 74. 關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。 是私人收益方面 于就業(yè)的信號(hào) 76. 較高的工資水平通常有助于提高員工的生產(chǎn)率，這主要是因?yàn)檩^高的工資水平（）。 78. 用人單位未按照法律規(guī)定履行告知義務(wù)的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此（）。 基數(shù) 80. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（），單位不得辭退。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得 分） （一）某公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與領(lǐng)導(dǎo)者的距離，職工的獨(dú)立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。于是，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很少提供指導(dǎo)或支持。這些 變化大大地促進(jìn)了公司的發(fā)展，逐漸占 17 領(lǐng)行業(yè)的領(lǐng)先地位。 ，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種授權(quán)式的 ，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種推銷式的 領(lǐng)導(dǎo) 82. 下列對團(tuán)體決策的表述，正確的是（）。公司高層決定以此為契機(jī)，對公司進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并著力進(jìn)行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵(lì)創(chuàng)新和民主參與的文化。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個(gè)要素，同時(shí)還要能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)。 司戰(zhàn)略 84. 案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素的是（）。 一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)，而管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量 ，管理層次的多少取決于管理幅度的大小 理層次對管理幅度具有一定的制約作用 86. 為了使組織設(shè)計(jì)能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計(jì)與組織文化的關(guān)系。 ，組織文化就越傾向于鼓勵(lì)創(chuàng)新 評估體系是無法協(xié)調(diào)的 級(jí)的組織文