【正文】 2020 參考答案 01A 02D 03C 04C 05B 06C 07D 08A 09C 10C 11C 12C 13C 14D 15A 16C 17B 18C 19A 20A 21C 22C 23C 24C 25B 26D 27D 28B 29B 30B 3lD 32A 33C 34B 35D 36B 37B 38D 39C 40C 41A 42A 43A 44A 45D 46B 47C 48D 49B 50B 51A 52A 53B 54B 55A 56D 57C 58A 59B 60D 61ABC 62AE 63ABC 64BE 65BCD 66BCE 67ABC 68ABDE 69CE 70AD 7lAB 72BCD 73BE 74ABCE 75CDE 76ABE 77ABE 78BCE 79ABD 80ABD 81A 82AD 83ABC 84BC。 ，很難說服員工接受計件工資率的調(diào)整 100. 老趙認(rèn)為，在加強績效管理的基礎(chǔ)上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。 對相同外部環(huán)境下的員工進行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產(chǎn)生的影響 ，容易導(dǎo)致績效工資計劃失敗 ，可能會導(dǎo)致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名 ，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案 99. 老趙覺得，在員工個人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。 97. 案例中的這種計劃可以被稱為（）。 準(zhǔn) （六） 某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。 ％ ％ ％ 28 ％ 95. 在其他條件相同的情況下，（）的流量增加會導(dǎo)致該市未來的失業(yè)率上升。第三，根 據(jù)對未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴大該市就業(yè)。 、職責(zé)、環(huán)境等的信息 ，并為其出謀劃策 ，以減少誤差 決定 93. 在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（）。 的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循 91. 在開展工作分析時，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。 89. 關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（）。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。 ，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確 動態(tài)的預(yù)測方法 （四） 小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。 職務(wù) 初期人員數(shù)量 歷年人員調(diào)動概率（每年） 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 科長 20 業(yè) 務(wù)員 80 總?cè)藬?shù) 110 ，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數(shù)量是（）。 （三） 某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預(yù)測。 85. 該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。但說起 生產(chǎn)制造 ，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的 8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。 84. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（）。 82. 按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。 老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 分） （一） 老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。 基數(shù) 三、案例分析題（共 20題，每題 2 分。 ，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作 79. 我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）方面的代表組成。 策分析的方式相同 一樣的 出的學(xué)費等成本 26 人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟決策 ，而且產(chǎn)生社會收益 77. 大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因為（）。 、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面 ，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段 ，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段 ，并不關(guān)心員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展 措施 75. 關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（ ）。 73. 關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（）。 ，相互影響的 ，兩個說法 問題 71. 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（）。 、錄用的程序 69. 下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（）。 67. 評價中心技術(shù)的主要方法包括（）。 我利益 ，一邊尋找新的工作機會 ，解決供需匹配的有效方法是 25 （）。 ，依此進行公平判斷 行比較，這屬于縱向比較 ，這屬于橫向比較 63. 關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 分） 61. 在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（）。有 2 個或 2 個以上符合題意。每題 2 分。 60. 事業(yè)單位辭職人員在辭職后（）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。 天 天 天 天 58. 勞動保障復(fù)議機關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應(yīng)在（）個工作日內(nèi)作出不予受理決定。 56. 根據(jù)我國《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動 保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報、投訴的是（）。 54. 職工與企業(yè)因解除勞動合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)，以書面形式向（）。 52. 女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（）。 50. 按照國家規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實告知勞動者，并在（）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 48. 雇傭合同與其他 正式合同之間的主要區(qū)別在于（）。 46. 在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn) 象主要可以歸因于（）。 ，就必須支付 20元 /小時以上的工資 20 元 /小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力 降 市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降 44. 人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學(xué)中的（）假設(shè)。 42. 在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（）。 ，不包括工作地點的改變 B.彼德原理 是指員工只有得到提升才會有工作積極性 措施 ，不應(yīng)該由員工首先提出 38. 在霍蘭德的 人格類型論 中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是（）。 ，實習(xí)方法 38. 關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是（）。 ，最好固定不變 36. 對培訓(xùn)開發(fā)效果進行評價的最好且最正規(guī)的方法是（ ）。 34. 從投資的成本 ——收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是（）。 的方法 、監(jiān)控、考核及反饋改進等環(huán)節(jié) 發(fā)展 32. 薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（）。 30. 企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為（）。小張的這項職責(zé)被稱為（）。 27. 在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、 22 提高績效的人通常是（）。 員 ，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳 25. 在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（）。 ，各級主管審核 ，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn) ，各級主管修訂，再由人力資源部確認(rèn) 各級主管編寫，人力資源部審核 23. 現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計中被稱為（）。 21. 對于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞動，適用的工作分析方法是（）。 19. 在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于（）。 17. 一個向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（）。 ，提高業(yè)務(wù)人員的工作動機 ，開發(fā)員工的潛能 ，盡量保持人員的穩(wěn)定性 、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬 15. 維持長期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（）。 ，針對組織內(nèi)不同員工實施的人力資源政策具有一致性 基本一致 ，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾 、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立 13. 對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力 21 資源策略是（）。 ，內(nèi)部晉升競爭程度也高 ，而內(nèi)部晉升競爭程度低 ，內(nèi)部晉升競爭程度也低 ，而內(nèi)部晉升競爭程度高 11. 人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（）戰(zhàn)略。 計 制度設(shè)計 9. 成就感屬于需要層次理論中的（）。 7. 各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互 關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。 5. 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。 得自尊 受 ，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強 3. 在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。每題的備選項中，只有 1 個最符合題意） 1. 將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為 員工取向 和 生產(chǎn)取向 兩個緯度的是（）。 動力需求自身工資彈性比較大 勞動力需求自身工資彈性比較小 需求自身工資彈性比較小，第二種情況則會導(dǎo)致其比較大 人的勞動力需求自身工資歷彈性比較大，第二種情況會導(dǎo)致其比較小 100. 在該服裝加工行業(yè)中，女性工人的工資率每上漲 1%，男性工作的需要量就會增長 %，這表明，在該市服裝加工行業(yè)中，（）。研究發(fā)現(xiàn)兩種情況，第一，在該市的服裝加工行業(yè)中，勞動力成本在總成本中所占的比重很大，第二，該市所加工的服裝在國際和國內(nèi)市場上的產(chǎn)品需求彈性很大。 ，非勞動力向就業(yè)者流者導(dǎo)致失業(yè)率下降 ，非勞動力向就業(yè)者流動導(dǎo)致失業(yè)率上升 98. 該市收入差距擴大的情況可以（）。 96. 在該市勞動力供給基本保持不變的情況下，該市紡織企業(yè)所面臨的勞動力市場將會出現(xiàn)的變化是（）。 95. 公司準(zhǔn)備采用核心福利計劃，核心