【文章內(nèi)容簡介】 可完成兩件服裝的加工任務(wù)，但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個指標(biāo)違反了 SMART 原則中的（）原則。 28. 構(gòu)建平衡記分卡能夠幫助企業(yè)（）。 29. 關(guān)于績效管理的表述，正確的是（）。 ，懲罰落后 、考核實施及反饋三個環(huán)節(jié) 發(fā)展 30. 企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費進修，這種福利形式屬于（）。 31. 決定管理人員薪酬的最佳方法是（）。 32. 在培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能中，不包括（）。 略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略 33. 對員工進行培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任最終應(yīng)落實到（）身上。 34. 在下列培訓(xùn)開發(fā)中，最容易被忽視的是（）。 35. 在職業(yè)生涯的（）階段，個體已經(jīng)完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)其自身的動機、能力和機會進一步發(fā)展。 13 36. 對企業(yè)而言，員工流失的隱含成本是（）。 、培訓(xùn)新員工的替代成本 ，降低了生產(chǎn)效率 37. 在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點是（）。 ，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅 ，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭 ，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小 ，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn) 38. 關(guān)于離職的陳述中，正確的是（）。 來進行 39. “紀(jì)律處分可以使員工的行為與企業(yè)的規(guī)章制度保持一致，促進員工之間的相互配合，有利于提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)自己的目標(biāo) ”。這是描述紀(jì)律處分的（） 。 40. 在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（）。 41. 如果勞動力需求曲線是（），則當(dāng)工資率上升時，該類勞動力的工資總量保持不變。 42. 基尼系數(shù)所要衡量的是（）。 分配的不平等程度 43. 關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（）。 情況 投資者獲得 44. 某人因為上了四年大學(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為 5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的（）。 45. 對員工進行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是（）。 被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確 46. 實施集體激勵計劃所面臨的一個主要問 14 題是（）。 ，則搭便車的問題可能會很嚴(yán)重 47. 在存 在（）的情況下，企業(yè)可以采取晉升競賽的手段來對員工進行激勵。 48. 企業(yè)在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施 “減額支付 ”，在其職業(yè)生涯的后期階段，轉(zhuǎn)而對員工實施 “超額支付 ”的做法，只有在（）的情況下付諸實施才會有效。 49. 按照我國《勞動法》第 2 條的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之形成（ ）勞動者，適用《勞動法》。 50. 外國人在我國就業(yè)，除法定情形外均應(yīng)（）。 51. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前（）以書面形式通知勞動者本人。 日 日 日 日 52. 根據(jù)我國勞動安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定，勞動者有（）的權(quán)力。 53. 用人單位使用未經(jīng)培訓(xùn)考核合格的勞動者從事高毒作業(yè)的，由衛(wèi)生行政部門給予（），責(zé)令限期改正。 54. 勞動爭議當(dāng)事人如果對勞動爭議仲裁裁決不服，應(yīng)自收到裁決書之日起（）內(nèi)向人民法院起訴。 日 日 日 日 55. 根據(jù)我國《勞動法》等規(guī)定，勞動保障監(jiān)察的內(nèi)容不 包括（）。 規(guī)定的情況 況 的情況 56. 用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)定或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動者保障行政部門責(zé)令改正，并可處以（）。 57. 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由（）責(zé)令改正。 58. 根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（）內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的， 15 勞動保障行政部門不再查處。 年 年 年 個月 59. 事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的（）。 60. 事業(yè)單位工作人員申請辭職，如果情況符合辭職條件，超過（ ）單位仍不給辦理辭職的，辭職申請人可到同級政府人事部門所屬人才流動服務(wù)機構(gòu)申請辦理辭職。 A. 6 個月 個月 個月 日 二、多項選擇題。 （共 20 題，每題 3分。每題的備選項中，有 2個或 2 個以上符合題意，至少有 1 個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 分） 61. 下列屬于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者特征的有（）。 62. 矩陣組織形式的優(yōu)點包括（）。 ，提高企業(yè)的適應(yīng)性 ，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn) 63. 在（）情況下，人們通常認(rèn)為程序會更為公正。 64. 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。 作進行動態(tài)監(jiān)控 65. 下列關(guān)于招聘中筆試法的陳述，正確的是（）。 、技能和能力時，信度和效度比較高 66. 關(guān)于評價中心的陳述，正確的是（）。 、效度 67. 在制定績效計劃時必須考慮的問題有（）。 68. 員工不斷地將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較，這種績效反饋方法的優(yōu)點在于（）。 A. 員工對自己的績效有一個正確的認(rèn)識 69. 下列薪酬形式中，屬于間接薪酬的是（）。 70. 霍蘭德的 “人格類型論 ”包含的職業(yè)人格類型有（）。 71. 關(guān)于西方企業(yè)中采取的 “熱火爐方式 ”紀(jì)律處分的陳述，正確的是（）。 ，發(fā)現(xiàn)員工的偏離行為 16 時會立即給予處分 ，對不能接受的行為事先提出警告 ，不管是誰，只要犯同樣的錯誤，就給予同樣的懲罰 ，確保對所犯錯誤施以最輕的征罰 種紀(jì)律處分簡明了，容易操作，但也有一定的局限性 72. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。 種方式生產(chǎn)出來 ，比較優(yōu)勢原理是適用的 方面 73. 關(guān)于工資率變動對勞動力需求的短期和長期影響的論述，正確的是（）。 中，工資率的變化只能對勞動力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)，不會產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng) ，工資率的變化會同時對勞動力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng) 求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)，只不過在長期中的影響更充分一些 74. 關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。 的一種形式 ，在未來獲益的特點 、誰獲益 的特點 75. 高等教育的信號模型認(rèn)為（）。 是私人收益方面 于就業(yè)的信號 76. 較高的工資水平通常有助于提高員工的生產(chǎn)率，這主要是因為較高的工資水平（）。 然會產(chǎn)生較高的利潤 77. 根據(jù)《勞動力市場管理規(guī)定》，公共職業(yè)介紹機構(gòu)應(yīng)當(dāng)免費提供（）服務(wù)。 78. 用人單位未按照法律規(guī)定履行告知義務(wù)的，勞動者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此（）。 A. 解除與勞動者所訂立的勞動合同 79. 公民、法人和其他組織對（）不服，不能申請勞動保障行政復(fù)議。 基數(shù) 80. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（），單位不得辭退。 、造成嚴(yán)重后果的 公負(fù)傷、致殘，喪失勞動能力的 三、案例分析題 （共 20 題，每題 。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 分） （一）某公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與領(lǐng)導(dǎo)者的距離，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。 “全員參與制度 ”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。于是，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很少提供指導(dǎo)或支持。此外，公司為了提高產(chǎn)品的創(chuàng)新性，鼓勵職工組成跨部門的項目攻關(guān)小組，并讓其自主決策。這些 變化大大地促進了公司的發(fā)展，逐漸占 17 領(lǐng)行業(yè)的領(lǐng)先地位。 81. 下列對該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的表述，正確的是（）。 ，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種授權(quán)式的 ，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種推銷式的 領(lǐng)導(dǎo) 82. 下列對團體決策的表述，正確的是（）。 ，往往會比個人決策更傾向于冒險或保守 ，導(dǎo)致責(zé)任推諉 重整體性時往往出現(xiàn)團體思維的現(xiàn)象 （二）某公事是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。 83. 案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是（）。 司戰(zhàn)略 84. 案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是（）。 85. 關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述，正確的是（）。 一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量 ，管理層次的多少取決于管理幅度的大小 理層次對管理幅度具有一定的制約作用 86. 為了使組織設(shè)計能夠促進組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計與組織文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是（）。 ，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新 評估體系是無法協(xié)調(diào)的 級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化 ，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值 （三）小陳的業(yè)務(wù)能力非常強，最近升任公司地區(qū)經(jīng)理后 卻感到工作進展困難。首先，他總是不明白下屬人員為什么不能像自己那樣勤奮努力。其次，他對下屬人員的監(jiān)督與控制很嚴(yán)格，弄得員工沒有工作自主權(quán)，對工作沒有興趣，所以雖然公司的報酬不錯，但人員辭職不斷。 87. 小陳在管理員工的過程中存在的問題之一是把知覺對象假想成和自己一樣的人，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也應(yīng)當(dāng)有。這種現(xiàn)象被稱作（）。 88. 小陳在管理員工的過程中存在的另一問題是忽視內(nèi)源性動機的作用。下列有關(guān)內(nèi)源性動機的陳述，正確的是 （）。 、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素 行為產(chǎn)生更大的推動作用 （四）某公司 2020 年以來人員流動率一直高于30%，對生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造成了不利影響。近來，公司制定了將流動率控制在 10%以內(nèi)的目標(biāo)。 89.