【導(dǎo)讀】模糊耐受性，對人和社會也較為關(guān)注。導(dǎo)會導(dǎo)致最多的攻擊性行為。豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類。型，如果一個領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級的要求，則這個領(lǐng)導(dǎo)屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。性程度可以通過（）來衡量。激勵員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為（）。是，越來越傾向于（）。若明年按250個工作日，每工作日8. 成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為（）人。他們的市場工資率是8元／小時。7500人，則市場工資率至少。投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（）引起的。中，不包括（）。

　　

【正文】 女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（）。 24 53. 用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對 責(zé)任人員依法追究（）。 54. 職工與企業(yè)因解除勞動合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)，以書面形式向（）。 55. 因（）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。 56. 根據(jù)我國《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動 保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報、投訴的是（）。 57. 用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（）的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。 天 天 天 天 58. 勞動保障復(fù)議機關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應(yīng)在（）個工作日內(nèi)作出不予受理決定。 59. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘用制度為主的基本 （）。 60. 事業(yè)單位辭職人員在辭職后（）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。 二、多項選擇題（共 20題。每題 2 分。每題的備選項中。有 2 個或 2 個以上符合題意。至少有 1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 分） 61. 在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（）。 62. 關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。 ，依此進(jìn)行公平判斷 行比較，這屬于縱向比較 ，這屬于橫向比較 63. 關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。 ，這是外源性動機作用的表現(xiàn) ，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn) 與內(nèi)源性動機互補 ，外源性動機更難控制 64. 如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（）。 我利益 ，一邊尋找新的工作機會 ，解決供需匹配的有效方法是 25 （）。 66. 在進(jìn)行工作分析時，需要收集和工作有關(guān)的多項信息，其中與工作績效有關(guān)的信息包括（）。 67. 評價中心技術(shù)的主要方法包括（）。 68. 與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢包括（）。 、錄用的程序 69. 下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（）。 70. 關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的是（）。 ，相互影響的 ，兩個說法 問題 71. 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（）。 付薪資間的關(guān)系 資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式 ，縱坐標(biāo)是職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 72. 在預(yù)測員工流動可能性時，應(yīng)考慮的主要因素包括（）。 73. 關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（）。 增加 增加 ，也可能導(dǎo)致其減少 74. 關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是（）。 、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面 ，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段 ，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段 ，并不關(guān)心員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展 措施 75. 關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（ ）。 而上升的變動規(guī)律 而下降的變動規(guī)律 而變化的規(guī)律 間增加 76. 關(guān)于高等教育的說法，正確的是（）。 策分析的方式相同 一樣的 出的學(xué)費等成本 26 人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟決策 ，而且產(chǎn)生社會收益 77. 大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因為（）。 ，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別 ，對員工進(jìn)行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對員工進(jìn)行激勵 ，而不是勞動力市場價格的接受者 ，會給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高 工資降低員工的離職率 78. 按照《勞動法》第 28條的規(guī)定，用人單位因（）解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償。 ，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作 79. 我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）方面的代表組成。 80. 公民、法人和其他組織對（）不服，可以申請行政復(fù)議。 基數(shù) 三、案例分析題（共 20題，每題 2 分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 分） （一） 老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi) ，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的 新官上任三把火 .小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。 老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。 81. 按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。 82. 按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）。 理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.鄉(xiāng)村俱樂部 式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C.無為而治 式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.任務(wù)指導(dǎo)型 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 83. 從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（）。 84. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（）。 （二） 某制衣有限公司地處香港，為全世界約 30個國家的 350 多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起 生產(chǎn)制造 ，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的 8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。 85. 該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。 27 86. 按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（）。 （三） 某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。 職務(wù) 初期人員數(shù)量 歷年人員調(diào)動概率（每年） 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 科長 20 業(yè) 務(wù)員 80 總?cè)藬?shù) 110 ，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進(jìn)行估計，正確的數(shù)量是（）。 2 人 0 人 l4 人 l6 人 88. 關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（）。 ，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確 動態(tài)的預(yù)測方法 （四） 小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分 析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠(yuǎn)之。 89. 關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（）。 、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程 的效用 ，因此最好少實施 90. 小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（）。 的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循 91. 在開展工作分析時，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。 92. 在進(jìn)行工作分析時，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（）。 、職責(zé)、環(huán)境等的信息 ，并為其出謀劃策 ，以減少誤差 決定 93. 在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（）。 ，不必再收集其它信息 ，以免受到誤導(dǎo) （五） 某大學(xué)就業(yè)問題研究中心對某城市的勞動力市場進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市 680 萬總?cè)丝谥?，?480 萬人實現(xiàn)了就業(yè)， 20 萬人失業(yè)，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時 |司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力這三種狀態(tài)之間的流動將會比較頻繁。第三，根 據(jù)對未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴大該市就業(yè)。 94. 該市的失業(yè)率為（）。 ％ ％ ％ 28 ％ 95. 在其他條件相同的情況下，（）的流量增加會導(dǎo)致該市未來的失業(yè)率上升。 96. 下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是（）。 準(zhǔn) （六） 某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強化績效，公司可以在原有的計時工資方案基礎(chǔ)上，通過績效考核來確定員工的基本工資增長。 97. 案例中的這種計劃可以被稱為（）。 98. 實施績效工資方案的一個要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)T工的績效進(jìn)行合理的評價，關(guān)于這種評價，正確的陳述是（）。 對相同外部環(huán)境下的員工進(jìn)行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產(chǎn)生的影響 ，容易導(dǎo)致績效工資計劃失敗 ，可能會導(dǎo)致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名 ，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案 99. 老趙覺得，在員工個人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。但是這種工資計劃可能會遇到一些問題，其中包括（）。 ，很難說服員工接受計件工資率的調(diào)整 100. 老趙認(rèn)為，在加強績效管理的基礎(chǔ)上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。關(guān)于效率工資，正確的說法是（）。 2020 參考答案 01A 02D 03C 04C 05B 06C 07D 08A 09C 10C 11C 12C 13C 14D 15A 16C 17B 18C 19A 20A 21C 22C 23C 24C 25B 26D 27D 28B 29B 30B 3lD 32A 33C 34B 35D 36B 37B 38D 39C 40C 41A 42A 43A 44A 45D 46B 47C 48D 49B 50B 51A 52A 53B 54B 55A 56D 57C 58A 59B 60D 61ABC 62AE 63ABC 64BE 65BCD 66BCE 67ABC 68ABDE 69CE 70AD 7lAB 72BCD 73BE 74ABCE 75CDE 76ABE 77ABE 78BCE 79ABD 80ABD 81A 82AD 83ABC 8