【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)后的人員進行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評估中的（A）8283A．學(xué)習(xí)評估 18．只有通過企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時也是企業(yè)培訓(xùn)的重點內(nèi)容為（C）8265A．基礎(chǔ)知識 19．個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（D）9295A．家庭 20．帕森斯關(guān)于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點是注重（A）9297A．人格類型與職業(yè)類型的分析與評定21．企業(yè)在設(shè)計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是（B）10326A．社會的物價水平22．屬于強制性福利的是（C）10318A．教育資助 23．我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為（B）10322A．60天 ，大慶油田樹立“鐵人”王進喜為先進典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企業(yè)文化所遵循的原則是（C）11358A．繼承傳統(tǒng)精神 、開拓創(chuàng)新 25．聯(lián)想集團通過贊助2008北京奧運會，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽度。這屬于企業(yè)文化（C）11365A．對上維系與傳承渠道26．企業(yè)文化的核心是（A）11348A．企業(yè)價值觀 27．第一個把人力看作資本的經(jīng)濟學(xué)家是（B）12381A．馬克思配第 斯密 28．謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費用支出屬于人力資源（B）12388A．使用成本 29．吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費屬于人力資源離職成本中的（C）12389A．補償成本 30．侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計工程有限公司擔(dān)任設(shè)計師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎勵成本外，還有（D）12387A．錄用成本 二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。31．美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于（ABCD）254A．在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)32．員工培訓(xùn)的基本程序包括（ABCD）8273A．培訓(xùn)需求分析33．以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括（CDE）10317A．強制性福利34．下列屬于企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有（CE）10363A．標(biāo)語和口號35．老杜因工作不滿意主動辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補償成本包括（ABCDE）12388A．當(dāng)月工資 非選擇題部分注意事項：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．簡述人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。119答：（1）經(jīng)濟全球化的沖擊（2）多元文化的融合與沖突（3）信息技術(shù)的全面滲透（4）人才的激烈爭奪37．簡述校園招募應(yīng)注意的問題。答：一般而言，大學(xué)畢業(yè)生素質(zhì)較高，具有生機和活力，并具有發(fā)展的潛力。但由于缺乏工作經(jīng)驗，所以需要在招募選拔過程中注意以下幾點：（1）選派能力比較強的招募人員，因為大學(xué)生更看重企業(yè)的形象。（2）對工作申請人的答復(fù)要及時，否則對申請人來公司服務(wù)的決心會產(chǎn)生消極影響。（3）大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。38．簡述人才測評的甄別和評定功能的實現(xiàn)條件。5147答：人才洲評的甄別和評定功能的實現(xiàn)有賴于：（1）人才測評工具的科學(xué)性（2）人才測評實施過程的規(guī)范性（3）評定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性39．簡述工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評價的主要步驟。7238/7242答：一、工作評價系統(tǒng)一般包括兩個內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。工作評價的步驟包括：收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。評價結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評價結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。40．簡述職業(yè)生涯是動態(tài)過程的原因。9294答：職業(yè)生涯就是表示這樣一個動態(tài)過程：（1）它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義，也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。（2）職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。41．簡述企業(yè)文化的營建過程。答：（1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。（2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范。（3）企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結(jié)果。四、論述題（本題15分）42．試述人力資源規(guī)劃的作用。372答：（1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)出目標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。（2）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整，以消除差異。而人力資源規(guī)劃的一項基本職能就是預(yù)測供求差異并予以調(diào)整，它的重要作用就在于可以從一個更為長遠的視角來未雨綢繆，在變化發(fā)生之前就可以制定出應(yīng)變措施。（3）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的出發(fā)點，是任何一個人力資源管理方案得以成功實施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過程中，還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，是其他各項人力資源管理活動的紐帶。（4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本具有重要作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人力資源規(guī)劃可以對組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進行深入分析，從而找出影響人力資源有效運作的關(guān)鍵因素，減少因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。（5）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源規(guī)劃在調(diào)動員工的積極性方面也有很大作用，員工的職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機會預(yù)見到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機會參加有利于提升自身素質(zhì)和工作勝任能力的培訓(xùn)。五、案例分析題（本題15分）43．利用平衡記分卡走出績效考核怪圈某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運用過程中發(fā)現(xiàn)分公司的績效考核方案存在一定的問題，并開始影響到公司戰(zhàn)略的實施。問題主要表現(xiàn)在：既有的績效考核方案偏重于短期財務(wù)考核，只關(guān)注銷售額、店面數(shù)量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長但貨物占壓資金較大超出了總部對分公司的預(yù)算投資額，導(dǎo)致總部不得不在預(yù)算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署。面對失控局面，總部出臺了一系列的開店管理辦法，制止亂開店。但這叉抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱情，分公司管理人員不愿意負(fù)責(zé)任，將問題向上推，造成一段時間內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理控制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門進行有效授權(quán)。為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜]有從遠景和戰(zhàn)略出發(fā)來考慮問題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥嫹挚ǚ椒▉碇匦略O(shè)定公司的績效考核體系。首先從外部聘請專家構(gòu)成專家組與公司一起組成工作推進小組，再著重對公司遠景和使命以及戰(zhàn)略進行澄清，并通過經(jīng)理會討論進行草案設(shè)計，再在征求意見的基礎(chǔ)上形成最終方案，其中的過程均嚴(yán)格按照平衡計分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：在財務(wù)方面重點考核銷售額、凈收益和現(xiàn)金流量；在客戶方面重點考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率；在內(nèi)部經(jīng)營方面重點考核存貨庫存天數(shù)和應(yīng)受賬款回收期；在學(xué)習(xí)和成長方面重點考核員工平均培訓(xùn)投入和員工建議度等；在所考慮的各個緯度方面，制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，分配了不同的權(quán)重，并保證了權(quán)重向重點指標(biāo)尤其是向重點財務(wù)指標(biāo)的傾斜。該公司將新形成的方案付諸實施并通過定期的考核以后，終于走出了績效考核怪圈。問題：(1)案例中涉及到的平衡計分卡的核心思想是什么？6209答：平衡記分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核一績效改進以及戰(zhàn)略實施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。(2)該公司運用平衡計分卡進行績效考核的主要成功經(jīng)驗有哪些？ 答：該公司利用平衡計分卡來重新設(shè)定績效考核體系，在財務(wù)方面考核銷售額、凈收益和現(xiàn)金流量，在客戶方面增加了品牌認(rèn)知度和顧客投訴率，解決了原來長期競爭力等無形資產(chǎn)定量考核不到位的問題；在內(nèi)部經(jīng)營方面重視庫存期天數(shù)和應(yīng)受賬款回期等指標(biāo)的考核，解決了貨物占壓資金的問題，能夠有效控制預(yù)算投資額。第四篇：全國2015年10月自學(xué)考試00147《人力資源管理管理》歷年真題.絕密★考試結(jié)束前全國2015年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理試題 課程代碼：00147 請考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題部分注意事項：1． 答題前，考生務(wù)必將自己的姓名、準(zhǔn)考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。2． 每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應(yīng)題目的答案標(biāo)號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號。不能答在試題卷上。答案請私信我或者百度搜自考一點通一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題l分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。未涂、錯涂或多涂均無分。1．社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質(zhì)水平。人力資源的這一特征是指 A．生成過程的時代性 B．使用過程的時效性 C．開發(fā)過程的持續(xù)性 D．閑置過程的消耗性 2．提出“復(fù)雜人”假設(shè)的學(xué)者是A．泰羅 B．梅奧 C．薛恩 D．舒爾茨 3．激勵的首要因素是A．激發(fā)行為 B．激發(fā)過程 C．激發(fā)動機 D．激發(fā)結(jié)果 4．赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是A．不滿意 B．沒有滿意 C．較滿意 D．沒有不滿意 5．通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為A．物理治療 B．物質(zhì)激勵 C．心理治療 D．精神激勵 6．職位的數(shù)量又稱為A．編制 B．職務(wù) C．職系 D．職級 7．工作設(shè)計方法中的工作專業(yè)化方法強調(diào)的是A．員工心理 B．員工發(fā)展 C．工作靈活 D．工作任務(wù) 8．人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動生產(chǎn)效率之外，還有 A．人均利潤 B．組織系統(tǒng)設(shè)計 C．人力資源需求預(yù)測 D．人力資源供給預(yù)測 9．企業(yè)人力資源供大于求時采用工作分享措施的目的是A．?dāng)U大就業(yè) B．減少就業(yè) C．?dāng)U大工作范圍 D．延長工作時問 10．下列選項屬于人力資源使用計劃的內(nèi)容是A．人力資源晉升和輪換 B．人力資源工資和福利 C．人力資源辭職和辭退 D．人力資源招募和選拔 11．在招聘過程中，承擔(dān)招聘信息發(fā)布職責(zé)的部門是A．用人部門 B．人力資源部門 C．政府部門 D．上級領(lǐng)導(dǎo)部門 12．從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為 A．人員招募 B．人員選拔 C．人員錄用 D．人員評估13．小張被某公司錄用后，公司為了實現(xiàn)人崗匹配，對他進行了素質(zhì)測評。這種測評類型是 A．配置性鋇4評 B．鑒定性測評 C．診斷性測評 D．選拔性測評14．在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員2127”的問題進行討論。這類問題屬于A．多項選擇問題 B．兩難問題 C．操作性問題 D．開放式問題 15．下列選項中屬于人格測驗的測評方法是A．智力測驗 B．能力傾向測驗C．羅夏墨跡測評 D．行政職業(yè)能力傾向測驗16．新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹立職業(yè)心”四部曲的典型企業(yè)是 A．聯(lián)想 B．海爾 C．沃爾瑪 D．摩托羅拉 17．美國社會心理學(xué)家班杜拉提出的社會學(xué)習(xí)理論又稱為 B．職業(yè)錨理論 C．成人學(xué)習(xí)理論 D．刺激反映理論 18．在績效管理發(fā)展的財務(wù)績效階段，最具代表性的績效模型是A．卓越模型 B．沃爾評分法 C．杜邦模型 D．平衡計分卡 19．績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于A．績效考核 B．績效反饋 C．戰(zhàn)略分解 D．過程控制20．老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的言行。這種現(xiàn)象稱為 A．暈輪效應(yīng) B．近因效應(yīng) C．對比效應(yīng) D．定勢效應(yīng) 21．薪酬設(shè)計流程的第一步驟是A．工作分析 B．工作評價 D．確定薪酬原則和策略 22．薪酬設(shè)計中應(yīng)用最為普遍的一種工作評價方法是A．排序法 B．評分法 C．套級法 D．因素比較法 23．直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是A．提供職業(yè)發(fā)展路徑 B．在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通C．制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊 D．確定員工未來的職業(yè)發(fā)展方向 24．提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是A．施恩 B．霍蘭德 C．帕森斯 D．卡特爾 25．傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是A．畫家 B．作家 C．律師 D．會計二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。未涂、錯涂、多涂或少涂均無分。26．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有 A．管理觀念不同 B．管理模式不同 C．管