【正文】 申訴書應(yīng)當載明：員工當事人的姓名。 A．仲裁請求及事實和 理由 B．委托的律師及相關(guān)資料 C．證據(jù)、證人的姓名、住址 D．員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。 A．教育培訓(xùn)費 B．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 C．工傷保險費 D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E．人工成本費 【答案】 ABCD 【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用； ②勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。 12 傷亡事故報告 和處理制度的內(nèi)容包括 ( )。 12 運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與 ( )的關(guān)系。 12 政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括 ( )。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。 A．人才租賃 B．勞動力派遣 C．勞動租賃 D．勞動者派遣 E．勞動輸出 【答案】 CE 【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。企業(yè)的財務(wù)狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況、股東要求的回報率和企業(yè)預(yù)計的效益狀況。 11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括 ( )。 A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整 【答案】 ABDE 【解析】工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。 11 從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經(jīng)濟效益 D．員工績效考評結(jié)果 E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 【答案】 ABCE 【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。 A．組織實施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E．寬帶工資實施情況 【答案】 ABD 【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 11 在薪酬調(diào) 查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫培訓(xùn)評估報告 C．制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 D．指導(dǎo)下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 【答案】 ACE 【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的 KPI 主要有四項主要職責，以及與之對應(yīng)的工作產(chǎn)出。平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。 11 平衡記分卡從 ( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A．分解提問標準 B．分解等級標準 C．綜合體溫標準 D．綜合等級標準 E．結(jié)構(gòu)等級標準 【答案】 AD 【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。 究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕 影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。 1 造成寬厚誤差的原因主要有 ( )。 10 勞動定額可以分為 ( )。 10 下列關(guān)于合成考評法描述正確的是 ( )。 10 對培訓(xùn)進行結(jié)果評估的具體方法有 ( )。 10 培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括 ( )。 10 培訓(xùn)中效果評估的作用包括 ( )。 10 以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正 確的是 ( )。 10 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點包括 ( )。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案 【答案】 ABCE 【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學的活動。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。 A．發(fā)言內(nèi)容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時間 【答案】 ABD 【解析】對評價者來說，在測 評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。 100、評價中心技術(shù)主要包括 ( )。 9行為描述面試的假設(shè)前提為 ( )。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法 【答案】 ACD 【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。 9 員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括 ( )。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。 9 員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括 ( )。 9 以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是 ( )?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。 9 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是 ( )。 9 人力資源需求預(yù)測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是 ( ) A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E．對競爭策略的分析 【答案】 ABE 【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。 9 人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有 ( )。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 A．某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系 B．某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù) C．某個單 位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 D．某個單位應(yīng)當為別的單位提供哪些服務(wù) E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 【答案】 ABD 【解析】在進行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠的依據(jù)。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。 8 創(chuàng)新能力的激勵機制包括 ( )。 AE 兩項屬于滿足權(quán)力需要的行為。 8 滿足成就需要的 行為可以是 ( )。 8 選擇風險型決策的前提包括 ( )。 A．失業(yè)周數(shù) B．失業(yè)人數(shù) C．平均失業(yè) 持續(xù)期 D．就業(yè)人數(shù) E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例 【答案】 CE 【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。 8 勞動爭議仲裁的原則不包括 ( A．合議原則 B．強制原則 C．回避原則 D．提證原則 【答案】 D 【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。 A．一次 B．兩次 C．三次 D．多次 【答案】 A 【解析】勞動爭議仲 裁實行一個裁級一次裁決制度。 AB 兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。②利益爭議。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。 【答案】 A 【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。 8 安全衛(wèi)生認證制度不包括 ( )。 A．工人 B．企業(yè)法定代表人 C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負責人 【答案】 B 【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。 A 項，調(diào)查時間為每年一次，即 兩次調(diào)查時間間隔為一年。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。 A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 【答案】 A 【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。 A．上線 B．基準線 C．下線 D．標準線 【答案】 C 【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。 A．最低工資標準 B．工資協(xié)議的終止條件與違約責任 C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式 【答案】 A 【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責任；⑨雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他 事項。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議 仲裁委員會管轄。 7 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由 ( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 A． 4% B． 5% C． 6% D． 7% 【答案】 A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立 的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。 A．內(nèi)部競爭性 B．外部競爭性 C．內(nèi)部公平性 D．外部公平性 【答案】 D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從 事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 7 ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。 7 給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是 ( )。 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 ( )。 7 要求員