【正文】 為營造勞動(dòng)安全
。同一職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場工資價(jià)位 水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動(dòng)者等因素決定的。 121.【答案】 ABDE 【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容：（ 1）工資協(xié)議的期限；（ 2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（ 3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（ 4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（ 5）工資支付辦法；（ 6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（ 7）工資協(xié)議的終止條件；（ 8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（ 9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 120.【答案】 ABD 【解析】被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利等。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)，也就是選項(xiàng)中 的職務(wù)工資和崗位工資。除國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 此之外，其特點(diǎn)還有：（ 1）根據(jù)崗位支付薪酬；（ 2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（ 3）客觀性較強(qiáng)。 117.【答案】 BCDE 【解析】崗位工資制即崗位薪酬制，是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。 116.【答案】 ABCE 【解析】為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動(dòng)力市場的競爭中處于不利地位。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。所以D、 E 兩項(xiàng)也正確。所以 A 項(xiàng)錯(cuò)誤， B、 C 兩項(xiàng)正確。 112.【答案】 BCDE 【解析】 KPI 即關(guān)鍵績效指標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效考評體系有很大的區(qū)別：（ 1）從績效考評的目的來看，它是以戰(zhàn)略為中心。這些指標(biāo)是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。 110.【答案】 ACDE 【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。采用強(qiáng) 迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪傾向或其他常見的錯(cuò)誤。 109.【答案】 ADE 【解析】強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。所以， A 選項(xiàng)也正確。選項(xiàng) DE是正確的。 106.【答案】 ACE 【解析】行為評估是培訓(xùn)成果四級評估體系中的第三級評估，其實(shí)施的難點(diǎn)有：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。 105.【答案】 BD 【解析】基層管理人員應(yīng)具備的能力包括專 業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力和理解能力等，故選 BD。提高學(xué)習(xí)效率；科學(xué)地安排課后作業(yè)，有利于提高課堂時(shí)間的利用率。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：一是制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；二是確定具體目的的子目標(biāo)；三是分配培訓(xùn)資源；四是進(jìn)行綜合平衡。 101.【答案】 ABCE 【解析】盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企事業(yè)單位的中高級管理者選拔中已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但仍存在一些缺點(diǎn)：一是題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量；二是對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn) 要求較高；三是應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響；四是被評價(jià)者行為仍然有偽裝可能。 99.【答案】 ABCD 【解析】背 景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。 98.【答案】 ABDE 【解析】測評指導(dǎo)語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報(bào)告測評目的和填表要求，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對被測對象進(jìn)行測評。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。 97.【答案】 ABCE 【解析】所謂 FRC 品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。 96.【答案】 ACDE 【解析】員工素質(zhì)測評的類型包括：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評四 種。故選 BCDE。 93.【答案】 BCDE 【解析】人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測四個(gè)方面。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。故選 ACE。即：產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制造、銷售和開發(fā)；支援性職能，如質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等；附屬性業(yè)務(wù)，如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實(shí)行社會(huì)化；還有高層領(lǐng)導(dǎo)工作，其性質(zhì)與上述各類不同。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（ 1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？（ 2）哪些決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。故選 ABD。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。 90.【答案】 ABD 【解析】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 問題。 89.【答案】 ABCDE 【解析】影響銷售渠道選擇的因素如下：產(chǎn)品因素；市場因素；企業(yè)因素。其中，進(jìn)入戰(zhàn)略包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。故 A 項(xiàng) 說法正確， D 項(xiàng)說法錯(cuò)誤?；驹瓌t具有高度的權(quán)威性，對各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度均具有約束力。勞動(dòng)法對某一類行為的具體規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)可以隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而變動(dòng)，但基本原則則是相對穩(wěn)定的。故 E 項(xiàng)說法正確。福利的支付方式分為兩類：實(shí)物支付和延期支付。 （二）多項(xiàng)選擇題 86.【答案】 BC 【解析】福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。 85.【答案】 D 【解析】舊教材中提到調(diào)解委員會(huì)的組成包括：（ 1）職工代表；（ 2）用人單位代 表；（ 3）工會(huì)代表。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出，以保證仲裁裁決的公正性。 83.【答案】 B 【解析】調(diào)解委員會(huì)組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會(huì)提出并與廠長（經(jīng)理）協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會(huì)成員總額的三分之一。 82.【答案】 D 【解析】安全第一、預(yù)防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。各職業(yè)的高位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較高水平；中位數(shù)反應(yīng)了該職業(yè)工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較低水平。 80.【答案】 A 【解析】勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式。我國 1999 年開始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國近 200 個(gè)城市。 78.【答案】 C 【解析】勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動(dòng)管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果，其作用是降低了企業(yè)的勞動(dòng)管理成本。 77.【答案】 C 【解析】在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動(dòng)者。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大。 75.【答案】 C 【解析】薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。 74.【答案】 C 【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動(dòng)薪酬）兩部分構(gòu)成。 73.【答案】 A 【解析】績效工資制的不足：（ 1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（ 2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效；（ 3）如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、準(zhǔn)確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。（ 2）能力薪酬。 72.【答案】 C 【解析】技能薪酬可分為以下兩類：（ 1）技術(shù)薪酬。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。 71.【答案】 B 【解析】崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制，二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。但這不等于說，如果員工的崗位不變動(dòng)，就不能提高薪酬等級。其中，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。由此可見，崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。（ 4）大大降低了評價(jià)成本。（ 2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價(jià)管理工作，降低評價(jià)過程的復(fù)雜性。 66.【答案】 C 【解析】企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo) 手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo) 責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 65.【答案】 A 【解析】平衡計(jì)分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特 S 卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi) P 諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價(jià)體系。 63.【答案】 B 【解析】在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握以下八個(gè)主要原則：（ 1）針對性原則；（ 2）關(guān)鍵性原則；（ 3）科學(xué)性原則；（ 4）明確性原則；（ 5）完整性原則；（ 6）合理性原則；（ 7）獨(dú)立性原則；（ 8）可測性原則。 61.【答案】 C 【解析】克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。（ 2）在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi) 生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。（ 4）考評量表采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿意和不滿意。（ 2）考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。 59.【答案】 A 【解析】合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法。 58.【答案】 D 【解析】績效成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。其測量方法是現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定。其評估時(shí)間為 3 個(gè)月或半年以后。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。（ 4）組織全體討論。（ 2）選取某種帶有普遍性、比較棘手的情境。 54.【答案】 A 【解析】“ 角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。 (9)課程評估，根據(jù)培訓(xùn)方案的要求對培訓(xùn)課程的內(nèi)容和實(shí)效作出全面分析。 (7)學(xué)員，描述培訓(xùn)對象的特點(diǎn)。 (5)課程時(shí)間長度，估算學(xué)員完成本課程所需的時(shí)間。 (3)項(xiàng)目的組成部分，包括培訓(xùn)解決方案的構(gòu)成（包括印刷資料和電子資料）。 52.【答案】 A 【解析】培訓(xùn)課程文件的導(dǎo)言部分包括： (1)項(xiàng)目名稱，包括課程名稱、課程的發(fā)布、版本或修訂次數(shù)序號(hào)。 51.【答案】 C 國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 【解析】起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)做好的工作就是制定總體培訓(xùn)目標(biāo)。 50.【答案】 A 【解析】由于企業(yè)培訓(xùn)對象不同，因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法、步驟也會(huì)有所不同，但基本內(nèi)容大體一致。 49.【答案】 B 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程：選擇題目類型；編寫試題初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍儯辉嚋y；反饋、修改和完善。其中，錄用壓力這種偏見是指當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 46.【答案】 D 【解析】面試中的常見問題有：（ 1）面試目的不明確；（ 2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（ 3）面試缺乏系統(tǒng)性；（ 4）面試問題設(shè)計(jì)不合理；（ 5）面試考官的偏見。 45.【答案】 D 【解析】企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。 43.【答案】 D 【解析】常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 42.【答案】 A 【解析】所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、