【正文】 （ A）面試目的不明確 （ B）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 （ C）面試缺乏系統(tǒng)性（ D）問題設(shè)計(jì)不合理 （ E）面試考官存在偏見 100、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（ ABCE）。 （ A）量詞式（ B）等級(jí)式 （ C）測(cè)定式 （ D）定義式（ E）綜合式 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容主要包括（ CDE）。 （ A）減少員工的工作時(shí)間 （ B）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退 （ C）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè) （ D）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) （ E）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 9選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括（ ABCD） 。 （ A）招聘費(fèi)用（ B）調(diào)配費(fèi)用（ C）獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用 （ D）員工薪酬 （ E）福利津貼 9以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的說法正確的有（ ABCDE）。 （ A）信息中心 （ B）指揮協(xié)調(diào)中心（ C）人才培訓(xùn)中心 （ D）計(jì)量檢測(cè)中心 （ E）科研開發(fā)中心 9狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計(jì)劃有（ ACD）。 （ A）思維活動(dòng)（ B）記憶活動(dòng)（ C）認(rèn)知活動(dòng) （ D）情感活動(dòng)（ E）意志活動(dòng) 90、有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受（ ）等條件的影響。 （ A）商品市場(chǎng) （ B）服務(wù)市場(chǎng) （ C）組織市場(chǎng) （ D）金融市場(chǎng) （ E）消費(fèi)者市場(chǎng) 8滿足權(quán)力需要的行為可以是（ CBD）。 （ A）仲裁請(qǐng)求及是適合理由 （ B）委托的律師及相關(guān)資料 （ C）證據(jù)、證人的姓名、住址 （ D）員工當(dāng)事人的姓 名、職業(yè)、住址、和工作單位 （ E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù) 8從勞動(dòng)力參與率的長(zhǎng)期變動(dòng)來看，描述正確的是（ ABD）。 （ A）傷亡事故報(bào)告 （ B）企業(yè)職工傷亡事故分類 （ C）傷亡事故調(diào)查 （ D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) （ E）傷亡事故處理 12以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是（ BCD ）。 （ A）平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) （ B）平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) （ C）企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng) （ D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變 （ E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 12運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ACE ）的關(guān)系。 （ A）新招聘員工的工資總額 （ B）企業(yè)薪酬支付能力 （ C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 （ D）股東要求的回報(bào)率 （ E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況 1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是（ CE ）。 （ A）高彈性類 （ B）低彈性類 （ C）高風(fēng)險(xiǎn)類 （ D）高穩(wěn)定性 （ E）折中類 20 11工資調(diào)整的具體類型包括（ ABDE ）。 （ A）組織實(shí)施情況分析 （ B）政策分析 （ C）最低工資變動(dòng)分析 （ D）趨勢(shì)分析 （ E）寬帶工資實(shí)施情況 11年薪制中，基本工資的決定因素有（ ABCE ）。 （ A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 （ B）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 （ C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 （ D）指導(dǎo)下屬員工工作 （ E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 11在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ABC ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 （ A）分解提問標(biāo)準(zhǔn) （ B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （ C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) （ D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （ E）結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 112．平衡記分卡從（ ABDE ）角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。 （ A）工時(shí)定額 （ B）產(chǎn)量定額 （ C）消耗定額 （ D）單項(xiàng)定額 （ E）看管定額 110．造成寬厚誤差的原 因主要有（ ABE ）。 （ A） 360 度評(píng)估 （ B）離職率 分析 （ C）電話訪談法 （ D）缺勤率分析 （ E）成本效益分析 108．下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是（ ABE ）。 （ A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行 （ B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 （ C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 （ D）培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整 （ E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 10培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的有點(diǎn)包括（ ABDE ）。 （ A）培訓(xùn)交流暢順（ B）培訓(xùn)更具有針對(duì)性 （ C）培訓(xùn)易于控制（ D）內(nèi)部開發(fā)成本較低 （ E）易于營(yíng)造氣氛 10以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是（ BDE ）。 （ A）發(fā)言內(nèi)容（ B）發(fā)言形式 （ C）發(fā)言情態(tài)（ D）發(fā)言影響 （ E）發(fā)言時(shí)間 10在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（ ABCE ）因素的影 響。 （ A）屬于 一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （ B）面上的問題都是行為性問題 （ C）過去行為最能預(yù)示未來行為 （ D）說和做是截然不同的兩碼事 （ E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（ ABDE ）。 （ A）一般能力測(cè)評(píng)（ B）特殊能力測(cè)評(píng) （ C）思維能力測(cè)評(píng) （ D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（ E）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng) 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（ ACD ）。 （ A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（ B）經(jīng)驗(yàn)推斷法 （ C）人力資源信息庫(kù) （ D）定員分析發(fā) （ E）管理人員解 體模型 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（ ACE ）。 （ A）對(duì)顧客群的分析 （ B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析 （ C）對(duì)市場(chǎng) 環(huán)境的分析（ D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析 （ E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析 9以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的書法正確的是（ ACE ）。 （ A）改革方式太過于 激烈 （ B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化 （ C）改革使他們失去了工作的安全感 （ D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 （ E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 （ BDE ）。 （ A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制（ B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制 （ C）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制（ D）社會(huì)激勵(lì)機(jī)制（ E）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ，應(yīng)能清（ ABD ）。 （ A）有一個(gè)明確的決策目標(biāo) （ B）存在兩個(gè)以上可供選擇的方案 （ C）可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 （ D）可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 （ E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) 8滿足成就需要的行為可以是（ BCD ）。 （ A）合議原則 （ B）強(qiáng)制原則 （ C）回避原則 （ D）提證原則 17 多選題： 8年失業(yè)率取決于（ CE ）。 （ A）個(gè)別爭(zhēng)議 （ B）集體爭(zhēng)議 （ C）利益爭(zhēng)議 （ D）權(quán)利爭(zhēng)議 8勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（ A）裁決制度。 （ A）重大事故隱患認(rèn)證 （ B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（ C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 （ D）與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。 （ A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 （ B）主要 是通過抽樣調(diào)查方法取得 （ C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) （ D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 8在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ C ）。 （ A）最低工資標(biāo)準(zhǔn) （ B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 （ C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（ D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 7工資指導(dǎo)線（ C ）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 （ A） 4% （ B） 5% （ C） 6% （ D） 7% 7被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（ C ）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。 （ A）以績(jī)效為導(dǎo)向 （ B）以行為為導(dǎo)向 （ C）以工作為導(dǎo)向 （ D）以技能為導(dǎo)向 7企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的（ D ）。 （ A）能力工資 （ B）績(jī)效工資 （ C）技術(shù)工資 （ D）崗位工資 7給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（ C ）。 （ A）職級(jí)的劃分 （ B）職門的劃分 （ C）職系的劃分 （ D）職組的劃分 7要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作 ，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（ B ）。 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問卷調(diào)查 （ C）委托中介調(diào)查 （ D）訪談?wù){(diào)查 6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（ C ）。 A：上級(jí)評(píng)價(jià) B：客戶評(píng)價(jià) C：同級(jí)評(píng)價(jià) D：自我評(píng)價(jià) 6如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（ C ）這種方式往往較能使眾人信服。 A：比例量表 B：等距量表 C 等級(jí)量表 D：名稱量表 6與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（ B ）為中心 。 A：工作成果 B：工作過程 C：工作方式 D：工作過程和工作成果 6（ A ）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A：該方法簡(jiǎn)便易行 B：無需被考評(píng)者的參與 C：工作分析不到位 D：績(jī) 效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 6 績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是：（ D）。 （ A）訪談法 （ B）問卷調(diào)查法 （ C）觀察法 （ D）電話調(diào)查法 59:評(píng)價(jià)中心法屬于（ B ）的績(jī)效考評(píng)方法。 (A) 筆試法 （ B）心得報(bào)告 （ C）提問法 （ D）行為觀察 5培訓(xùn)的五大類成果中，（ C ）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。 15 （ A）專業(yè)技能 （ B）理念技能 （ C）人文技能 （ D）協(xié)調(diào)技能 5在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（ A ）。 （ A）價(jià)值性 （ B）相關(guān)性 （ C）有效性 （ D）普遍性 5培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括 ( B )。 (A) 分散 （ B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí) （ C）集中 （ D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是（ B ）。 （ A）決策人員的來源廣泛 （ B）提高了決策的主動(dòng)性 （ C）決策人員不是唯一的 （ D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 4以下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（ B ）。 （ A）第一印象 （ B）對(duì)比效應(yīng) （ C）暈輪效應(yīng) （ D）錄用壓力 4 “你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？ ”這個(gè)問題屬于（ A ）。 （ A ）平均數(shù) （ B）中位數(shù) （ C）標(biāo)準(zhǔn)誤 （ D）標(biāo)準(zhǔn)差 4面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（ B ）。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 類別量化 43. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ C）。 A 計(jì)算機(jī)模擬法 B 馬爾可夫分析法 C 定員定額分析法 D 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 41. 以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的 優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（ C ）。 14 A 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制 B 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力 C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（ C ）。 （ A）晉升條件 （ B）晉升比例 （ C）晉升時(shí)間 （ D）晉升路徑 37. 以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（ C ）。 （ A）直線職能制 （ B）常設(shè)機(jī)構(gòu) （ C）超事業(yè)部制 （ D）事業(yè)部制 3在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ D ）之中。 （ A）管理行為規(guī)范 （ B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) （ C）組織信息控制 （ D）部門劃分的形式和結(jié) 構(gòu) 3以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（ D ）。 （ A）首因效應(yīng) （ B）光環(huán)效應(yīng) （ C）投射效應(yīng) （ D）對(duì)比效應(yīng) 3以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（ D ）。 （ A）促進(jìn)就業(yè)法 （ B）社會(huì)保險(xiǎn)法 （ C）工作時(shí)間法 （ D）勞動(dòng)福利法 2顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（ B ）。 （ A）生產(chǎn)資料 （ B）勞動(dòng)資料 （ C）資本投入 （ D）勞動(dòng)投入 2對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（ A）來實(shí)現(xiàn)。 （ A）上級(jí)工會(huì)代表 （ B）勞動(dòng)行政部門代表 （ C）同級(jí)工會(huì)代表